员工建言行为的人口统计特征元分析*

段锦云 张 晨 徐 悦

(1苏州大学心理学系; 2教育部人文社科重点研究基地–苏州大学中国特色城镇化研究中心;3江苏高校协同创新中心“新型城镇化与社会治理协同创新中心”, 苏州 215123)

1 引言

当今市场竞争激烈, 企业面临的生存环境愈加复杂多变, 仅仅依靠管理层的能力已远远不能满足现状, 而充分发挥员工的智慧使其为组织献计献策, 对组织的生存和发展意义重大。作为一种主动的、挑战性的组织公民行为, 建言行为(voice behavior)目的在于对组织管理问题的改进而非单纯的批评(LePine & Van Dyne, 1998)。对组织而言, 建言行为有助于组织创新和绩效提高(魏昕, 张志学, 2010), 使组织获得持续的竞争优势;对员工而言, 建言行为作为参与管理(management by participation)的形式之一, 不仅可以提高员工的主人翁意识, 发挥其主观能动性(段锦云, 王重鸣, 钟建安, 2007), 并且在提高员工组织承诺的同时有助于其职业生涯的长期发展(Ng &Feldman, 2012)。

自 Hirschman (1970)首次提出建言概念以来,其重要性已经受到了理论界和实践界的认可和重视。事实上, 员工提出的创造性观点已被许多学者视为组织竞争优势乃至成功的源泉。尽管建言行为对于组织运营和发展关系重大, 然而在现实环境中员工的建言状况却不容乐观, 出于多种原因, 如人格特质、文化约束、权力距离(power distance)、员工传统性(traditionality)等, 许多员工经常对所处环境有所顾忌而不愿意做出建言行为。目前学者主要从员工个体因素、领导因素和组织情境因素三个方面来探索和分析建言行为的前因影响。……