高新技术企业研发人员绩效管理研究

浙江双益环保科技发展有限公司　王海鲁



高新技术企业研发人员绩效管理研究

浙江双益环保科技发展有限公司王海鲁

在我国市场经济迅速发展的今天，高新技术产业具有知识密集的特点，在推动产业结构升级和国民经济发展中的作用日益凸显，高新技术产业的发展显得越来越重要。高新技术企业中的研发人员是企业得以发展的基础，“人”作为主体，在企业中有着决定性作用。但是目前，高新技术企业在发展过程中，对于研发人员的绩效管理还存在着诸多问题，制约着其进一步的发展。本文对高新技术企业研发人员的绩效管理情况进行探讨，并提出相应的解决措施，希望能够促进高新技术企业与研发人员的进一步发展。

高新技术企业 研发人员 绩效管理

我国对高新技术领域有明确的规定，主要集中在电子信息、通讯科技、生物医药、航空航天、新材料、节能技术、资源与环境，以及高技术服务领域。在这些领域内，要求公司能够持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心的自主知识产权，并以此为基础开展经营活动。高新技术企业是知识密集和技术密集的经济实体，但又区别与专门从事研究的科研中心，它必须将科技转化为生产，并面向市场。国家意识到了高新技术企业对国家核心竞争力的意义，因此大力鼓励高新技术企业的发展。而研发人员，是高新技术企业得到发展的基础，“人”这个主体在企业中有着决定性作用。但是目前，高新技术企业在发展过程中，对于研发人员的绩效管理还存在着很多问题，制约着其进一步发展，本文就对此进行探讨。

1　绩效管理概述

1.1绩效管理的概念

绩效本身从不同的角度有着不同的定义方式，本文主要是从管理的角度来进行定义，绩效属于组织所期望的直接结果，同时也是组织为了实现其自身所制定的目标展现在各个方面的输出，其中主要包括个人的绩效同组织绩效两个基本方面。绩效管理认为是组织直接将员工的个人目标同组织的集团目标进行直接的结合，通过充分挖掘员工深入潜力的方式，有效地提升员工本身的业绩来最终实现组织集团目标的过程，绩效管理除了是对员工进行有效的业绩考核之外，更多的是对组织的整体绩效目标进行相关的设定以及分解、制定计划、实现目标等。

1.2绩效管理的作用

绩效管理对于企业有以下几点作用。第一，能够改变以往管理中的缺陷。以往的绩效管理有着许多问题：如不具有科学性的考量依据；对日常的管理力度不够；考量反馈过于拖延，没有关注到被管理人员的心理；对管理结果的利用度不够等。只有建立了合理的绩效管理制度，才能解决这些问题。第二，能够提高企业的人力管理工作。绩效管理发挥着作用，所管理的结果是让优秀研发人员的升职、加薪等的基础考量，对研发人员的素质提升有着很大的作用。具有科学性的绩效管理制度能够使企业找出现有的问题，并随之作出调整，这对企业的发展有着很大的推动作用，所以一套具有科学性的绩效管理制度是高新技术企业的发展中所必不可少的。第三，可以提升企业的竞争能力。事实证明，高效的绩效管理制度，会有很多种方式来加快企业的竞争能力。利用职员的积极态度来实现目标的达成，并了解职员的工作行为，合理的绩效管理制度能够使职员的工作效率不断提升。随着我国经济转型期的到来，通过对于研发人员绩效管理问题的研究，可以为高新技术企业提供本领域的相关对策，对建立起具有科学性的绩效管理体系、提升企业的不断发展有着重要的作用。

2　目前高新技术企业绩效管理存在的问题

2.1绩效管理制度不健全

在全球经济逐渐一体化进程背景下，在我国制造业的人口红利逐渐消失的劣势下，知识密集型的高新技术企业对于带动新的经济增长点，发挥着越来越重要的作用。在这个时期，对企业的绩效管理提出了创新改革的要求。高新技术企业在现今激烈的市场竞争中通过技术获得成功，但是，对于很多的高新技术企业来说，其绩效管理不能获得进一步发展是因为在人力资源的管理和战略上存在着严重的问题。尽管很多高新技术企业现今已经建立了内部员工管理体系，但目前内部并没有形成系统化的绩效管理体系，同时员工管理体系的评定标准不准确。在进行员工绩效指标的设置方面则存在着绩效考核指标过多、杂乱等问题，目前，高新技术企业中的研发人员绩效考核指标中的关键指标主要包括研发目标达成率和客户开发率，绩效考核更加偏向于工作结果，同时还严重缺乏过程性指标的绩效考核内容。

2.2绩效考核指标科学性较低

在研发人员考核的过程中，其中最难的就是指标的定位。目前很多高新技术企业所采用的绩效指标一方面取决于经营目标的完成情况，另一方面是员工的一系列因素，如工作态度、思想意识等。但是在绩效考核的科学合理利用方面以及指标体系的确定还不能进行全面的掌控。一般来说，员工的绩效是员工工作成果最直接评价。一些外国管理专家将这称为任务绩效；另一部分绩效指标指的是在日常的生产运营过程中，其工作成果对单位造成的影响，这些影响无法用书面的形式进行呈现，主要指的是员工在日常生产经营过程中的工作态度等，通常被称为周边绩效。要形成一套绩效评价指标体系，不仅仅是从现阶段的成果来衡量的，指标太过单一，其他指标并没有融入进去，作为考核的标准，使考核结果不具有很强的科学性。在周边绩效中，所有的指标都是围绕结果来展开的，忽略了工作环节的重要程度。在考评的过程中，由于是人为的进行考核，难免会添加考核者的一些个人成见，说服性差，很难让员工认可和信服，在对员工行为进行评价的过程中，无法做到客观地去考核。这样的标准，跟实际的结果难免会产生一定的出入，使考核结果并不理想。

2.3绩效管理兑现度差

不能充分利用绩效考评结果是绩效管理兑现度差的主要原因。现今的绩效管理体系中主要坚持的是工作目标原则，管理过程一般是通过相应的原则进行硬性规定和管理，因此，严重缺乏人本管理思想。但是研发人员是高新技术企业发展的根本，这样容易造成很多研发人员由于个人情绪问题对企业产生反感，具体表现在工作过程中对企业只有原则遵循，没有情感，使得研发人员对企业没有归属感，十分容易出现跳槽的现象。并且，由于企业的硬性管理和企业考核的标准，企业管理者在进行研发人员工作评估以及实际的兑现过程中，有可能出现不根据绩效考评结果进行评定的状况，导致研发人员可能产生不公平对待的负面情绪，影响着研发人员绩效考核目标的实现。目前，企业对于研发人员绩效评价主要依赖于内部管理阶层的人员进行相关数据统计考核，在进行实际考核和数据处理中并没有完全做到公平、公正化对待，部分的管理层在进行绩效评价过程中带着私人的情绪，导致出现严重的绩效考核公平失效问题，研发人员出现严重的负面情绪，不利于企业绩效管理的进一步提升发展。

3　高新技术企业绩效管理的改善措施

3.1健全绩效管理制度

高新技术企业在发展过程中，要想进一步提升市场竞争力，就必须要构建合理的绩效管理考核体系，结合企业管理者、员工以及其他的工会等部门人员进行共同的考核体系规划建设，形成关键绩效指标(KPI)绩效考核体系，保证员工能够在绩效考核的过程中享受到公平、透明化的评定，从而进一步提高员工的专业发展技能，增强员工对企业的满意率，保证员工能够在为客户提供服务的过程中实现优质化服务水平的目标，促进企业整体专业技能的提升，最终实现企业利润发展的最大化战略目标。同时还要进一步对员工的绩效目标进行制定，在进行员工绩效目标的制定过程中，首先要明确企业的战略发展目标，并且根据企业的战略发展目标，进行企业短期经营目标、部门目标以及个人目标的制定，通过不断的反馈保证个人目标、部门目标以及企业目标能够一致，从而引导员工能够在实际的工作过程中发挥最大的积极性向组织的目标方向努力。特别应加强对企业文化价值观的重新塑造，提升企业员工的荣誉感和凝聚力，培养其忠诚度；并借助员工的职业生涯规划指导员工，促使其做出长久努力，发挥长效机制作用。

3.2制定合理的绩效考核指标

高新技术企业在进行绩效管理体系的构建过程中还需要对各项相关的制度进行有效的创新发展，对于绩效管理革新来说，不仅仅需要有创造性而且要有很强的规范意识，规范和创新两者是相辅相成的，不坚持创造性企业绩效管理就会变得死板，没有活力，如果没有规范性，则企业绩效管理就失去了其本意的约束和监督职能，造成了社会的混乱。因此只有将两者合理地结合起来才能在新形势中发挥其职能，得到员工的支持和信任。坚持规范性，就是要求企业在定制政策和制度的时候，将企业本身也约束在其中，无规矩不成方圆，每个人都必须遵守一定的规矩和制度，这样生活环境才能和谐美好。通过针对不同的工作类型进行规范、合理化绩效考核评价指标设置，实现企业内部个性化的绩效考核目标。

同时，企业内部的员工绩效考核要体现公平，并具有绩效考核的实际作用。员工绩效考核的内部管理应针对企业员工自身情况，并根据不同岗位进行设置，尽量将员工的付出与薪酬绩效考核之间能合理化发展，保证不同的员工能够在绩效考核的过程中享受到公平、透明化的绩效考核作用，最终保证员工能够为实现企业的发展目标而付出更多的努力。这样也可以将其他员工的付出与绩效考核进行比较，员工会觉得绩效考核是公平的，从而实现企业的员工绩效考核作用。

3.3充分利用绩效管理成果

通过科学化的绩效考核机制的实施，在进行员工绩效考核成果的管理过程中，则要充分利用考核机制下产生的结果，根据数据分析员工的工作状态以及整体的绩效水平，通过绩效考核结果考评员工水平，真正意义上发挥企业实施绩效考核的目的，实现企业整体市场竞争水平的有效提升发展。企业要想在市场竞争中获得绝对的发展优势就必须抛弃原有的绩效管理的观念，通过采取相应的员工考核管理应对举措，从而与企业市场经营运行相适应。因此，针对高新技术企业研发人员的绩效考核机制的研究能够进一步实现对企业的管理。通过对于绩效考核结果的分析和研究，能够根据绩效结果来进行适当的员工调动，同时还能够根据不同员工的特点对其工作内容进行科学化的调整，实现企业内部人力资源管理水平的提升发展，在知识经济时代，通过人力资源优势以及人力资源水平的提升实现企业整体发展目标。

4　结语

21世纪是知识经济时代，主要是以智力资源以及无形资产作为生产要素，以科学知识和科学技术来推动经济的发展。因此，这对高新技术企业提出了新的要求，知识经济属于网络化的经济发展模式，对企业的绩效管理层次、信息传递速度以及绩效管理效率都有着较高的要求，同时知识经济也属于智力支撑型的经济，它对企业的绩效管理提出了快速转变的高速度要求，要求企业的绩效管理人员具备快速学习的能力，通过快速转变思维的方式、科学化的对知识结构进行更新，坚持人本的绩效管理思想，高新技术企业只有通过绩效管理创新才能跟随时代的发展潮流，获得发展的主动权。

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F272.92

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2096-0298（2016）07（c）-056-02