劳务派遣在高校应用中的可行性研究

李轩　丛楠　王鑫

目前，劳务派遣这种用人方式已经被国内很多用人单位采用。劳务派遣的人员一般会被安排在流动性、临时性或专业性的岗位上。劳务派遣的应用，可以解决高校的编制限制和人才需求之间的矛盾，不仅为高校人才的引进提供了更加便捷的途径，也优化了人才资源的社会配置。本文以燕山大学为例，论述了劳务派遣在高校中应用的可行性，分析了劳务派遣在高校中应用可能遇到的问题，并针对这些问题提出了建设性意见。

劳务派遣是随着我国社会主义市场经济制度不断完善而产生的一种新型用工方式。随着市场经济的不断发展和社会的需要，劳务派遣已经成为一种重要的用工方式。2008年1月，《劳动合同法》首次明确了劳务派遣的合法性，并规定了劳务派遣关系中各方的权利和义务。2012年6月，《劳动合同法修正案》对劳务派遣的岗位、待遇等方面都作出了更为严格的规定，为劳务派遣的用工方式的健康发展提供了更加可靠的制度保障。劳务派遣的用工方式不仅在人员聘用方面具有更大的灵活性，而且在人工成本上具有较大的优势。因此，劳务派遣的用工方式得到了广泛的应用。

高校是高等教育的核心场所，是传道授业的基础所在，是科学发展和技术研究的重要载体。以燕山大学为例，燕山大学是一所以理工见长、多学科协同发展的综合性大学，同时也是一所位列全国百强的重点大学，在河北省具有举足轻重的地位。近年来，随着学校教学及科研事业的不断发展，科研辅助和教学辅助等岗位的需求也在不断扩大。由于编制数量的限制，增加编制内人员变得越来越困难；同时，学校对应聘者的要求不断提高，且人员的考核与聘用流程也比较复杂，因此，通过增加编制的方法已经不可能及时并从根本上解决人员数量与工作量快速增加之间的矛盾。鉴于劳务派遣的用工方式具有灵活性、成本低的优点，研究劳务派遣在高校中的应用，可以为上述矛盾的解决提供一个有效的方法。

目前，燕山大学部分二级单位出于工作的需要，长期聘用学生助管、助研、助教。虽然这可以为学生提供锻炼个人能力的平台，也能协助所在单位完成相当的工作，但长期以来会影响学生的学业，且学生助管、助研、助教流动性太大，不利于工作队伍的稳定。因此，可以通过聘用劳务派遣职工来满足这些二级单位的用人需要。聘用劳务派遣职工，不仅可以为学校带来专业的职工，也可以使学校的教辅和科研辅助队伍更加稳定。

燕山大学本身具备大量的毕业生资源，这些来自于不同专业的优秀毕业生，可以为学校实行劳务派遣的用工方式提供先天的人才优势。聘用本校毕业生，可以为他们提供更好的就业途径，这样不仅有利于学生的职业发展，也有助于推动学校各项事业的进步。

学校在制定劳务派遣员工的薪酬方面具有自主权，同样，这种自主权可以下放到校内二级单位。二级单位可以降低对应聘员工的学历要求，按需设立岗位，按应聘员工专业所长为其安排岗位，这样既有利于应聘员工能力的发挥，也有利于学校工作的顺利推进。虽然不在编制内，劳务派遣员工也应当被视为学校的正式职工。保障劳务派遣员工的薪酬，可以为他们提供高于本地一般工作的薪酬，这样不仅可以保障其工作的积极性，也可以保障劳务派遣用工队伍的稳定性。从目前来看，聘用劳务派遣员工能够节省学校的劳务支出。

劳务派遣的用工方式在高校中的应用应该遵循以下原则。首先，劳务派遣用工的竞聘制度要规范、平等、合法。高校要建立明确合理的劳务派遣岗位竞聘办法，制定完善的聘用制度和应聘流程。高校制定招聘劳务派遣用工的制度和政策时，可以参照招聘编制内人员的流程。可以根据招聘岗位的实际需求，对应聘人员的学历、年龄、工作经验等个人因素提出要求，降低门槛，让更多的人能够报名竞聘，高校则可优中选优，选拔最合适的人员。其次，要加强劳务派遣职位设定的监督管理。要合理地制定劳务派遣用工计划，不得超额聘用劳务派遣人员，不得任人唯亲，违规聘用。最后，要建立激励制度，调动聘用人员的工作积极性并保障劳务派遣人员的经济待遇；保障被聘用人员的各项利益，根据制度，为劳动派遣聘用人员缴纳各种社会保险，保障被聘用人员的各项权益。

综上所述，在目前高校编制内人员数量不可能大幅增加的前提下，适当聘用劳务派遣人员来承担部分学校的教辅和科研辅助工作是可行的。这样不仅可以快速地、切实地解决高校工作量快速增长与人员编制限制的矛盾，也可以为学校带来稳定的、专业的教辅和科研辅助队伍，同时还能降低学校的用工成本。劳务派遣要在高校中得到很好的应用，需要规范的制度来引导，需要合理的监督来保障，同时，要建立正常的工资调整机制，创造有序竞争的良好氛围，尊重劳务派遣员工的社会地位，尊重其工作能力和劳动成果，使得被派遣者对学校有更深的归属感和认同感。