民办高校人力资源管理中的激励机制问题分析

王珍

[摘要]随着教育改革的不断深入，我国民办高校数量不断攀升。近年来，激励机制在民办高校人力资源管理中得到了广泛的应用，并取得了一定的成绩。这固然值得欣喜，但其暴露出的问题更加令人担忧。如何加强激励机制在人力资源中的应用成为我国民办高校亟待解决的重要问题。文章根据相关实践经验，首先论述了激励理论的内涵，其次分析了民办高校人力资源管理中激励机制存在的问题，最后在此基础上提出了改善民办高校人力资源管理中应用激励机制的有效策略，以期对促进我国民办高校健康发展有所助益。

[关键词]民办高校；人力资源管理；激励机制

[DOI]1013939/jcnkizgsc201619220

所谓的激励，指的是通过激发人的心理以促使其产生动机行为，对开发人力资源具有重要的意义。激励机制能够为人们提供强大的动力，从而朝着特定目标昂扬奋进。实践证明，激励机制在鼓舞员工士气、增强组织凝聚力等方面发挥着不可替代的作用。对民办高校而言，人力资源居于教育资源的核心地位。因此，民办高校须注重开发、管理人力资源，进而实现师资队伍的优化、教学成效的提升。在此种情况下，激励机制的存在尤为必要。当前，激励机制的建设已成为我国民办高校的主攻方向之一。

1激励理论的内涵

激励理论指的是通过采用某些有效措施以满足人们的需求，进而调动起积极性的过程。[1]激励以激发人的潜能、积极性、创造性，最大程度发挥个人价值为目的。人的行为、动机能够支配人的行为，人的行为是动机的充分体现。动机的产生主要是因为人的需求。经研究发现，激励以员工实际情况为基础，制定相关的措施、目标以激发员工动机，从而产生利于企业发展的优良行为。激励的本质主要表现为：激励是满足员工需求、调动员工积极性、增强员工建设行为等的过程。

2民办高校人力资源管理激励机制存在的问题

1较为落后的激励机制观念，流于形式的激励管理

调查结果显示，当前民办高校的人事管理制度仍旧保留着计划经济体制时代的特征。现行的人事管理制度体现出较强的“人事管理”，其工作重心主要集中于利用内部教学资源，管理学生、设备、资金等方面，漠视了对人力资源的管理。以往的人事管理制度具备“重物轻人”的特点，导致重视、投资人力资源的意识异常淡薄，从而无法满足现代开发、管理人力资源的需求。正因如此，缺乏必要科学制度支持的激励机制无法发挥出应有的价值，导致其仅仅停留在形式层面，难以深入。

2参差不齐的师资队伍，尚未健全的激励机制

较公办高校而言，民办高校在师资队伍方面存在着很多问题：人员复杂，教师执教水平、能力、素质等参差不齐。[2]在实际调查过程中，笔者发现民办高校的教师大都来自不同地方，且受教育程度、工作情况等背景存在很大的差异。从师资队伍构成角度来讲，一些是公办高校的学科带头人，一些是公办高校退休的优秀教师，也有通过招聘被录用的高等学校毫无资历的年轻教师，以及从高等院校、事业单位聘请来的兼职教师。此外，民办高校还聘用了外籍教师。

如此复杂的师资队伍，难免出现这样那样的问题。在激励机制践行过程中，各自为政、顾此失彼等现象更是层出不穷。在忽视教师层次、起点差异性形势下，激励机制很难满足教师的不同需求。与此同时，激励机制尚未健全，无法对民办高校人力资源管理施行激励机制做出正确、适宜的指导，无法有效推动其激励机制工作的开展。

3改善民办高校人力资源管理激励机制的有效策略 1积极转变人力资源管理观念，促使其趋于现代化

随着我国教育改革的不断推进，我国高等教育在管理、办学、内部管理体制三个方面做出了相应的变革，以提高自身核心竞争力。新形势环境下，传统的人事管理制度理念、内容等已无法满足高等教育的需求。因此，高校人事管理应该积极转变管理思想、方式等，力争做到与时俱进。管理理念的转变是达成现代化人力资源管理目标的必要条件。在转变观念过程中，民办高校须遵循“以人为本”的原则，加大对人力资源的重视、开发、管理力度。此外，民办高校须改变“重物轻人”的思想，端正对教育资源中“人”的态度，并采取有效措施以激发教职工参与工作的兴趣、积极性，引导其为了自身目标努力奋斗，进而形成“以人为本”的激励机制。通过转变人力资源管理观念，建立行之有效的激励机制，进而促进民办高校的长远发展。

2尊重员工的主体性，建立科学的激励机制

马斯洛需求层次理论明确表示，人的需要具有层次性，其主要体现在生理、安全、社会、尊重、自我实现五个方面。不可否认，民办高校的师资队伍呈现人员、层次复杂等问题，但其需要属于马斯洛需要层次理论范畴。因此，民办高校在构建激励机制时，应尊重员工的主体性，充分考虑其存在的差异性，并遵循“公平、公正、透明”等原则，以建立科学、合理的激励机制，进而有效促进自身发展。

3 1薪酬激励

与公办高校教师相比，民办高校教师拥有较强的物质欲望。一定的薪酬，能够为民办高校教师自身或者家庭提供生活保障。由此可见，薪资待遇对吸引优秀教师资源具有重要的作用。因此，在分析自身实际情况基础上，民办高校应规划、制定出科学的薪酬体系，采用多元分配形式，合理拉开差距。[3]这种做法，不仅可以满足员工的不同需求，而且可以稳定师资队伍并吸引更多优秀人才。例如，在制定薪酬体系时，对于学科带头人，采用年薪制形式（基本报酬加风险收入）；对于资历较浅的青年教师，采用职级薪酬形式，根据其专业素养的提升层次，来增加工资等。

3 2职业生涯激励

在马斯洛需求层次理论中，自我实现属于人的最高层次需要。[4]所谓的自我实现，即充分发挥自我所能，最大程度实现自我价值。因此，民办高校应予以教师个人发展目标高度重视，在了解教师需求、实际状况等基础上，有针对性地为其发展提供适宜的指导、帮助，以加强教师与学校的联系，从而实现共同进步。例如，对于毫无资历的年轻教师，学校根据其自身实际情况，对其制定合理的“职业规划”，从而促使其明晰职称评定的时间、等级等。此外，还能深化其对“双师型”教师、专业部主任等职位的了解，进而促使其不断丰富自我。

3 3其他激励

由于激励机制的主体存在着差异性，激励自然也呈现出多样化特点。因此，民办高校应不断开发，并优化激励机制，以更好地吸引人才资源。例如，满足员工的安全需要：创设优良的工作、居住环境；满足员工的社会、尊重需要：提供良好的培训、赋予职工参与管理的权力、营造积极向上的文化氛围等。与此同时，民办高校可从提高教职工管理、决策，增强学校凝聚力两个方面，丰富激励手段。

4结论

总而言之，激励机制在民办高校人力资源管理中发挥着不可比拟的作用。新形势下，民办高校应高度重视自身在人力资源管理方面存在的问题：人力资源管理观念较为落后，且流于形式；教师综合素养水平参差不齐，激励机制尚未完善等，并通过采取树立“以人为本”管理观念、构建科学的激励机制等方式，以提高自身人力资源管理综合水平，进而获得更好地发展。人力资源在民办高校教育资源中处于核心地位，对培养复合型人才、促进学校高效发展等具有非凡的意义。希冀，我国民办高校能够不断优化人力资源管理制度，并在此基础上制定出科学的激励机制，以促进自身实现跨越式发展。

参考文献：

[1]王海红浅析民办高校人力资源管理激励机制存在的问题及对策[J].时代教育：教育教学版，2009（9）：92

[2]欧阳婵浅谈民办高校人力资源管理中的激励机制问题[J].才智，2014（6）：296

[3]宋薇民办高校人力资源管理中的激励机制问题探索[J].教育教学论坛，2014（39）：20-21

[4]郭云梅浅谈民办高校人力资源管理中的激励机制问题[J].青年文学家，2013（33）：209