独立学院师资培训中存在的问题及对策研究

刘东杰

摘 要： 师资培训作为促进教师专业发展的重要途径，关乎教学质量。文章通过案例分析指出，当前独立学院师资培训中存在培训资源较少、培训内容层次较低、教师参与培训积极性欠缺、培训管理分工不够明确等问题，对症下药，同时提出完善独立学院师资培训的几点建议与措施。

关键词： 独立学院 专业发展 师资培训 培训生态

师资培训作为提高教师教学能力、科研能力和社会服务能力的重要手段，对于提高高校教师的整体素质、促进高校人力资源开发，提高高校教学质量有着重大的意义。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中指出，要“提高教师业务水平。完善培养培训体系，做好培养培训工作，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力”。

独立学院起步较晚，在教育系统中定位不高，大多依附于母体学校的师资力量进行办学，自身的师资力量本就薄弱。2008年，教育部为规范独立学院发展，出台26号令，督促全国独立学院在条件具备、与母体相脱离，进行独立办学。在这样的大背景下，独立加强自身师资力量建设尤为重要。师资培训作为师资建设的重要举措，其重要性不言而喻。

一、K独立学院师资培训的现状

K独立学院是浙江省某知名高校举办的独立学院，以纺织、服装、设计为特色，以培养高素质应用型人才为主的全日制本科学院。K学院地处杭州市，在校学生将近6000余人，师资300余人。师资具备硕士研究生学历的占65%，博士研究生学历的占20%，本科生学历占12%，并且40岁以下的中青年教师占到师资力量的80%。

由于杭州市城区的整体规划和某些历史、现实原因，K独立学院将迁建至绍兴某地区办学，目前迁建政策不明，学校师资流动较大，新面孔较多，很多都是应届毕业生。思想超前、思维活跃、精力充沛、善于学习是他们的优势，经验不足、知识欠缺是他们的弱势。

紧迫的发展环境、独立办学的发展目标、中低水平的师资学历结构决定了K独立学院加强自身师资建设显得十分必要。

面对当前的环境，学院也采取了一些措施，如成立专门统筹、协调、管理教师教学发展的机构教师教学中心、建立青年教师助讲制度、建立教师教学发展学时管理系统等着力促进青年教师的培养工作。

二、K独立学院师资培训中出现的问题

K独立学院的师资培养工作虽然取得了一定的成就，但是存在诸多问题。

（一）教师教学发展中心新立，与系部职责分工不明确。

K独立学院于2014年3月成立教师教学发展中心，隶属于学院组织人事部。教师教学发展中心主要定位于：开展教师培训，开展教学咨询服务，开展教学改革研究，开展教学质量评估，组织开展学情调查，建设并提供优质教学资源。成立以来，成功举办过多次培训，建立教师教学发展管理系统，并负责沟通校内外的师资培训资源，基本建立了线上学习和线下培训相结合的培训体系。但是囿于某些原因，教师教学发展中心的某些智能尚未充分发挥，如学情调查、教学咨询等都尚未开展，同时并未与系部组织的师资培训形成良好的联动作用，缺乏有效的沟通与协调机制。如各系部每学期会请外面的专家、学者等系部作一些讲座、专题报告，等等，但是由于信息不畅，其他系部的老师并不能及时、有效地获取培训的信息，而错失一些有效培训。

由于沟通不畅、职责不明等，培训的管理比较混乱，各式各样的培训难以得到有效整合，影响了培训效果。

（二）培训内容层次较低，培训形式单一。

目前K学院举办的培训以集中式、集体性的培训为主，多数以满足多数人的同一需求而设计的。此类培训最大的优点是讲究规模和效益，但最大的缺点是探讨的问题和内容往往比较浅显，无法做到深刻、深入。以K学院2015年举办的培训为例，形式多以学术讲座为主，内容主要集中在教学和科研两方面，且都是针对全体教职工的基础性培训。

不同的学科有不同的教学方法，教师个人的性格特点是其教学风格形成的重要影响因素。多元化培训方式的缺失、个性化培训内容的缺位是制约K学院教师培训发展的重要原因。

（三）师资培训内生动力不足，接受培训意愿不足。

从目前K独立学院的学历结构分析，仍然以硕士研究生学历为主。大多数老师将教师看做是谋生的职业，缺乏献身科学研究与教育的内生动力，接受培训意愿不足。教师参加培训以外在推动为主，如为评职称等，参加培训的功利性较强。

学院举行讲座、沙龙，多数以强制性质要求青年教师参加，或者以学时为“诱饵”引诱青年教师参加。加之，学院对于青年教师的教学、科研要求较低，部分老师甚至认为把课程带好即可，其他方面可有可无，自我提升的内在动力不足。

（四）培训所能借用的内、外部资源较少。

独立学院层次较低，教授、副教授较少，虽说K学院依赖本部的培训资源，但是限于空间、时间、资金等某些因素，可利用培训资源很少，能请到的国、内外知名学者更是少之又少。以青年教师助讲制度为例，虽然文件要求为新进校的青年教师安排一位资历深厚、教学经验丰富、具备高级职称的老师作为指导老师，但是由于学院内部的具备高级职称的教师数量较少且承担较为繁重的科研任务、教学任务，甚至还有行政职务，具体执行过程中只能退而求其次，影响了青年教师助讲制度的效果。

三、建议与对策

（一）丰富培训内容，建立集体化与个性化相结合的培训体系。

教师职业能力和素质的提高在很大程度上依靠培训内容的设置和完善程度。笔者认为，按照培训内容的特点和层次可以将培训内容分为教师职业素质、基础素质培训与专业素质培训两大类①。职业素养、基础素质培训主要是教职工职业道德、教育教学理论、心理学、现代教育技能等；教师专业素养侧重于教师自身专业知识、专业能力和科研能力。职业素养、基础素质的提高可以通过集中性、规模化培训进行；教师专业素养主要根据教师本身的实际情况通过个性化培训方式进行。

目前K学院的培训，如校岗培训、现代教育技能培训、讲座、沙龙等内容仍然集中教师职业素养、基础素质方面。针对教师专业发展的个性化培训以青年教师助讲制度为主，但青年教师助讲制度只针对新教师与青年教师，着力于帮助教师顺利入职，青年教师入职后的个性化培训需求仍然没有解决。笔者认为，K独立学院一方面要在培训内容深度挖掘，进一步丰富和扩展培训内容，另一方面要建立集体化与个性化相辅相成的培训方式，譬如建立教学专家咨询，等等。

（二）厘清部门职责，统筹各类培训资源。

组织培训、举办讲座都需要专门的机构进行，为此K独立学院也成立了教学教师发展中心，但是限于某些原因，该机构的职称尚未充分发挥。如开展的讲座较少、培训的内容较为基础，等等；教师教学发展中心作为新成立的部门与教务部、各系部之间的责任划分不明、培训资源没有得到整合，无法形成合力，共同助立师资培养工作。

优良的顶层设计、职责分明的组织结构不仅能提高整个组织的效率，更能提高组织的效能。结合上文分析，笔者认为教师教学发展中心作为学院层面的组织机构培训内容可主要集中在教师职业素养、基础素质等方面，以规模化、集中性的培训为主；系部可主要着力于教师专业能力提高的个性化培训为主；可建立教师教学发展中心网站、微信公众号等加强培训资源的管理、宣传，最大限度地提高培训资源的效益。

（三）健全激励考核，激发教师的动力。

教师参与培训的热情不足，功利性较强与教师本身所处的环境与教师本人的素养有着密切的关系。根据马斯洛的需求层级理论，人的需求是分层次的，由低到高依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重的需求和自我实现的需求②，需求之间是递进的关系，低层次的需求的满足是高层次需求的基础。

K学院属于独立学院，办学层次不高，事业编制较少，待遇一般，加上地理位置较为偏僻，加上处于迁建时期，一些老师心思不稳定，好一点的老师都自谋出路。为此，K独立学院应该尽快落实迁建政策，保障教师低层次需求的满足，使教师能够心无旁骛，进行教学与研究。同时，完善现有的教师激励机制和考核机制，将教师培训作为年度考核、职称评定的重要指标，从外部环境提高教师参与培训的积极性。

参加培训不仅是教师应有的权利而且是教师本身的义务。K独立学院加强教师责任心与使命感的教育，激发教师参加培训的动力。

注释：

①时少华，岳云博.构建高校教师培训体系的思考[J].江西金融职工大学学报，2007，20（02）：103.

②张德.人力资源开发与管理（第三版）[M].北京：清华大学出版社，2007.20-21.

参考文献：

[1]刘凤英，韩玉启，糜海燕.美国高校教师培训与管理的借鉴意义[J].江苏高教，2007，（05）：142-144.

[2]崔志峰，杨乃军.高校教师培训存在的主要问题及对策[J].教育探索，2007，（07）：31-32.

[3]张德.人力资源开发与管理（第三版）[M].北京：清华大学出版社，2007：20-21.

[4]时少华，岳云博.构建高校教师培训体系的思考[J].江西金融职工大学学报，2007，20（02）：102-105.

[5]陈久奎，刘敏.论我国高校教师专业发展及其培训[J].高等教育研究，2012，33（11）：49-53.

[6]李强.新时期高校教师培训中存在的问题及对策[J].关中学刊，2009，24（05）：87-88.