H公司人力资源管理中的问题及解决对策

赵伟　颜颖

摘 要：随着知识经济时代的到来，人力资源已逐渐成为企业的关键资源。H公司是国内某造船集团下属企业，属机械制造行业。本文从H公司员工构成情况、员工培训、员工薪酬和人员流动情况等方面对其人力资源管理现状进行分析，梳理存在的问题，然后针对性地提出解决问题的对策。

关键词：H公司；人力资源管理；对策

一、H公司人力资源管理现状及存在的问题

近年来，H公司广大员工对人力资源管理现状越发不满，工作积极性下降。面对激烈的市场竞争，H公司要保持持续发展，就必须对人力资源管理状况进行详细分析，找出问题及原因。

1.员工构成情况分析

（1）现状

2015年H公司共有员工1348人，构成情况如下：

（2）存在的问题

从上表可以看出：一方面，H公司的管理人员与其他岗位员工的人数比例为（1：4.6），结构不合理；另一方面，公司员工学历和职称普遍不高，这无疑是公司未来发展中的一个很大障碍。

2.员工培训情况分析

（1）现状

2013年～2015年，H公司投入的员工培训费用分别为21.3万元、23.7万元、31.3万元，合计76.3万元。

按员工岗位投入统计为：中高层管理人员三年的费用分别为：11.8万元、13.3万元、16.6万元，共计41.7万元；其他岗位人员三年的费用分别为9.5万元、10.4万元、14.7万元，共计34.6万元。

（2）存在的问题

由上表可以看出：公司近几年员工培训费用每年都在增加，但总体费用并不高，而且公司将大量的费用耗费在少数的管理层，对于人数较多的技术人员的培训开发费用只占到少部分，这样的分配明显是不合理的。

3.员工薪酬情况分析

（1）现状

2015年，H公司各类岗位员工的年度薪酬收入分别为：中高层管理员工为6万元以上，普通管理员工为2.4万～3.84万元，复杂技术员工为4.8万～5.5万元，熟练技术员工为3万～4.2万元，普通工人为1.8万～2.64万元。

（2）存在的问题

由前所述，H公司各类员工的工资水平相差并不大，另外，员工工资水平整体都偏低，这使员工没有归属感，进而影响到员工工作积极性。

4.人员流动情况分析

（1）现状

2013年以来，H公司各岗位员工都有流动，其中复杂技术员工和熟练技术员工的流动对公司发展影响尤为突出。2013年～2015年，复杂技术员工共引进37人，流出62人；熟练技术员工共引进167人，流出204人。

（2）存在的问题

由前所述，2013年以来，H公司技术员工流出数总是大于流入数，导致公司技术人员在逐渐减少，这必将对H公司技术创新能力和产品质量保证造成很大的冲击。

二、H公司面临问题的解决对策

1.优化员工结构

H公司为机械制造企业，管理人员和非管理人员的数量失衡，必然会导致生产效率低下。H公司应该压缩管理人员的数量，将管理人员向生产一线分流，同时加大对技术员工和一线员工的招聘力度。另外，H公司应畅通技术员工和一线普通员工的职业发展通道，让其安心在本职岗位上努力工作，潜心专研。

2.加大培训力度

H公司应注重员工队伍整体能力素质的提升，应在员工学历和职称方面下足功夫。在招聘时，要提高岗位任职标准，特别是对高中级管理人员和技术员工，要提出明确的学历要求，对于成熟型人才的招聘，还要设置职称限制条件。

对公司内部员工要加大培训力度，一是加大培训经费的投入。二是除对管理人员进行培训外，还要重点向技术员工倾斜，作为机械制造企业，技术是核心，技术人才更是企业创新发展的核心资源。三是要针对不同的层次的员工，结合其不同的需求，制定不同的培训方案，提升培训的针对性和有效性。

3.完善薪酬激励机制

“公平”是员工薪酬的基本原则，这里说的“公平”，一是外部公平，即员工薪酬和当前社会经济发展水平、平均生活消费水平以及同类型企业的同类型员工的薪酬相比，要具有公平性。二是企业内部的公平，即企业内部员工之间的薪酬既要考虑工作岗位性质导致的差异性，也要兼顾公平，不能差距太大。

H公司可以对各员工岗位进行科学的价值评估，确定各岗位之间合理的薪酬级差，按照“宽带薪酬”的思路确定各岗位之间的薪酬水平。同时，配套制定相应的绩效考核制度，以员工工作的实际绩效，即完成任务目标的效果，进行绩效收入的兑现。由此既考虑岗位价值，也考虑岗位的实际贡献，从而有效地激发员工的竞争意识和个人潜能，努力完成企业布置的任务，实现企业和员工的“双赢”。

三、结语

在人力资源管理工作中，企业要优化员工结构，针对员工的不同特点，差异化地进行培养，此外，制定合理的薪酬激励机制，是员工积极反馈企业的必要前提。H公司的实践证明，企业对于“人力资源”进行有效管理的重要性，同时对人力资源管理研究具有一定的参考价值。

参考文献：

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