解析事业单位人力资源绩效评价及其薪酬管理

许雪梅 甘肃省核地质二一二大队

解析事业单位人力资源绩效评价及其薪酬管理

许雪梅 甘肃省核地质二一二大队

对于目前社会顶尖人才的聚集地，科教兴国战略、综合国力增强以及可持续发展等战略的重要实施基地便是事业单位。在中国，国家薪酬政策对于事业单位人力资源管理的影响是极其广泛的，因对于工作人员水平考核制度局限性过高，直接影响了事业单位存在很多薪酬问题。本文对事业单位人力资源绩效评价及其薪酬管理进行了浅要解析，提出了其存在的问题并配以建议的解决办法。

事业单位 人力资源管理 绩效评价 薪酬管理

一、引言

目前我国经济日渐繁荣，社会主义事业取得显著进步，事业单位职能与分工亦随之变化，它的内部结构与环境更是变得多元多样化，为了能够推动并适应社会的进步，还要与国家相应的政策更好的进行协调，事业单位有必要对人力资源绩效评价及其薪酬管理体系进行补充与调整，如此方可跟上事业单位的发展与需求，达到所需要求。

二、事业单位人力资源管理中的绩效考核现状

（一）绩效考核目标不明确

很多事业单位把人力资源管理中的绩效考核就简答的与奖金进行挂钩，却根本不知道事业单位人力资源管理之所以用到绩效考核皆因为其为人力资源管理的有效手段之一，其更是管理经营事业单位行之有效的方法。正因为在事业单位人力资源管理中有了绩效考核，更多员工才有了积极性，他们才知道何为努力，何为应该杜绝，更加有效地推动了事业单位的飞速进步，遂事业单位一定要有人力资源管理中的绩效考核这一关键手段。

（二）绩效考核制度不够完善

创造完善健全的绩效考核体系对于事业单位人力资源管理是必不可少的步骤，但事业单位对人力资源管理中的绩效考核却根本没有注意到这方面，所以绩效考核才会有所谓的盲区，根本不能激励员工更何谈有效。事业单位的日常管理中，有些员工的工作程序和工作规范并没有按要求进行，相应的各科室与各部门甚至被考核者日常工作都会有严重问题，却没有详尽记录。引发事业单位人力资源管理中绩效考核时根本无从考核评分的问题。继而完全没有发挥绩效考核应有的作用。除此之外，对于任务绩效的要求，其周期要大大缩短。

（三）事业单位人力资源管理中不重视绩效考核

在事业单位人力资源管理中的绩效考核进行后，并没有及时的总结分析员工的考核结果，甚至对于各层级干部的考核成绩作了有意识的隐瞒。这就直接导致了事业单位的工作人员不确定怎么提高自己，对于工作那就是更加不了解了。绩效考核的结果完全成了摆设。这又如何把绩效与薪酬联系起来，如此一来不仅大大浪费事业单位人力资源管理人员的精力，其作用仍是微乎其微。此种绩效考核便是形同虚设。

（四）绩效考核中互相评估不合理

如今就事业单位人力资源管理绩效考核来说，大多遵照事业单位中所确定的权利路线，大部分为事业单位中的权力人物对于员工的绩效来评价与监督，而其的绩效考核却无人监管。显而易见的表示了事业单位人力资源管理中的绩效管理毫无上下互通可言，根本无互相评估可谈，这样事业单位中的领导又怎么能指导员工对于单位的管理存在什么意见、建议与想法呢？

三、事业单位人力资源的薪酬管理现状

事业单位是服务部门，其作用即是为社会提供福利，服务科教文卫各个地方工作进行所需而建立的社会性组织。我国事业单位吸筹体制决策与管理的主要方式便是权力集中：国家有决定权，各个事业单位负责执行即可。在我国，每个行业都需要事业单位的服务，所以每个事业单位都各有自身独特的特点，职能不同薪酬制度亦不相同。

（一）绩效薪酬比重小

基础工资、津贴、绩效工资、三部分构成了事业单位员工薪酬的主要来源，“薪酬板结” 、区分不明又成了在进行之中的问题之重，薪酬的三个部分的特性也没有得到有效的分析理解。区分员工的最明显一点便是基础工资，亦为薪酬区别最为明显的部分，通常，基础工资是由职务、工龄来左右的，完美诠释了何为“高刚性”，只升不降。而低刚性、高差异性则为绩效工资中奖励性绩效工资最为显著的特点；一般来说，这么做的依据是单位员工的成绩以及对单位的贡献大小，遂奖励性绩效工资有高有低差异较大。奖励性绩效工资的额度浮动现象能更好的诠释其低刚性。事业单位对员工社会生活或者特殊方面给予的经济补贴叫做津贴，低刚性、低差异性是他的特点。对于薪酬的组成特点问题之中，很多事业单位并无相同的解释，却又都存在着平均化薪酬的这个理念，然而对于很多成绩尤为突出，工作十分努力的员工，这样就会直接打击其积极性甚至阻碍未来的前途与发展。

（二）薪酬与绩效考核的无密切联系

薪酬结构包括三各方面：员工绩效、津贴以及基础工资；津贴与基础工资相呼应，具有相当的稳定性。在实际工作中，如果绩效考核制度不能很好的完善，没有得到落实只是存在于形式中，就会导致绩效评价与薪酬无密切联系，那么“绩效优先”的特点不能得以实现。

（三）单位薪酬激励机制问题

由于社会主义市场经济的迅猛发展，我国的大中小事业单位也都在快速的调整和改革中，但实际上并没有取得很大进步。因为发展中存在很多不合理的地方，这在某种程度上抑制了职员工作的积极性，造成优质人才的流失，直接影响到事业单位更好的发展。此外，激励制度单一，以经济激励为主，却没有考虑到精神，生活等其他方面，不利于员工的结构得到优化。

四、构建事业单位的薪酬管理制度的措施

（一）建立合理的薪酬管理制度

在改革事业单位薪酬管理中，一定要将新型的现代化薪酬管理制度代替传统人力资源管理制度中的分配理念，与我国目前的市场经济相适应，充分掌握现代人力资源管理的理念，深入的研究和调查市场经济状况，建立合理科学的薪酬管理制度，这是现代人力资源管理中内容，其中包括薪酬结构、支付方式以及标准等多项内容，只有拥有科学的薪酬管理制度，事业单位才可以有效的利用工资、岗位津贴以及绩效工资等条件对员工起激发作用，使员工的工作积极性和热情被调动起来，这样就能从根源上留住和吸引人才。

（二）建立合理的岗位制度

新型人力资源管理思想重视薪酬管理的公正和公平的原则，使人才的价值能够充分实现，而我国的大部分事业单位中，对于岗位不能明确区分，薪资水平也不是由岗位来决定，而是根据职称、职位的不同来划分，这样的薪酬管理制度就十分不合理。而且不能找对应该激励的对象，这使得激励制度存在严重偏差，没有对岗位本身加以重视，因此事业单位中员工在工作中缺乏工作的积极性，过于追求表面现象，不能促进工作的有效进行，这就制约了事业单位的良好发展。因此在事业单位中，要合理、科学的建立岗位管理制度，代替传统职称、职位的管理模式，单位职员的工资水平也应该跟他们的能力和技术密切联系。

在新的薪酬管理制度中，要依照在实际工作中员工的工作能力来建立相应的晋升渠道，通过有效的激发员工、鼓励员工，让员工们能够真正明白能力和绩效在工作中的重要性，进而激励他们更好的提高自己的综合水平、完善自己。因此在事业单位中有良好的激励模式，建立科学的岗位制度，对于提高员工工作的积极性，使单位实现可持续发展具有重要作用。

（三）加强精神奖励

因为事业单位的职能特点让它更具有一定的密闭性，这会使每个单位之间在薪酬管理方面有所差异，地域不同也可能导致事业单位在薪酬管理方面有区别，而且在事业单位中甚至会存在一些专业性较强的岗位工资薪酬低于平均工资水平，而一些技术含量较低，简单易行的工作却高于平均薪酬水平，这会导致事业单位薪酬管理中出现严重的不平衡现象，这会使事业单位员工的工作主动性积极性受到严重影响，此外还约束着事业单位的进一步发展。故在事业单位中要合理的将绩效评价与薪酬管理进行结合，这才可以保证各个事业单位之间薪资水平相当，在单位内部也不会出现薪资水平严重的不平衡状况，这样也能避免因为薪资的不合理使人才流失。事业单位不但可以在经济上予以奖，同时要在精神上对员工进行鼓励，譬如：设立“优秀员工奖” 、“先进集体”、“先进个人”等奖励，对于工作中辛勤努力并且有巨大贡献的职工要给予及时的肯定，此外还应该重视员工的生活状况，多多交流，让他们感受到领导的重视，这可以进一步激发员工们工作的主动性和积极性。

五、结束语

目前我国社会经济已经迅猛发展，但是我国事业单位的人力资源管理中薪酬管理制度以及绩效评价制度还发展缓慢，有待提升。国家薪酬政策对于事业单位人力资源管理的影响是极其广泛的，因对于工作人员水平考核制度局限性过高，直接影响了事业单位存在很多薪酬问题。所以，事业单位的各部门领导必须不断加强创新力度，更好的改善对绩效评价及薪酬管理制度的使用，保证合理、科学的进行管理，这能够起到很好的激励作用，有效的调动员工的主动性和积极性，同时可以有效的促进事业单位健康持续的发展。

[1]郭爱玲:非营利视角下的事业单位人力资源管理[J], 甘肃理论学刊, 2004（7）.

[2]赵景华:人力资源管理[M], 山东人民出版社, 2002.

[3]江玉芬.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].经济研究导刊，2012.