劳资冲突治理的机制选择与局限

刘泰洪

[摘要]伴随着资本的流入与市场化的加深，中国劳资冲突事件日趋多发。为应对劳动关系领域的矛盾与冲突，中国启动了多种治理机制，主要有集体谈判机制、三方协调机制和多元合作机制。这些治理机制基于特定的制度环境，从微观协商、宏观治理、社会参与等层面为化解市场化进程中的劳资矛盾发挥了重要作用。但当下劳动关系领域劳资纠纷事件的频发，也凸显了其治理局限。波兰尼的“双向运动”理论为理解中国劳动关系领域的治理机制与局限提供了理论诠释与反思。

[关键词]

劳资冲突；集体谈判；三方协调；多元合作；双向运动

中图分类号：F246文献标识码：A文章编号：1008410X（2016）03004605

一、引言

劳资矛盾是市场经济条件下企业运行的一种现象。只要存在雇佣关系，就有劳资矛盾。劳资矛盾积聚到一定程度就会引发冲突抗议行为。在市场经济条件下，劳资双方具有自己的利益偏好和目标函数。在劳资博弈的过程中，如果利益协调机制阻塞，劳资双方目标函数的差异会使其利益均衡点呈现背离，导致利益对比失衡，由此产生主观感知与行为取向的偏差，这种偏差的积聚超过一定的临界点，就会引发劳资纠纷和矛盾，严重的就升级为劳资冲突。

今天的中国，劳资纠纷日益增多是一个不应回避的事实。自20世纪90年代中期以来，伴随着大规模的资本流入中国以及劳动力商品化的加深，劳资纠纷与冲突事件也在中国发生。国家统计局的数据表明，2005年～2014年，中国劳动争议受理数由31.4万件增至71.5万件[1]。……