当代工程企业人力资源管理的普遍问题及对策

李明芬

摘 要：论文揭示了我国当代工程企业人力资源管理存在的普遍问题以及现实状况，通过论文分析展示了当代工程企业在人力资源管理方面的缺陷，以此为基础提出构建工程企业人力资源管理的针对性对策。同时强调企业间为了自身的发展应该取长补短，互通有无，从整个国家经济发展高度出发，在改进人力资源管理上下功夫，梳理好本企业的人才管理机制，既让人才能够得到全面、协调和可持续发展，同时也让工程企业实现长远的战略目标。

关键词：工程企业；人力资源管理；普遍问题及对策；人才管理机制

当今世界经济竞争日益激烈，经济竞争的实质是人才的竞争。人力资源能够推动社会和经济发展，能为社会创造物质财富与精神财富，是体力劳动者与脑力劳动者的总称。[1]工程企业的相互竞争，从根本上讲是各级各类人才的竞争。企业要引进、稳定和培养优秀的技术类、管理类、政工类的符合能岗匹配原理的人才队伍，就必须高度重视人力资源管理工作。

近年来，我国工程企业在人力资源管理上取得了一些具有历史意义的突破性进展，但与我国现阶段国家发展战略对企业的时代要求相比还存在明显距离，企业人力资源管理部门的职能还远未得到充分展现。

1 我国工程企业在人力资源管理方面存在的主要问题

改革开放的大背景下，我国工程企业内部的人事制度改革取得了显著进步，“人力资源”和“人力资源管理”观念逐步树立并开始深入人心，普遍实行了竞争机制和激励机制，分配制度改革也大范围地推开。但从整体来看，大多数工程企业对人的管理仍然属于传统人事管理范畴，存在诸多突出问题与矛盾。

1.1 观念相对滞后

我国工程企业的人力资源管理大多以传统的计划经济为基础，从内容上应该界定为传统人事管理而远非现代人力资源管理。虽然，近年来工程企业逐步吸收了“人力资源”、“人力资源管理”这些概念，同时在人才引进、绩效管理、薪酬管理、职称改革、干部任免等方面有意识地发挥竞争机制、激励机制的特殊功能，取得了显著成绩。但到目前为止，企业管理者对现代人力资源管理的时代要求、历史使命、操作流程、制度建设等观念的理解还不到位，对吸引人才、配置人才、激励人才、稳定人才等问题的认识不全面也不准确，对人才在21世纪所充当的角色与发挥的功能理解得明显不够，既缺乏知识也缺乏相应技能，不能很好适应现代工程企业的时代发展趋势。

1.2 制度普遍缺失

由于在认识高度上普遍存在短板，很多工程企业在人力资源管理制度建设方面没有配套必要的保障。虽然各企业为此制定了大量的规章、规则、方法、办法，但很多内容盲目性很大，并不符合企业发展实际，甚至有一定数量的制度主要是个别主要领导的主观意志，是权力泛滥使用的体现。而且，在制度具体实施过程中，随意性、主观性问题突出。很多工程企业普遍缺乏符合现代人力资源管理理念的长期、中期、短期规划，无法对人才管理、人才培养、人才引进、人才稳定、人才激励等方面形成制度保障，人力资源管理部门不能在企业战略实现过程中为组织提供质量与数量兼顾的人才保证，进而深刻性地影响企业的可持续发展，甚至让企业在发展轨迹中停步不前，更不能实现企业与员工在社会利益和个人利益上的共赢。

1.3 机制难以科学

很多企业在管理过程中更多地关注事与物，更多地关注由事与物给企业带来的具有可见性的利益和利润，明显缺乏对人的深刻研究与关注，对员工在企业人力资源管理过程中所具有的重要作用缺乏充分了解，更缺乏针对性研究，因而无法建立起一套合理、科学、富有效率和效益的人力资源管理机制。致使很多工程企业在人力资源规划、团队建设与团队管理、员工招聘与配置、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等诸多方面缺乏长期性的机制约束，导致很多短视行为的产生。

现实工作中，企业花费大量人力、物力、财力引进人才，也确实招聘并录用了一批符合能岗匹配原理的人才，但他们往往到了企业后却始终找不到自身的合理定位，甚至英雄无用武之地，造成了明显的人才浪费。

2 我国工程企业人力资源管理的相应对策

人力资源管理理念和模式与企业文化关系密切，企业文化有广义和狭义之分，狭义的企业文化是以企业价值观为核心的企业意识形态的体现。[2]工程企业管理者（尤其是人力资源管理者）必须转换观念，树立“现代管理的核心思想是以人为中心”的管理理念，深入推进制度创新，努力建立科学、合理的人力资源管理机制；建立健全人才竞争机制、激励机制、约束机制、平衡机制等等，从整体上追求人力资源的有效配置方式，利用工作轮班等措施优化人力资源的时间配置与空间配置。

2.1 以理念更新为前提，转变工程企业管理部门职能

2.1.1 深入理解现代人力资源管理内涵

工程企业管理者应本着“现代管理的核心思想是以人为中心”的观念，致力于人力资源的合理配置和管理，努力做到合理化、科学化、民主化、制度化。让人才在良好企业文化氛围中得到充分尊重，努力发挥广大员工在企业中的主体作用，调动员工的主人翁意识，激发他们的主观能动性、积极性和创造性。

2.1.2 切实转变工程企业管理部门职能

工程企业的发展需要各级各类人员的协调合作，需要相应的行政人员、后勤人员、工程人员、技术人员、研究人员等等。工程企业管理者在战略规划、福利保障、制度建设等方面要以生产、研发为重，以员工为先，充分了解、尊重并充分满足员工的需要。对人力资源进行统一管理，以人力资源管理中心为主要依托，把人才的招聘、配置、培训、考核、晋升、职业规划与发展有机结合，从根本上实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变，进而从人本型人力资源管理向战略型人力资源管理转化，让现代人力资源管理在工程企业的社会实践中得到最大限度的实现。

2.2 以合理的人力资源规划推进人力资源管理的制度建设

2.2.1 制度是管理的基本依据

当今世界，国与国之间、企业与企业之间的竞争，从根本上看是人才的竞争。建立“人适其位，位得其人”的科学管理体制，建立效率与公平兼顾、更加注重平衡的科学合理的分配制度，让现代人力资源管理理念深入人心，让现代人力资源制度开花结果，并能在现实实践中得到充分体现，最终成为工程企业管理的一种新常态。

2.2.2 规划是管理的充实基础

工程企业应该以战略为导向，以发展为视角，制定出符合企业实际的战略性人力资源管理规划，把人才吸引规划、人才培训规划、人员绩效考评规划、薪酬激励规划、目标激励规划等有机结合，并把长期规划、中期规划、短期计划相结合，建立人力资源规划的科学模型，从模型的应用中明确实施的方向。而且，在规划过程中，尽量充分利用定量分析与定性研究的方法，以劳动定员为基础，努力做好人力资源的需求预测与供给预测。还要从合理配置、结构优化、能力构建、尊重民族习俗等方面推进工程人员、研究人员、技术人员、管理人员、后勤人员的队伍建设。尤其是中国企业不断走向全球化的今天，因为成功的全球管理需要对民族习俗和管理具有高度的敏感性。[3]

2.3 构建切合工程企业实际的人力资源管理机制

2.3.1 人才引进机制

围绕工程企业发展战略与愿景，建立合理的人力资源可持续构架。注意处理好引进人才学历与能力、技能水平与道德水平的关系，确立大人才观，打破“用人必养”的固有观念，积极实行借脑引智。按照“不求所有，但求所用，不求常住，但求常来”的权变思维，面向全社会公开选聘相关技术领域的带头人。

2.3.2 竞争机制、约束机制和激励机制

竞争机制能够在很大程度上激活各类人才创新创造的能力与潜能，实现人才合理的新陈代谢，保持人才队伍的有机循环，建立适合人才干事创业的良好生态环境。激励机制可以充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，持续提升员工的工作生活质量。约束机制是把权利和义务相统一，把权力与责任相协调，让纪律约束和道德约束共生。纪律约束就是所有员工必须遵守企业的各项规则、规章、制度，认真履行工作职责，真心实践企业文化。道德约束就是要全面加强员工思想素质和职业道德建设，从意识形态方面提升管理的制度化与规范化。

2.3.3 绩效管理机制

绩效管理机制是工程企业人力资源管理的重要手段，也是必要手段，还是有效手段。在实践过程中，要以工作分析为基础，科学进行岗位评价，确定每个岗位的相对价值，为绩效管理机制做好充分准备。工程企业的绩效管理机制尤其要明确岗位职责，细化考评指标，量化可测量性工作行为，把分值或权重赋予定性指标，把态度型考评、行为型考评、效果型考评有机结合，兼顾经济效益与社会效益。实现考评管理者的多元化，以提高考核质量，便于使被考评员工不断调整与完善自身，从而达到人力资源优化的目标。绩效考评的目的是为了充分激励员工，而不是为考核而考核。结合考评结果，分类建立适合各类员工的绩效考评激励机制，并把考评结果与体现员工个人价值的职称聘任、奖励性工资收入、职务晋升等挂钩，以形成人力资源管理的长效机制，更好助推工程企业的可持续发展。

参考文献：

[1]廖泉文.人力资源管理（第二版）[M].北京：高等教育出版社，2011：4.

[2]刘光明.企业文化（第三版）[M].北京：经济管理出版社，2002：8.

[3]罗宾斯.管理学（第七版） [M].北京：中国人民大学出版社，2004：92.