国有企业管理人员心理资本对工作绩效影响分析

【摘要】文章主要探讨国有企业管理人员心理资本对工作绩效的影响，通过分析企业管理人员心理资本，建立相应的工作绩效关系模型。

【关键词】心理资本；工作绩效；管理人员；结构方程模型

国有企业管理人员心理资本与工作绩效存在紧密联系，通过结构方程模型建立，我们能够发现管理人员心理资本越大，工作绩效就越好，管理人员心理资本与工作绩效存在正性激励作用。

一、理论背景和模型构建

（一）假设开发

目前关于心理资本及工作绩效关系研究，大多来自国外研究机构的调查研究。Luthans是研究心理资本及工作绩效关系的专家，他在中国调查走访近500名企业员工，从中研究心理资本与工作绩效间的联系。研究结果表明：企业高层领导积极正面的工作绩效评价，能使员工产生乐观、积极、坚持与勇敢的心理资本，心理资本与工作绩效间存在着紧密的促进关系。Luthans的研究还发现：组织领导者的希望水平和他们所在部门的盈利能力、员工的留职率和满意度之间存在着正向的相关关系。通过对企业销售代表的研究发现：具有乐观心理资本的销售代表与乐观维度低的销售代表相比，能够售出更多的企业订单，为企业带来的收益也更大。乐观维度高的销售代表能够更容易留在所在公司进行工作，也更容易接受新事物、新观念，更能够在复杂的市场转变中抓住机遇，完成企业分配的任务。

相比于国外，国内关于心理资本及工作绩效关系研究也进入黄金阶段，各种研究论著纷纷涌现。其中知名学者仲理峰采访5家国有企业的近200名领导及企业底层员工，得出以下研究成果：积极乐观、坚韧、勇敢的心理状态更能够承受大的压力，也能在自身的工作绩效、企业竞赛与组织活动中取得优异成绩，它们之间存在正性激励作用。知名学者杨淑艳通过研究国有企业的150名员工心理资本情况，得出以下结论：不同维度员工的心理资本，决定着员工的任务绩效和关系绩效，也就是说员工的心理资本维度越大，所产生的任务绩效和关系绩效越多；而自我效能、希望、乐观等心理资本维度，对关系绩效的增长具有决定性作用，韧性不能左右员工的关系绩效水平。以上研究表明，员工的心理资本维度越大，所产生的工作绩效也就越多，两者存在积极影响。

（二）变量操作性定义

1.管理人员的心理资本。国有企业管理人员的心理资本指的是企业管理人员在工作过程中表现出积极乐观的心理状态，主要有以下方面：（1）自我效能。自我效能简洁来说也就是员工主体能够主动调动身边资源，完成企业交付任务的能力，这种能力对企业任务顺利完成起着重要作用；（2）希望。希望指的是企业员工深入问题内部，分析其结构原理与深层原因，所产生美妙的心理体验与情感共鸣，这种体验是基于成功基础上完成的；（3）乐观。乐观指的是企业员工在解决问题过程中，将那些对解决问题有帮助条件的出现归因于自我长久的钻研与努力，将那些对解决问题没有帮助的条件，归因于外部干扰与事物产生情景的错乱；（4）韧性借鉴。心理资本及工作绩效关系专家Luthans提出韧性借鉴，他认为韧性借鉴不仅存在于艰难的环境中，更存在于那些具有极度挑战性的项目中，这些工作能够激发具有韧性借鉴能力的企业员工，使他们内心迸发出高度的意志力与超越自我的创造性。

2.管理人员的工作绩效。国有企业管理人员工作绩效，不仅表现在企业员工日常工作行动中，更表现在员工活动产生的最后结果，所以企业员工只有把握好工作具体环节，才能产生符合企业高层规定的结果。在具体的企业活动中，行为就代表着结果，结果包含在具体行动的每个环节中。管理人员的工作绩效主要分为以下三个方面：任务绩效、关系绩效和适应性绩效。（1）任务绩效指的是管理人员工作任务的完成情况，企业员工要在企业规定时间内完成企业分配的各项任务；（2）关系绩效指的是员工自身人际关系与意识转移对于工作任务的帮助，这种绩效属于员工个人独有的绩效活动；（3）适应性绩效指的是管理人员对于新事物新观念的接受能力，这种效能能够帮助个人处理工作中遇到的突发状况及复杂情况的解决。

二、研究设计与数据分析

（一）测量工具

国有企业管理人员工作绩效问卷中的任务绩效问卷、关系绩效问卷，主要有以下两方面影响因素：（1）国有企业管理人员的工作特点；（2）心理资本及工作绩效关系专家Luthans提出的工作绩效模型。而适应性绩效问卷影响因素为我国知名专家学者仲理峰、陶祁等设计出的适应性绩效量表。两种问卷形式都具有1～5分的等级计量表，依照等级排列为“完全不符合”、“比较不符合”、“不确定”、“比较符合”、“完全符合”五种等级标准。等级标准越高，表明其工作绩效各方面指标相对越高。

（二）信度与效度分析

1.信度检验。通过使用统计分析软件，对国有企业管理人员工作绩效问卷中的任务绩效问卷、关系绩效问卷以及适应性绩效问卷进行可信度分析，得出以下结论：国有企业管理人员工作绩效问卷中的任务绩效问卷、关系绩效问卷的克朗巴哈系数法（Cronbach's alpha）系数达到0.825，适应性绩效量表的克朗巴哈系数法（Cronbach's alpha）系数达到0.849，所以两者均符合可信度要求[注：克朗巴哈系数法（Cronbach's alpha）是检视信度的方式，对于普通探索性研究而言Cranbach's a系数达到0.6以上，就称该研究的可信度较高，符合相关可信度要求；而基准研究需要达到0.8以上，才符合相应标准]。

2.效度检验。通过使用统计分析软件，我们对国有企业管理人员工作效度进行因子分析，分析方式为KMO（Kaiser Meyer Olkin）检验、Bartlett's球状检验（Bartlett's test）。得出结论表明：心理资本问卷KMO值为0.985，工作绩效的KMO值为0.943，两者变量间的相关性非常强；Bartlett's球状检验的值<0.05，说明其符合相关性要求，可以做相应的因子分析。心理资本问卷中从25项中提取四个因子，方差贡献率达到66.815%；工作绩效问卷中“学习新知识，掌握新技能”存在于适应性绩效变量中，其中各变量因子载荷均大于0.6，表明工作绩效量表效度符合相关要求[注：KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）检验统计量是用于比较变量间简单相关系数和偏相关系数的指标，主要应用于多元统计的因子分析，用于检验相关阵是否为单位阵，即检验各个变量是否各自独立。KMO值越接近于1，意味著变量间的相关性越强，原有变量越适合做因子分析；反之则变量间相关性越弱，原有变量不适宜做因子分析]。

通过单因子模型、二因子模型、七因子模型相关数据比较，我们可以得出更可靠的检验问卷结果。其中单因子模型指的是把所有变量合为1个因子；二因子模型指的是把所有的心理资本因子合为1个因子，把所有的工作绩效因子合为1个因子；七因子模型指的是把所有的自我效能、乐观、希望、韧性、任务绩效、关系绩效等多种因子，组成一个整体。

从表1我们得出，七因子模型与单因子、二因子模型相比而言，其具有更加良好的数据拟合度；也表明七因子模型相比于其他模型而言，适配情况属于最优情况，能够进行相应的假设检验。RMSEA（Root Mean Square Error of Approximation，近似误差的均方根）和SRMR（Standardized Root Mean Square Residual，标准化残差均方根）指的是结构方程模型中拟合度指标情况，其中七因子模型的RMSEA达到0.053，SRMR达到0.042，表明其拟合度最为良好。

三、实证结果分析

通过使用结构方程建模分析软件，对国有企业管理人员心理资本与工作绩效模型的路径系数进行分析。分析结果表明：各工作绩效影响因素中的任务绩效通过检验，得到相应支持；各工作绩效影响因素中的关系绩效得到相应支持；适应性绩效得到相应支持，但绩效效果不明显。

四、结论

以上假设检验得到较为满意的结果，从实证结果分析中我们可以得出：任务绩效不仅通过检验，而且得到相应支持，说明管理人员在这方面表现良好，而其他两个方面管理还需要继续努力。

参考文献

[1]昌旭晓.心理资本理论研究评述及展望[J].对外经贸，2014，（8）.

[2]卢鑫鑫.国内外心理资本主流思想文献研究[J].现代企业教育，2014，（16）.

[3]胡祖光.管理学中的心理资本效应研究：回顾与展望[J].商业经济与管理，2015，（4）.

作者简介：卫一骁（1990-），男，北京人，中国人民大学在职研究生，研究方向：企业管理。