人力资本视角下中小企业核心竞争力培育研究

■ 史红英（武昌工学院 武汉 430065）

人力资本与核心竞争力的内涵

（一）人力资本

20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论。该理论认为，人力资本是相对于物质资本而存在的一种资本形态，主要是指凝聚于劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力（杨静等，2011）。由于人力资本具有灵活性、主动性、可开发性等特点，使得人力资本比非人力资本更能适应新经济时代的社会发展需求。

人力资本和人力资源之间存在着密切的联系，人力资源是潜在形态的人力资本，是形成人力资本的基础（李玲玉，2014）。人力资本的形成受先天和后天两个因素影响，我们需要重视后天因素在人力资本形成过程中的作用。因此，在形成人力资本的同时，企业又可以通过一系列的人力资源管理实践来提高人力资本的存量，如招募高素质员工、提高员工的技能和素质、提高工作满意度等。虽然对人力资本的培养需要企业付出巨大成本，但是，一旦形成人才资源，就形成了不可模仿的差异性资源。由于中小企业不重视人力资源管理，使其在人力资本投资与开发方面存在明显不足，对中小企业的核心竞争力的培育产生负面影响。

（二）核心竞争力

核心竞争力是企业竞争优势的源泉，这一观点已被学者和社会所接受。核心竞争力的概念是由美国经济学家普拉哈拉德（Prahalad）和哈默（Hamel）于1990年首次提出的，他们认为，核心竞争力是指组织中的集合性知识，特别是关于如何协调不同生产技能和整合多种技术流派的学识，并提出“树型”理论来解释核心竞争力。他们把公司比作一棵大树，其中树干和主枝代表企业的核心产品，分支代表企业各个职能部门，花朵和果实代表最终产品，而为整个树提供养分、维系生命、稳固树身的树根代表了企业的核心竞争力（杜锐，2011）。由此可见，核心竞争力对企业的生存和发展起到至关重要的作用，是必须重视的。

人力资本与企业核心竞争力的关系

（一）人力资本是构建企业核心竞争力的基础

中小企业要在激烈的市场中求得生存和发展，就要不断地寻求组织外部资源和挖掘组织内部资源，并通过资源的优化配置，提供适合市场、满足顾客需要，且优于竞争对手的产品和服务。这一过程的实现依赖于企业自身的知识、技术能力、文化能力和管理能力，这些知识和能力的整合就构成了企业的核心竞争力。人力资本的本质是凝聚在劳动者体内的知识和技能，企业现有的人力资本存量决定了企业市场活动的能力。可以说，人力资本是企业在新经济时代条件下保持持续竞争优势的源泉，是企业构建核心竞争力的基础，中小企业必须给予人力资本足够的重视。

（二）人力资本的特性决定了企业核心竞争力的特性

尽管学者们对核心竞争力的概念有多种不同的认识，但对其特征的认识却比较趋于一致，广泛认同核心竞争力的特征有：价值性、独特性、不可模仿性和不可替代性。人力资本的特性决定核心竞争力的特性。首先，人力资本具有价值性。人力资本的价值性主要体现在个体通过自身的知识和技能，实现了组织创新、组织目标和组织绩效，为客户提供有价值的产品和服务，增加了企业的竞争优势。其次，人力资本具有稀缺性。正由于人力资本的稀缺性使得其具有不可替代性，企业可以通过识别与开发其人力资本的稀缺性，形成人无我有，从而获得自身的竞争优势。最后，人力资本具有独特性。人力资本的独特性是指凝聚在劳动者身体的知识和技能的不可复制和不可模仿性。

我国中小企业人力资本管理现状

中小企业是我国国民经济的重要组成部分，是推动我国经济发展的一支重要力量。中小企业提供了大量的城镇就业机会，缓解了我国就业方面的压力和矛盾。在满足人们多样化需求、进行技术创新、参与专业协作等方面，也发挥了重要作用，是我国国民经济高速增长的重要支持力量（李德勋，2013）。中小企业以其灵活的经营方式和较强的市场适应能力，得以快速发展。

虽然中小企业较大型企业的人力资源管理存在一定的优势，如组织结构多呈扁平化、员工之间接触频繁，易建立亲密关系、灵活的人才雇用机制和选拔机制等。但是，由于历史和环境因素的影响，使其在人力资源管理方面存在不足，继而在人力资本的管理和投资方面存在以下问题：

（一）招聘管理不当

招聘环节是关系到流入公司员工质量优劣的关口，若招聘的员工不能胜任岗位工作，不符合企业的发展需要，则有可能会给企业带来损失，这些损失包括招聘费用、培训费用、员工工资福利等直接成本和一些间接成本。但由于中小企业在招聘管理方面缺乏严格的规章制度和程序，因此容易产生人才选拔不当的情况。因此，招聘管理不当是影响中小企业人力资本的重要问题。中小企业要制定相关制度流程，运用先进的招聘技术，为企业获得优秀人才，促进企业良性发展。

图1 中小企业核心竞争力培育

（二）人才流失

人力资本具有流动性，中小企业要保持持续竞争力，须牢牢把握人才，防止人才外流。但由于中小企业管理成本和人工成本的限制，在工作环境，员工待遇等方面较大企业有较大差距。根据赫茨伯格的双因素理论，企业若不能消除员工不满意因素，员工有可能离开公司。人才的流失，直接造成公司人力资本的匮乏，因此，中小企业要留住关键人才，做好“保健”因素的工作至关重要。

（三）缺乏有效的激励制度

根据马斯洛需要层次理论，满足员工深层次的需要，能更好的调动员工努力工作的热情；成就需要理论指出，有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，他们乐意甚至热衷于接受挑战，具有更高的创新能力。在缺乏有效激励的情况下，员工不能很好地发挥其能力，其人力资本也不能全部被作用在目标绩效上。因此，中小企业应该改变传统观念，关心员工需要，为员工设计具有挑战性的工作任务，充分调动员工的积极性，这对于企业的长期发展是重要的。

（四）落后的培训机制

培训是员工进入企业后，通过继续学习来提高自身素质、知识和技能的途径，是企业对人力资本进行投资和提高员工人力资本存量的重要手段。中小企业由于成本限制，在员工培训方面的关注力度明显不足。要使企业获得持续发展，必须对员工的知识和能力进行更新，注重人才的培养是中小企业核心竞争力培育的关键。

中小企业核心竞争力培育过程

中小企业核心竞争力的培育不仅需要一定的制度和环境，还需要不断的维护和提高，是一个持续不断的过程。基于以上分析，本文认为人力资本视角下的中小企业核心竞争力的培育过程分为三个阶段：识别阶段、“培”阶段、“育”阶段，其培育过程模型如图1所示。

（一）识别阶段

识别阶段是从自身角度出发，主要包括人力资本的识别和核心竞争力的识别。

识别企业的人力资本。人力资源是企业最宝贵的资源，人力资本最具有投资价值。中小企业需要认真审视自身的人力资本状况，甄别人力资本问题，并进行人力资本的投资分析，有选择的进行人才培养，做好人力资本管理工作。

识别企业的核心竞争力。核心竞争力是企业持续竞争优势的源泉。中小企业应该仔细分析自身的生产经营特征，识别企业的核心竞争优势，进而有计划地招募和培养员工，形成独特的人力资本，为企业核心竞争力的培育奠定坚实基础。

（二）“培”的阶段

该阶段是为企业核心竞争力的培育提供“土壤”，只有在一定的环境下，核心竞争力才能“茁壮成长”。主要包括三个方面：

1.重视人力资源管理。从人力资本的角度来构建中小企业的核心竞争力，人力资源管理在此过程将扮演着至关重要的角色。我国中小企业普遍忽视人力资源管理，部分企业甚至没有人力资源管理部门，对员工的管理缺乏效率和效果，这将严重影响企业核心竞争力的构建。中小企业必须建立相应的人力资源管理制度，聘用专业人员，完善人力资源管理的六大模块工作。

2.塑造良好的企业文化。企业文化是企业经过长期发展而形成的，是企业的灵魂，是支撑企业发展最本质的东西。中小企业若要培育核心竞争力，就必须依赖良好的企业文化，来吸引和留住优秀人才。强有力的企业文化可以增强员工的凝聚力，使企业上下同心协力，人人都能发挥所长，优势互补。另外，企业文化还可以提高员工对组织的认可和承诺，以及员工之间的信任。

3.建立学习组织。人力资本要在企业内发挥作用，依赖于信息的沟通交流和知识的传递共享。因此，中小企业需要构建一个知识分享平台，形成支持企业需要的知识网络体系。学习型组织的构建，使得企业内所有员工都在一个平台上相互学习、沟通，实现信息和知识的快速传递和分享，增强员工个人和企业整体的学习力和创造力。因此，学习型组织的构建有利于组织更好地适应激烈的竞争环境。

（三）“育”的阶段

在良好的环境下，需要对核心竞争力进一步的维护和提高，才能长期为企业提供竞争优势。

1.完善人力资本的约束和激励机制。人力资本区别于物质资本最本质的特征就在于人力资本存在于人体内，与其承载者不可分离，人力资本所有者对其自身人力资本的使用有最终的控制权。这一特性决定了人力资本所有者可以根据自己的意愿来控制人力资本的输出。因此，企业必须对人力资本进行合理的激励和约束机制，一方面可以提高人力资本的使用效率，另一方面保证物质资本所有者以及其他人力资本所有者的利益不受侵害。

2.加大人力资本投资与开发。人力资本投资的过程，是企业员工更新知识和技能的过程，有利于企业竞争力的提升，企业对人力资本进行投资的主要方式是对员工进行教育和培训。中小企业在对员工进行教育培训过程中，既要加大对一般员工的文化和专业技能的培训，又要对技术人员和管理人员的专业知识和技能进行培训，构建具有中小企业特色的全方位、多层次的培训体系。利用对员工的教育培训，激发员工学习的积极性，把企业塑造成学习型组织，实现人力资本的价值增值。

1.杨静，郭德.组织人力资本视角下中小企业核心竞争力研究[J].科技管理研究，2011（14）

2.李玲玉.基于人力资本视角的战略性人力资源管理研究[J].企业物流，2014（7）

3.Prahalad C K,Hamel G.The Core Competitiveness of the Corporations [J].Harvard Business Review,190,68（3）

4.杜锐.基于知识资本的中小企业核心竞争力研究[D].天津财经大学，2011

5.李德勋.论中小企业人力资源管理现状与对策[J].人力资源管理，2013（4）