央企薪酬改革，一个时代的困局



央企薪酬改革，一个时代的困局

央企改革离不开薪酬话题。30多年来，央企高管薪酬始终在波动之中，高则饱受非议，低则影响竞争力，高不成低不就的状态持续至今，一直未能在全社会达成共识。本轮央企高管限薪，仍旧面对这些问题：是否会造成上下倒挂、薪酬制度紊乱的问题？薪酬激励不足，导致工作积极性下降怎么办？如何避免由此带来的人才流失现象？

改革中存在的主要问题

1.上行下效，层层限薪。中央发布的央企高管薪酬改革方案明确规定，此轮薪酬改革的对象规定为72家央企的负责人，包括董事长、党委书记（党组书记）、总经理（总裁、行长等）、监事长（监事会主席）以及其他副职负责人。但是，在具体执行过程中，一些企业的薪酬改革不仅涉及到普通管理人员，一般员工的待遇也与有所下降。如此上行下效，不仅严重歪曲了改革的初衷，而且不利于国有企业合理规范的薪酬体系的建立，甚至导致群众对国有企业薪酬改革方向的误解和抵触。

2.薪酬体系紊乱，上下倒挂现象普遍存在。例如，某央企负责人就曾表示，集团内二级企业的负责人年薪能达到200多万元，而自己年薪最高时也仅为80多万元，薪酬倒挂达到2- 3倍。

3.薪酬激励不足，导致努力程度和工作积极性下降。如果薪酬水平不能有效地评价高管付出的管理劳动，那么高管势必会降低其付出的管理劳动的数量和质量。

4.薪酬低于市场水平，人才流失严重。有学者统计，近两年有500人以上的国企高管进入私营企业，并且这一现象还有逐渐扩大的趋势。……