柔性领导理论下女性领导的发展路径研究

吴国一

摘 要：随着社会经济的发展，领导理念的人性化改变以及被领导者文化素养的提高都促进了柔性化管理[]模式的发展。知识化、信息化社会经济的发展，知识和智力成为生产要素中更为重要的部分，女性体力的弱势不再是制约女性发展的重要因素，大批杰出的女性人才辈出，在领导管理中占有越来越重要的位置。本文以惠普的现任CEO梅格·惠特曼为例，通过对柔性领导理论的分析，为广大女性领导者提供方法论参考。

关键词：柔性领导理论；女性领导；发展路径

一、 研究背景

社会的发展和科技的进步，使人的思想观念发生了变化。领导理念由权力型、强制型转变为“以人为本”，领导者期望通过非权力的影响、在平等理念的指导下进行民主管理，使员工从内心深处认同组织，激发员工内在潜力；随着知识经济的发展，被领导者文化素养提高，排斥收到命令型要求，而且被领导者有更高的参与意识和民主意识。因此柔性化管理是管理不可逆转的趋势。社会政治经济文明的进步，男女平等理念的广泛认同，女性社会地位有了大幅度提高。女性可以不再只站在男性的背后，也可以走出家庭，拥有自己的事业，撑起社会的半边天。同时，男性人力资源广泛运用，但女性人力资源开发尚且不足，在社会发展过程中，女性人力资源的开发是必然要求。因此女性参与政治、经济生活是必然要求，女性领导比例将会逐渐提升。

现代企业的扁平化趋势更利于女性领导者的发展，同时女性领导者的发展促进了组织的发展。在信息技术落后年代，社会信息需要通过层层的收集和整理才能传达到高层机构，因此组织机构为金字塔形，信息技术的发展，使信息的处理能力大大提升，促使了组织机构从金字塔型组织机构向扁平化组织机构的转变。扁平化的组织机构去除了金字塔型高层管理者与底层管理者之间大量的中层管理者，低层执行部门与高层管理决策者直接对话，进一步提高信息的传达效率，更利于组织对市场变化的迅速反映，促进了组织的柔性化发展，进而要求领导者管理的柔性化。柔性化趋势下女性领导更占优势。女性独有的领导特质使其在管理中占有独特优势，体现在以下几个方面：敏锐的直觉与观察力。直觉思维是指不受某种固定的逻辑规则约束而直接领悟事物本质的一种思维形式。直觉是人们不需要通过逻辑思维，在思维中直观、笼统的把握或洞察客体的能力。领导管理中，面对紧急情况女性领导者能运用直觉更快做出决策，抓住机遇，规避风险；较强的沟通能力和协调能力。女性领导性格普遍温和更适用于通过沟通掌握组织问题，进行协调；与生俱来的女性独特魅力。女性领导更偏向于民主、关怀的领导风格，女性领导的女性魅力能更容易使人理解和接受。

二、 研究意义

女性领导者的发展将促进妇女解放、国家政治文明的建设及社会进步。以全球女性政府部长为例，据各国议会联盟关于“2015女性政治地图”的报告，2014年至2015年，全球女性政府部长数量从670名增加至715名，女性政府部长仅占全球政府部长总人数的17.7%，男女政府部长比例均衡还有很长路要走。自2005年以来，女性政府部长比例10年仅增长了3.5%。美洲女部长比例仍然在全球位列榜首，为22.4%，欧洲和非洲紧随其后。从数据上看，一般情况下越先进国家的女性领导比例越高，女性领导发展促进了妇女解放、国家政治民主的发展。政治属于上层建筑对经济基础具有反作用，国家政治民主的发展进而促进社会进步。

女性领导者的发展促进组织快速发展。女性领导者的发展促进了柔性管理的发展。顺应社会柔性化发展趋势的柔性管理的发展进一步促使组织的团结协作、灵活应变，同时促使组织扁平化发展，形成良性循环。美国一家咨询机构2004 年针对女性问题所做的一项调查显示：在财富 500 强企业中，女性管理人员占管理人员总数比例最高的公司在平均净资产收益率和股东回报率方面比女性管理人员比例最低的公司分别高出 35.1%和 34%。显然，女性管理人员比例的越高的企业组织绩效也越高，女性领导者的发展同时促进组织的科学化、合理化。

女性领导者的开发有利于实现领导人才资源合理配置和使用。男性领导在领导者中仍占绝对比例，随着社会发展，男性领导的弊端也更加显现出来，据中国移动通讯管理学院院长（2011）研究显示：刚性领导方式、强调竞争和个体的个人主义以及线性思考模式都不适用于柔性化领导的大背景的发展。女性领导的柔性化管理、强调协作和联动的团队主义以及全局性的思考模式弥补了男性领导的弊端。根据互补增值原理[]，成合适比例的组织内部人力资源会促进合理的人力资源的开发，男性领导与女性领导的相互弥补，相互促进会促进领导人才资源的合理配置（见表2）。女性领导和男性领导分别为---领导风格：柔性和刚性，领导文：强调协作的团队主和强调竞争的個人主义，思考模式：局性或整合性思考模式和因果关系的线性思考模式，个体着重点：个体的联动和个体的自主性。

三、 从梅格·梅格看柔性领导理论

随着社会发展、科技进步、人们知识水平的提高推动了社会政治经济文明的发展，促进了扁平化组织的出现，领导方式逐渐由刚性向柔性转变。柔性是指主体能通过自身变化适应不同情况及环境的特点，柔性越来越受到现代企业管理研究的青睐。柔性领导理论是指领导活动是领导者与被领导者在思想与动机上的互动的过程，组织和社会的发展是由领导者与被领导者共同推动的，而不是主要由领导者推动的。因此，现代领导者要善于通过沟通、协调、激励等方法，依靠其非权力影响力实现下属内心的服从和认同，实现平等、理解、尊重基础上的心灵感召和互动。许一（2007）对柔性领导理论的评价中提出了对柔性领导理论的构建：一是战略层面的柔性领导——愿景领导。二是团队层面的领导——多角色领导。三是柔性领导——与下属建立平等、互信关系的领导者。四是柔性领导——后现代人本主义领导者。

四、 案例研究

（一）战略层面的柔性领导——愿景领导

愿景领导是把领导与战略结合起来，不是按部就班地执行计划、服从命令，而是在深刻领会组织战略意图的基础上自主决策和灵活应变。

他人认为旧经济经验无助于新经济模式，梅格坚持有地域性收购使eBay成为发展最快公司。梅格认为随着现代信息技术的快速发展，eBay作为一个网上购物、拍卖平台有着良好的发展前景。惠普其他成员认为旧经济经验不适用于新经济的发展，而梅格坚持进行地域性收购、合并，甚至印度都有了eBay的分公司，迅速抢占市场。通过横向的相关企业及纵向的上下游的整合，eBay迅速扩展，被誉为商业史内发展最快及最成功的公司，发展成一个全球性购物、拍卖网络平台。

梅格摒弃前任观点，转向注重产品研发。惠普在梅格之前已经赶走了4位CEO，其行动都是期望通过收购来促进惠普发展。梅格认为惠普作为硅谷革新者的典范，应该符合崇尚创新和高绩效的硅谷文化。同时，信息科技技术日新月异，惠普作为世界上最大的科技公司，应站在发展潮流的前端。收购这一发展方式不适用于惠普的发展。她提出“我们不能只靠收购来获得发展，这条路行不通。”为了鼓励创新，惠普实验室负责人普瑞斯·班耐伊将直接向CEO汇报工作。或许有损公司的近期利润。能更有效地优化惠普的产品组合，还有可能减少惠普对通过大型兼并交易来获得技术提升的依赖。

企业是以营利为目的的组织机构，梅格以盈利和发展为战略目标，根据不同公司实际情况选择了截然相反的改革方式，未受到其他组织成员或前任的错误影响，独立自主决策，并根据实事求是的原则，不被经验主义所束缚，灵活应变，成为eBay和惠普发展史上的关键人物。

（二）团队层面的柔性领导——多角色领导

多角色领导是根据情况承担多种角色。单一的变革式的英雄式领导不再符合社会发展的潮流，领导者开始退出组织中心的位置而成为一个网络中心，作为一个变革者、凝聚者、服务者多重角色的存在。

梅格的柔性领导方式使其在多角色领导这方面做得更为出色。（1）从变革者角度，变革即改变事物的本质。组织变革即为在某一目标指引下，改变事物原有状态，以期适应组织内外部环境的变化。较高的科学文化素养是领导者科学决策、成为一个优秀的变革者的正相关因素。梅格拥有普林斯顿大学经济学学士和哈佛商学院工商管理硕士学位。梅格主修经管专业，使其更容易看到组织的发展问题。惠普不断进行收购导致持有现金捉襟见肘，梅格通过放弃进行大规模并购，平衡支出的方式提高财政灵活度，重建惠普收支平衡表。（2）从凝聚者角度，贝尔宾团队角色理论中将团队角色分为九种：协调者、推进者、创新者、监督者、实干家、凝聚者、完美者、信息者、专家，同时对不同角色的主要特征进行确定，凝聚者表现为喜欢社交、温和且善解人意、善于沟通、喜欢倾听。梅格将其在宝洁公司学到的经验发扬光大：听从客户的意见，并着手实现他们的需求，运用到自己的整个领导历程中。在企业中，梅格在惠普与客户和销售渠道伙伴进行了305次一对一会议，以及42次小型圆桌会议，远远超出前几任CEO。在团队里，梅格通过个人的影响力激发出员工的智慧与热情，使他们提出不同层面的好意见和解决问题的方法。梅格的柔性领导行为使其全面掌握客户与伙伴的需求，将顾客与公司决策联系起来，为公司进行战略决策提供依据。不再是管理层金字塔的顶端，而成为一个网络中心，连接上下左右的员工，激发他们的潜力。（4）从服务者角度，Birkenmeier（2003）认为服务型领导是超越个人利益努力去满足被领导者生理、心理和情感的需求的领导活动。在一年一度的eBay用户大会上，梅格没有把自己当成高高在上的领导在高层之间周旋，而是把自己当成一个服务者，在T恤衫上为用户们签名，帮助员工分发明信片，接受用户们咨询，对每一个走上前来问问题的人，她都笑脸相迎。

（三）柔性领导——与下属建立平等、互信关系的领导者

乔治·列文格尔（1974）将对偶关系即组织成员内部最简单的关系分为三个阶段：（1）对偶之间的单向关注，没有双向关注阶段。（2）对偶之间表面关注，尚未走进各自领域阶段。（3）对偶双方开放自我，开放信息和情感阶段。传统领导只做到前两个阶段就能实现领导意图，而柔性领导关注的是对偶关系的第三种阶段。柔性领导要求的是双方在平等的基础上承担各自的责任以赢得对方的信任，达到互信。

梅格在出行和工作上都与普通员工一致，倡导平等理念。梅格在参加州长选举花费了1亿多美元，大部分都是自费，这样的一个亿万富翁在出门的时候仍是住139美元一晚的旅馆。梅格经常亲自回复电话、阅读来自eBay用户的电子邮件，还参与eBay的网络交易，帮助自己更好的了解用户需求。梅格信任员工、下放权力。梅格不仅把公司董事会成员当作智囊团，充分听取他人意见，而且邀请公司高级职员参与董事会，参与公司重大决策，让员工感受到自己不仅仅是公司业务的执行者，更是决策的参与者。梅格对员工的高度信任赢得了员工拥护。

（四）柔性领导——后现代人本主义领导者

尊重人、信任人、发展人是柔性领导哲学的核心。后现代人本主义领导者是在人性管理的基础上强调“人性”与效率的并重，类似于中国在经济发展过程中提出的：效率与公平并重，注重效率，兼顾公平。

从效率角度，2000年eBay的营业收入只有4.31亿美元，梅格在董事会上立下目标——2005年eBay的营业收入要达到30亿美元，实际其营业收入达到32亿元，几乎翻了8倍，并且在之后的eBay的营业目标中也几乎全部达成。在惠普，运营主管要求放弃Siebel销售软件，梅格迅速批准了这个建议，以便让公司尽快地实现转变，使惠普报价缩短75%，对内部销售工具的评分从7分飙升到70多分，与客户的关系正变得越来越融洽。

从人性角度，美国管理专家吉姆·考林称梅格·惠特曼是“第五等管理者”，意即谦卑、平易近人的管理者，他们一向果断坚决，常把成绩归于下属。2002年北加州的阿纳海姆召开的第一届eBayLive社区大会上，梅格在演讲结束，走到人群中时，人們纷纷涌向她，许多人向她索要签名。他们的谈话变得热烈随意。eBay的一个竞争对手说：“她很有个人魅力，为人亲切而不显得过分自我”，梅格在上一分钟还跟一个卖CD的小商贩交谈，下一分钟就转向了eBay的客户公司的CEO有说有笑，梅格发自内心的沟通是eBay赢得消费者、客户伙伴成功的重要因素。

（五）柔性领导下女性领导提升途径

持续学习，明确自我认知，准确把握角色认知，提高科学文化修养。

知识是人们在实践中对客观世界的认识结果，包括对事实、信息的描述以及在实践中获得的技能。被领导者文化素养的提高要求成功的领导者有更高的知识素养，知识是解决问题的助力，女性领导者科学文化修养的提高推动女性自我认知的提高。反之，女性自我认知的提高帮助女性更有意识去主动提高自己的科学知识修养。两者相辅相成、密不可分，呈螺旋式上升趋势，是帮助女性领导者做出科学决策的基础，是推动女性领导者持续学习，不断更新知识贮备，从而成为有潜力的领导者的助力。

在社会认知中，女性相对于男性被认为更应该全面负责家庭生活。蒋莱（2011）对女性领导力的研究综述中也指出女性领导者发展的个人障碍中最重要的一方面是女性工作与家庭的冲突，家庭被广泛认为是影响女性事业的最大障碍。经调查，当工作与家庭发生冲突的时候，50.1%的女性领导首选工作，而 49.9%的人第一选择为家庭，女性领导在做出选择的时候处于两难的境地。家庭会阻碍事业发展，但当正确解决两者问题时，家庭也会帮助事业进步。梅格跟随丈夫从旧金山到波士顿，而且有了两个孩子，美满和谐的家庭生活为惠特曼事业的有成提供了不小的帮助。同时，她在工作上也为所在的两个公司带来丰厚的利益，并没有因为照顾家庭而影响到能力的发挥。女性领导者应不断丰富自己学识，准确把握自己的角色认知，加强与家人的交流，力求达到事业与家庭的平衡。

五、 重视铁腕和温柔为一、体的双面柔性管理。

女性领导者最大特点是母性，母性管理相对于刚性管理更接近于柔性管理，更适用于现代组织的管理体制，更容易得到被领导者的拥护。母性在女性领导的领导活动中既是助力也是阻碍，不少女性领导者过于关注细枝末节，忽视了对战略方向的控制。女性天生的谨慎性也导致女性领导缺乏创新精神，失去了对机会的把握。费尔斯在她的《性别的辩证法》中指出：社会性别的差别影响着我们生活的每一个方面，这些差别实在男性占支配地位的社会中——一个精心组织的体系。同时，Humm，Maggie（1995）指出女性主義的理论任务就是认识这一体系，而其政治任务就是终结这一体系。由此，女性领导者的领导缺陷及政治任务要求其在领导过程中要做到从母性管理向重视铁腕与温柔的双性领导的转变。在柔性管理理论的指引下，从铁腕方面看，女性领导者应在在认同组织目标前提下自主决策和灵活应变，将战略与领导结合起来。不能墨守成规，要抓住机遇，在明确组织发展的战略方向前提下，大胆决策，帮助自己成为更有力量的变革者；强调“人性”与效率相结合。尊重人、信任人、发展人虽然是领导的人性本质，但同时更要强调效率，不可凡事亲力亲为，过于细致。敢于用人，更善于用人的领导者才是真正成功的领导者。从温柔方面看，女性领导者要与下属建立平等、互信关系，避免成为包揽一切的领导，让下属无事可干。应适当放权，让被领导者更多的参与决策，实现平等、互信的组织关系；女性领导者应放弃金字塔塔尖位置，退出组织中心，成为一个集聚变革者、凝聚者、服务者的多角色领导。做好沟通者角色，充分发挥组员的潜力，充分实现被领导者社会价值。

参考文献：

[1]曹振华. 当代科学创造中的直觉思维[D]. 东华大学， 2007.

[2]许一. 柔性领导理论评介[J]. 外国经济与管理， 2007， 08期（8）：30-37.

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[4]宋爽劲. 梅格·惠特曼 拯救惠普[J]. 港澳经济， 2015， 第21期：70-75.