公路行业人力资源管理分析及对策

闫玉仁

【摘要】本文主要结合公路行业实际，阐述人力资源管理在公路行业的作用，探究公路行业人力资源管理所存在的问题，并提出相应的对策。

【关键词】公路行业；人力资源管理；问题；策略

公路行业作为公益服务型的事业单位，主要承担公路路网规划、二级公路建设改造、高速公路和普通干线公路养护管理、道路交通应急保障以及收费公路通行费征收管理等工作。近年来，随着社会的发展以及公路体制改革的逐渐深入，传统的人事管理模式已经不能适应公路发展的需要。特别是在全国上下全面建设小康社会的进程中，面对社会公众多样化的公路交通出行需求，如何进一步加强人力资源管理工作，实现人力资源的优化配置，推动公路行业各项工作的创新、协调、绿色、开放和共享发展，是公路行业亟须探讨解决的课题。

一、加强公路养护管理行业人力资源管理的意义

（一）加强公路行业人力资源管理，是推动公路交通事业可持续发展的不竭动力。近年来，随着国家对公路交通基础设施投资力度的不断加大，公路建设步伐加快，高等级公路建成通车里程不断增加，公路建设和养护的机械化、专业化、规范化水平越来越高，公路行业要为社会提供更加优质的公共产品和良好服务，要发挥好公路交通在实现全面建设小康社会的先行官作用，加强行业人力资源管理，培养一支高素质的人才是公路行业可持续发展的基础和动力。

（二）加强公路行业人力资源管理，是实现“人才兴路”“人才强交”战略的重要保障。党的十八大提出人才强国战略，强调要统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设。交通运输部为了使交通运输行业能够快速发展，提出了“人才强交”的战略，为公路事业人才队伍建设指明了方向。实现“人才强交”，加强人力资源管理，培育一支结构合理、素质优良、勇于创新的职工队伍是有效途径。

（三）加强公路行业人力资源管理，是提高行业竞争力的主要途径。在全面建设小康社会的征程中，公路交通行业要想实现率先发展，公路养护单位要实现“有路必养、养必优良”，就必须把队伍建设重点转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。只有树立“人才资源是第一资源”的理念，完善和规范人力资源管理体制，才能有效地吸引人才、培养人才、用好人才，实现人尽其才、人尽其用，全面提升公路行业的核心竞争力。

二、公路行业人力资源管理现状

（一）缺乏系统的人力资源管理理念。近年来，虽然我国公路行业进行过一些改革，但对于人力资源的管理还停留在传统的人事管理阶段。各单位人事管理机构所具备的职能仅仅是人员培训、调配、晋级等，没有从满足和促进行业发展的战略高度来规划人力资源管理工作，缺乏系统的人力资源管理理念。例如：在人员机构设置以及配备等方面，存在职责设置不完善、机构不健全、人力配备不足等问题，以致于人力资源管理的很多职责未能履行，加之对人力资源的认识也不够全面，只重视职工教育以及工资管理，而忽略了人力资源的整体规划，没有系统化性地健全人才培养、引进、评价、使用以及考核机制。

（二）缺乏人力资源开发和优化配置意识。目前，公路行业更多地侧重于对“路”的管理，而对人力资源的开发和优化配置等基础性工作做得还不够，导致公路行业人员结构不合理、职工队伍素质不高等问题未能有效解决，特别是职工队伍老龄化问题较为突出。以笔者所在单位为例，目前，全局共有在职职工881人，其中专业技术人员263人，不到职工总数的30%；在专业技术人员中，道路桥梁等专业的工程技术人员在60%以上，文秘、财会、机械操作等专业较少，而人力资源管理、法律等专业为零；全局在职职工中本科以上学历275人、专科304人，分别占总人数的31%和34%，而全日制本科以上学历所占比重更低；另外，公路养护、通行费征收一线工勤技能岗位职工年龄结构普遍偏高，40岁以上的占71.5%，35岁以下仅占9.6%。

（三）激励机制不健全。激励机制是人力资源管理的核心，但就目前的情况来看，公路行业现有的激励机制还存在着考核评价体系不完善、考核方式方法单一以及负激励措施多、正激励措施少等问题。在日常绩效考核过程中，定量考核多，定性分析少，甚至个别单位仅仅以日常考勤、年终考核结果等单项指标定绩效，缺乏科学、公平、合理、全面的考核评价体系，存在“干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样”的“大锅饭”现象。另外，目前公路系统职工收入采取工资这一基本的劳动报酬形式，即使现在推行的绩效工资，也是从职工现有工资里面抽取一部分来参与绩效考核，激励力度很小，很难充分调动职工的工作积极性。

三、措施

（一）全面加强公路行业人力资源管理。人力资源是第一资源。公路行业应从领导层面开始，强化人是行业管理工作的核心和动力的思想观念，积极引进现代人力资源管理理念，并把它落实到单位决策和日常管理中，将人力资源理念在干部职工中推广开来，通过健全机构、完善职能、强化措施、健全制度，建立较为系统的人力资源管理体系，进一步强化人力资源管理部门在人力资源政策影响和职工行为引导、参与行业战略决策和对中高层干部职业生涯的设计与开发、实现职工与行业的共同成长和发展等方面的职能作用，进而逐步摈弃以“事”为中心的传统管理模式，形成以人为核心的人力资源管理模式。

（二）健全完善人力资源开发和优化配置体系。公路行业要加强人力资源管理工作，健全人力资源优化配置体系是关键。要进一步加强人力资源的开发和管理，将行业人事管理制度改革与当前正在推行的事业单位分类改革结合起来，在职工的考核、奖励、晋升、使用、提拔中引入竞争机制，努力建立公开、公平、竞争、择优的用人机制，形成合理的人才流动机制，营造各层次人力资源成长的良好环境。要健全干部职工培训体系，通过科学的培训需求调研，按照缺什么补什么的原则，合理确定培训内容和人员范围，确保人力资源培训的全面性和计划性，从而不断优化职工队伍知识结构。

（三）健全考核机制，发挥激励作用。考核是任用、人员培训以及确定劳动报酬的基础，考核机制能够让职工更清楚地发现自己的不足，进而激励职工尽全力完成工作，不断积极进取。因此，公路行业职工的考核工作要重点从其工作绩效、工作能力、工作态度等多层面进行定量定性分析，制定出与单位特点和充分体现管理、工勤技能等不同岗位工作人员能力、业绩及遵守劳动纪律等情况相符的绩效考核办法，确保考核结果科学、公平、公正、合理。同时，行业内各单位要因地制宜，选择与本单位相适宜的考核方法、考核策略，注重考核反馈，从考评程序的设置、周期的设计、方式方法的选择、绩效考评基础工作的完善、考评体系的动态改进等各个环节保证职工考核结果与组织目标的一致性，实现单位和职工利益的双赢。另外，要结合公路文化建设，将精神激励与物质激励结合起来，充分考虑职工内心的深层需要，让职工在生活、地位以及自我实现当中实现理想抱负，进而最大限度地发挥其潜能。

四、结束语

在经济发展新常态下，公路行业将会面对更大的竞争和挑战，我们只有抛弃陈旧的人员管理模式，建立科学、合理、高效的人力资源管理机制，才能发挥好人力资源在行业管理中的促进作用，为全面建设小康社会贡献力量。

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