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2016-02-05 08:45
时代风采 2016年14期
关键词:石某培训费合同法

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合同期满后的劳动关系应如何认定?

案例:窦某与某房地产公司签订了为期3年的劳动合同。3年合同期限满后,双方没有续签劳动合同,也没有办理终止合同的手续,窦某仍在该房地产公司工作。那么以后的劳动关系要如何认定?

说法:根据劳动合同法的相关规定,当事人双方履行了合同义务,劳动合同终止、解除以后,用人单位应当与劳动者办理终止或解除劳动合同的手续,为劳动者出具终止、解除劳动合同证明书,作为劳动者按规定享受失业保险待遇和求职登记的凭证。如果用人单位愿意与劳动者继续维持劳动关系,就应该续签合同。

如果合同期满后,双方对此没有任何异议,一切照旧,则认定为双方默认按照劳动合同的约定继续履行。本案中,窦某尽管与公司没有续约,但双方对现状没有异议,就视为双方已经续约。

解除劳动合同应遵循哪些法定程序?

案例:葛某与某电脑技术公司签订了3年的劳动合同,工作了半年后,葛某打算跳槽到另外一家待遇更好的公司,于是葛某找到原公司经理口头提出解除劳动合同,经理说与老板商量一下就没了下文。15日后,葛某离开原公司到新公司上班。随后,原公司要求葛某回单位上班,但葛某以已向公司提出了解除劳动合同为由而拒绝。于是原公司的劳动仲裁委员会提起申诉,要求葛某承担违约赔偿责任。那么劳动者解除劳动合同应遵循哪些法定程序呢?

说法:我国《劳动合同法》规定,劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。可见,劳动者享有单方解除劳动合同的权利。同时,法律也规定劳动者解除劳动合同应当遵循法定程序。本案中,葛某辞职没有提前30日书面通知,显然违反了《劳动合同法》的规定。因此葛某应当承担违约责任,赔偿公司因此遭受的损失。

而且,招用他的通讯公司,也应承担连带赔偿责任,因为《劳动合同法》第91条规定,用人单位挪用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。

入职前培训能否认定为劳动关系的建立?

案例:薛某应聘到一家电子厂工作。在上岗工作之前,工厂要对新入职的员工进行3个月的培训。工厂负责人对薛某说,培训期间不算正式员工,每个人每个月只有800元的生活费。等到培训期满后,工厂会根据每个人的不同表现,决定是否录用他。那么,入职前的培训算不算建立了劳动关系呢?

说法:职业培训是劳动者的权利,同时也是用人单位的义务。根据我国《劳动法》第3条的规定,劳动者享有接受职业技能培训的权利。我国《劳动合同法》第7条规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。因此,工厂负责人的说法没有任何法律依据,薛某从第一天参加培训起就与工厂建立了劳动关系,是该厂的一名员工,应享受与所有其他员工一样的待遇。

解除劳动合同后需要赔偿单位培训费吗?

案例:石某是一家贸易公司的员工,他和单位签订了为期3年的劳动合同。公司为了增加效益,决定培养一批专业人才,经过层层筛选,石某被选中。石某被派往外省的一所高校进修脱产学习2年。公司人事经理为此还找他签了补充劳动合同。合同约定,石某在培训后须为本公司工作5年,如果提前解除合同,就要赔偿培训费。石某在培训后回到公司工作2年之后打算辞职。公司同意石某离职但要求赔偿培训费。那么,解除劳动合同时,劳动者是否要向单位赔偿培训费?

说法:我国《劳动合同法》第22条规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

由此可见,石某在贸易公司工作期间,该公司出资为他提供了专项培训并就此签订了补充劳动合同,该协议合法有效。石某在签订协议后,只履行了2年就提前解除劳动合同,因此应该承担违约责任,也就是向公司赔偿培训费用,只是赔偿违约金的数额不要超过用人单位提供的培训费用就可以了。

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