对某垄断国企的薪酬结构设计的思考

龚幸妮

摘 要：目前我国经济高速发展，增强竞争力已经成为企业需要解决的核心问题，而薪酬又恰恰是企业竞争力的最主要体现，这就需要企业从自身发展出发，制定适应环境变化且更为细化的薪酬结构。某企业作为垄断国企，现行的薪酬结构实行多年，已无法适应当前经济、社会和企业的发展。因此，本文对该企业薪酬结构现状及其存在的问题提出一点思考和分析。

关键词：薪酬；薪酬结构；员工激励；垄断国企

一、研究背景、意义

1.研究背景

21世纪，人才是最宝贵的资源，员工的忠诚度、工作绩效和积极性，将对企业发展产生显著影响，其对薪酬满意直接与的薪酬结构相关。

薪酬结构是根据岗位层次、用工性质、员工水平等因素按照一定规则建立的薪酬体系。该垄断国企公司的薪酬结构是与岗位、职务直接相关联，只要岗位、职务没有发生变化，就算个人水平或技能能力有提高，员工的薪酬还是不能提升。这使得员工若想获得薪酬提升只能依靠获得更高的职务，提升空间比较小，不利于员工及公司的发展。另一方面，也不利于进行岗位调整，一旦发生岗位变动将可能造成不小的风波。

2.研究意义

薪酬是激励员工的最主要方式，其目的在于提高员工满意度、主动性和积极性。良好的薪酬结构可以充分释放员工的工作主观能动性，也使得员工自觉地将自身利益与公司利益合二为一，从而提高了的竞争力。

薪酬是指员工付出劳动而组织为其提供的劳务所付的各种形式的酬劳，这些贡献包括他们的技术技能、学识、经验，所付出的时间以及所创造、实现的效益。国有内部一直存在薪酬结构失调，收入分配不合理、薪资管理落后等现象，若要从内部真正实现管理效能的提升，只有通过不断建立并优化薪酬结构体系。该企业的薪酬结构问题并不是个例，其基层薪酬缺位往往导致人员缺乏工作动力，甚至有可能发生职务犯罪。

二、国内外研究现状

新古典经济学从人力资源管理理论角度来阐释个体薪酬的差异性，认为薪酬差异与其本身的“特性”直接相关。王凌云等（2004）分国有、民营和外资三个类别，分别研究了其薪酬结构，得出了三者分别注重资历、业绩和参与的结论。廖辉（2007）用案例分析的方法阐明了电力行业中三种不同类型的薪酬选择方式，并分别研究了适应其各自情况的薪酬制度。

曲芳芳（2014）选取了若干上市公司的薪酬进行研究，认为上市公司高管薪酬差异较大、薪酬不公平、薪酬效率性较差以及隐形薪酬福利比例过高等一些列问题，必须要平衡好薪酬结构各个组成部分的比例、增强薪酬的透明度、提升薪酬的公平性来解决这些问题。白存有（2004）以技术人员为切入点，研究了技术人员薪酬情况，并认为其价值被严重低估，技术人员薪酬往往缺乏有效地激励作用，应该改变薪酬相关结构，利用长期薪酬来提高其待遇水平。

三、该企业现有薪酬的问题及原因分析

1.薪酬公平性不佳

一是该公司的薪酬结构设计忽视了公平性。企业管理者存在一个误区，那就是他们认为薪酬结构公平的关键在于员工所获得报酬，能否充分体现其所付出的劳动和对公司的贡献，而不在于让员工参与到薪酬结构设计中去。二是薪酬实行保密制度。规定员工不准询问他人工资，也不准告知他人自己的工资，提高了员工判断自己所获得薪酬是否公平合理的难度，导致其通常认为公司的薪酬设计不够公平、不够合理。

2.薪酬缺乏竞争力

体现了企业薪酬在内外部两个层面均缺乏竞争力，尤其是在高水平人才的吸引上体现得更为明显。造成这种问题的主要原因：一是由于薪酬结构和水平未能与行业市场相对接，明了该企业丧失了薪酬外部竞争性，将极有可能导致员工，特别是人才的流失。二是薪酬结构中缺少能力工资。员工学历、职称和技能等级无法在薪酬上得到充分体现，与同行业其他相比，在对高学历、高技能人才吸引上显得十分乏力。

3.薪酬配置不合理

造成该问题的原因：一是岗位工资中各岗级档级无无交集，这将导致员工职务若无法获得晋升，随着自身水平和能力的提高，其收入水平不能随之提高。而在各岗级档级工资中提供提供一定的交集，可有效提升员工工作积极性。二是未建立员工“能上能下”薪酬通道。员工在岗位、职务长期不发生调整时，就必然无法获得高薪。与此相反，员工岗位、职务一旦上升到一定高度后，出现了无法胜任该工作的情况后不能及时调整。

4.考核管理不完善

造成该问题的原因：一是缺乏健全合理的绩效考核指标，二是考核管理非公开化，三是绩效工资所占总比重无明确规定。

5.薪酬激励作用不明显

一是绩效工资占比过低。一般而言，管理层激励性工资的过低会降低其提高利润的意愿，也不利于公司挖掘优秀的管理人才。二是奖励效果不佳。奖励发放无具体的执行标准，缺乏统一规范管理，仅仅根据员工的级别来确定奖励数额，实际上往往作为员工对公司所付出的超额劳动的补偿，成为了固定工资的一部分。三是福利项目单一且不灵活，有时甚至不能确保员工子女入托补助、医疗保险等福利，尤其是缺乏家属福利、教育培训机会等相对人性化福利项目。

6.现行薪酬其他问题

一是不合理的薪酬水平会导致岗位人员稳定度差。二是岗位工资各岗级和档级工资额度固定，与公司业绩情况脱钩，公司盈亏情况不能很好地体现在员工工资之中，公司与员工的一致性过低。一方面员工通过提高工作效率、提升工作绩效、降低工作成本来促进业绩提升的动力不足，另一方面在公司业绩不佳，特别是利润下降时会进一步推高的人工成本，降低了公司经营的灵活度。

四、结语

薪酬结构及优化设计是对薪酬结构的调整，在符合薪酬结构的基本要求之外，还必须满足按劳分配、效益决定工资、效率和公平、利益兼顾等原则。具体而言，是探究一条合理的薪酬优化设计之路，对高级经营管理人才、优秀专业技术人才、一般员工等不同层级、类型和关系的人员按照不同的薪酬模式进行管理，以追求最优的分配机制，达到最佳的效率组合。

参考文献：

[1]白存有.对电力薪资体制改革的思考[J].西北电力技术，2004，（5）：56-59

[2]廖辉.电力体制改革环境下电力经营者激励机制研究[D].华北电力大学（北京），2007

[3]曲芳芳，刘涛.我国上市公司高管薪酬结构问题探究[J].河北经贸大学学报，2014，（4）：112-115

[4]王凌云，刘洪，张龙.论薪酬战略与经营战略的匹配[J].外国经济与管理，2004，（11）：44-48

（作者单位：国网湖北省电力公司武汉供电公司）