幸福干预理论模型与神华准能集团的探索

薛永斌++王航

人类追求幸福的步伐从古至今始终没有停歇。国外现代幸福感的研究起源于20世纪60年代，从这个时候开始研究者用系统科学的方法对“幸福”展开研究。瓦纳·威尔森（Wanner Wilson）在1967年撰写的《自称幸福的相关因素》一文中，首次对幸福感的研究进行了系统的理论阐述。2002年，美国普林斯顿大学心理学教授丹尼尔·卡尼曼（Daniel Kahneman）以研究快乐与幸福的课题获得诺贝尔经济学奖。国内对幸福感研究的文献也逐渐增多，主要是在国外幸福感研究成果的基础上，结合国内的实际情况发展而来。

幸福干预理论及其模型

幸福干预理论的界定

幸福感受到多种因素的交互影响。2012年，联合国首次发布的《全球幸福指数报告》（World Happiness Report 2012）中，对影响个体幸福感的层面进行了详细的分析，表明每个人的幸福感都会受到外部环境和自我因素的影响。个体拥有不同的基因，其基因和所处的环境又决定了其生活状态、生活特点及生活体验，而这些因素最终会影响其幸福感。反过来，个体幸福感也会对个人和环境产生不同程度的影响。如图1所示。

唯物辩证法认为外因是变化的条件，内因是变化的根据，外因通过内因起作用。幸福感的内因在于主观意识起着主导作用，外因也能通过一定的途径和手段内化影响主观幸福感，从而产生巨大的精神力量。基于唯物辩证法的观点，可以对幸福干预理论及其模型构建做出进一步的界定。

幸福干预理论是指干预主体综合考虑影响干预客体幸福感的内外部因素，在条件允许的情况下，建立科学系统的干预模型，采取一系列有效的干预措施，积极推动影响干预客体幸福感的内外部因素正向发展，帮助改善干预客体的幸福体验，持续提升干预客体幸福感。幸福干预路径如图2所示。

干预主体通常指组织、家庭、个体，干预客体则指个体或群体。其中，个体既可以是干预主体，也可以是干预客体，或者同时既是干预主体也是干预客体。群体泛指具有同样的人格、价值观、状态或者职业的人，如员工、学生、病人、青少年、国民等。

个体是需要的直接发出者和体验者，在某一时间段，个体有其主导的需要，如果该需要得到满足，其情绪和幸福体验往往处于一种积极的状态，是愉悦和快乐的，反之亦然。而个体在不同阶段、不同环境中形形色色的需要构成影响其幸福感的因素。

幸福干预模型

有效的幸福干预措施在于建立主客体之间的协同关系，充分发挥合力作用，实现幸福干预目的。相对于个体而言的外部环境，归纳起来主要有家庭、组织、社会，再结合个体自身，共同组成了影响个体或群体主观幸福感的干预主体。基于幸福干预理论，可以建立幸福干预模型，如图3所示。

在幸福干预模型中，自我、家庭、组织、社会等四个层面与个体幸福感互为影响。个体幸福感是自我、家庭、组织、社会相互作用的结果，同时，个体幸福感也反过来影响着自我、家庭、组织、社会的行动方向。个体幸福感不仅受到个体自身各因素的影响，如性格特征、身心健康、职业状况、人际关系等，也受到社会的政治、经济、文化、环境和家庭的结构、收支情况、子女教育和就业等情况的影响，另外还受到组织的文化、薪酬福利、管理方式、职业发展等的影响。

自我层面：个体既是幸福干预的客体，也是幸福干预的主体。外部环境发生的积极变化，如经济社会文化不断发展，个体的物质、精神需求不断得到满足，幸福感增强，反之幸福感减弱。个体在主动追求幸福感的过程中，不断修正自己对幸福感的理解，调整心理预期，使自己追求幸福的思想和行动与外界环境变化相一致。

家庭层面：家庭是个体重要的生活空间与情感寄托，个体主观幸福感的高低，在某种程度上与家庭生活质量有着直接联系。家庭因素在幸福干预方面起着重要作用，和谐、健康的家庭环境，可以促进个体幸福感的不断提升。

组织层面：这里的组织特指个体接收教育或从事工作的单位，如学校、企业、会计师事务所等机构。组织和个体之间的关系最为复杂。对于组织而言，是由人组成的群体，为个体提供工作机会、教育培训、成长空间和发展机会，组织的生存和发展需要个体的忠诚、敬业、服从和奉献。对于个体来说，工作日内基本上一天中有三分之一的时间是在组织中度过的。组织的各项规章制度、工作分配、薪酬福利等，都能影响到个体的情绪，个体需要丰厚的物质报酬和精神上的成就感。组织的干预，对个体幸福感能够产生直接而又深远的影响作用。

社会层面：社会融合了政治环境、经济环境、文化环境和自然环境，以及各种其他组织和群体。不同国家的社会环境不尽相同，如中国文化注重家庭和人际关系。在社会层面，政府的作用不可忽视。政府是国家大政方针的制定者，在社会层面中起着主导作用。政府通过制定的各项政策，形成行政干预，直接或间接地影响着个体的幸福感，如物价水平、公共服务、楼市调控、城市规划等。

应用幸福干预模型需注意下面几点：

深入分析个体的内在需求。幸福感是一种心理体验，因此，能否满足个体内在需求决定着幸福干预是否能达到预期目的。

全面了解个体或群体所处的外部环境，并分析个体和环境之间的相互关系和影响。因为个体或群体总是处于一个环境之中，外部环境或多或少地会影响到个体的心理体验。

对个体幸福感的干预效果要定期检验，不断修正。由于个体的需要总是在不断地发生变化，现有的需要被满足后，其他需要又会处于主导地位，干预措施的深度、力度、尺度，以及干预的方向都需要做出相应的调整。

神华准能集团：幸福干预理论的应用

笔者从尝试提升员工幸福感的角度，进一步论证幸福干预理论和模型的可行性，并组成相应课题研究小组选取世界五百强之一的神华集团下属企业神华准能集团作为实证案例，用了近三年时间，对幸福干预理论和幸福干预模型进行了细致深入的实证研究。

我们对神华准能集团近16000名员工中的2000名不同类型的员工幸福感展开调查。在调查中，将员工划分为五类人员，分别是副处级以上干部、机关（包括二级单位）副处级以下管理人员、工程技术人员、基层一线人员、劳务派遣人员。调查结果显示，影响神华准能集团员工幸福感的因素涉及到企业等4个层面、薪酬福利等16个因素、工资收入等42个指标，其对应关系如图4所示。

应用幸福感测量公式，2013年测算出准能公司员工幸福指数为60.7%，“副处级以上干部”幸福指数为67.2%，“机关（包括二级单位）副处级以下管理人员”幸福指数为63.5%，“工程技术人员”幸福指数为64.1%，“基层一线人员”幸福指数为63.9%，“劳务派遣人员”幸福指数为56.6%。

同时，调查结果表明，4个层面对副处级以上干部、机关（包括二级单位）副处级以下管理人员、工程技术人员、基层一线人员的幸福感影响层面排序依次为家庭、企业、自我、社会，对劳务派遣人员的影响排序依次为社会、企业、家庭、自我。

结合调查中各类员工对指标的需求程度和满意度，课题组分析得出，作为幸福指数最高的企业中的群体，副处级以上干部对于自我实现、家庭状态、企业管理的满意度较高，现阶段最迫切希望是能有更多的休息时间，缓减压力，享受生活。

机关（包括二级单位）副处级以下管理人员，在企业中具有一定的地位，工作稳定，有固定的收入，大部分人员已经组建了温馨的家庭，正在向实现自我的阶段迈进。他们现阶段希望是能够周末休息，加强身体锻炼，参加健康类培训讲座，增加国内外参观考察的机会，获得职业发展机会。在家庭方面希望能够解决孩子教育和家属就业的相关问题。

工程技术人员普遍学历较高，工作待遇较好，职业晋升通道明确，易于组建家庭。他们现阶段迫切希望家庭更幸福，工作环境得到改善，文化活动设施完备，专业知识培训到位，职业发展规划落实。

影响基层一线人员的幸福指数偏低的因素主要是婚恋状况不佳，单身员工多，薪酬福利与公司外部相比不太理想，工作环境较为恶劣，文体设施不健全，单身公寓不够，物价水平偏高等。

劳务派遣人员的幸福指数最低，社会层面的因素是影响其幸福感的最主要因素。其次是企业层面的因素，如员工身份的问题，导致其心理落差较大，对企业的认同感和归属感较弱，直接影响其主观幸福感和心理幸福感。

分析发现，员工更多地将自身的幸福感归因于外部环境的影响，如社会公平、公共服务、物价水平、薪酬福利、职业发展、文体建设、后勤保障、家属安排等。对于企业来讲，这些因素大多在企业能够干预的范围内，干预的空间也很大。如果企业能从自身发展出发，向下影响员工及其家庭，向上影响政府、其他组织和整个社会，就可以持续提升企业员工幸福感。

基于此，课题组在调研的基础上，为准能公司提供了《神华准能公司“幸福员工工程”实施纲要（2012-2017年）（建议）》方案。公司领导经全面征求意见，进一步补充和完善，于2013年4月正式下发了《神华准能公司“幸福员工工程”实施纲要（2013-2018年）》，文件明确了“幸福员工工程”要坚持“实事求是、科学统筹、重点突出、分步实施、持续完善”的原则，全面开展准能公司“幸福员工工程”建设工作，并把“幸福员工工程”分解为“薪酬福利”、“幸福家园”、“职业安康”、“人才培育”、“文化聚力”、“阳光心态”和“亲情关爱”等七项子工程，并对各项子工程的目标、任务分解、具体措施、负责部门和责任人以及任务期限等进行了明确的规范。与此同时，公司还把“幸福员工工程”纳入岗位责任年终考核。 由于领导重视，目标任务明确，责任落实到位，措施针对性强，公司“幸福员工工程”得以顺利推进。经过一年多的努力工作，取得了良好的预期效果。2014年7月课题组采取同样的幸福感测量方法，对准能部分员工幸福感指数进行测评，得出准能公司员工幸福感指数为62.2%，比一年前提高了1.5个百分点。

准能公司开展“幸福员工工程”建设，对员工幸福感进行积极有效干预的实践表明，作为国有企业的代表，经过近四十年的发展，建立了扎实的经济基础，拥有丰富的社会资源，有能力也有条件为员工创造更好的工作环境、生活环境和文化娱乐环境，只要全面明确地了解员工的基本需求，采取有效方法和措施来满足员工的合理利益诉求，使员工获得更加丰富的物质、精神生活，员工的幸福感和生活满意度就能不断提升，企业的凝聚力和向心力就能进一步增强。提高员工幸福感和国有企业发展目标是一致的。只有站在企业发展的战略高度，将员工幸福感和发展目标结合在一起，用幸福感凝聚人心，增强员工对企业的认同感和归属感，改善员工与企业、与管理者的关系，形成上下同心、和谐内聚的良好氛围，将员工成长与公司发展结合在一起，激发员工的智慧，让员工快乐地工作，激情地创造，从工作中体会人生的意义。

结论

幸福干预实质上就是“干预主体对干预客体幸福感的积极干预活动”。幸福干预理论回答了幸福感理论的实践问题，很好地融合了主观幸福感和心理幸福感的研究成果，将影响幸福感的因素，纳入到研究和实践的范畴里，并做了相应的延伸，考虑了外部环境对幸福感的间接影响。

本文从组织层面出发，选择有代表性的大型国有企业，论证幸福干预理论和模型的可行性，旨在推动幸福感理论在实践方面的发展。由于情境不同，影响个体幸福感的因素和侧重点不同，不同层面所需采用的干预措施也不一而同，需要具体问题具体分析。

薛永斌：中国传媒大学MBA学院党委书记，副教授

王航：中国传媒大学MBA学院职业发展部副主任，助理研究员