国有企业内部工资分配制度的选择与创新

薛莉

摘 要：改革开放使得我国从原来的社会主义计划经济逐渐地转变为社会主义市场经济，在社会主义市场经济制度下，原有的国有企业要想得到快速的发展就必须不断的进行改革，其中工资分配制度的选择问题成为了改革的焦点问题。本文针对如何进行国有企业内部工资分配制度的选择问题进行了分析，指出了如何对内部工资分配制度进行创新。

关键词：国有企业；工资分配；创新

一、内部工资分配制度的原则及目标

（一）内部工资分配制度的原则。对于国有企业而言，其内部工资的分配制度应该具有五个方面的基本原则，分别为基本的保障原则、效益原则、量化考核原则、公平公正公开原则以及竞争原则。首先员工在规定的时间内通过向企业付出劳动应该可以保障员工的日常生活需要。其次通过不断的提升企业的盈利能力进而达到富裕员工的目标。再次形成完善的企业内部工资量化考核机制，使得工资的分配更加的具有科学性。然后使得内部工资分配接受职工的监督，消除因为内部工资的分配所带来的负面影响。最后为了更好的发挥企业员工的潜力，通过工资的分配来引导员工的日常行为，从而不断的提升国有企业员工的工作效率，同时企业的健康发展也使得员工的收入不断的增加，使得企业的发展是为了更好的确保职工的生活水平不断提升，达到富裕员工的目的。

（二）内部工资分配制度的目标。国有企业内部工资分配制度的目标主要体现在三个方面的内容：首先是其工资分配制度应该使得更多优秀的人才加入，通过内部工资分配制度来实现人才储备战略，通过人才来不断的提升国有企业的市场竞争力。其次是国有企业的内部工资分配制度应该确保企业职工爱岗敬业，使得他们对于自己的工作充满责任心和使命感，企业的发展离不开全体员工的共同努力。最后是国有企业的人力资源管理部门应该将内部工资分配制度作为协调员工个人利益和企业利益的杠杆，不断的促使员工的个人发展和企业的发展共命运、同相吸。

二、国有企业内部工资分配制度存在的问题及选择的影响因素

（一）内部工资分配制度存在的突出问题

1、平均分配现象严重。尽管在社会主义市场经济制度下，我国的国有企业进行了制度改革，但是原有的工作平均分配现象依旧比较严重，职工的工作和企业的效益之间没有紧密的结合起来，这使得许多的国有企业员工在工作的过程中存在较为严重的“磨洋工”现象。“磨洋工”现象的存在很大程度上影响了企业职工工作的积极性与主动性，企业的生产效率大大降低，对于企业的经济效益产生十分不利的影响。尽管部分的国有企业也意识到了这一点，即在工人的工资中增加了浮动工资这一项，但是浮动工资的数额不大，在企业员工之间的工资分配差距没有被科学、合理的拉开。

2、国有企业体制改革滞后。在新的形势下，我国的国有企业为了更好的发展不断的进行制度的改革，从而更好的满足社会主义市场经济的需要，但是我国大部分的国有企业在管理和经营方面依旧保留有许多的社会主义计划经济时代的烙印。在计划经济时代，企业内部工资分配制度和企业的效益之间没有关系，即职工的工资收入不能很好的体现其劳动量和劳动的效益，同时按劳分配的制度没有被有效的体现。只有不断的强化国有企业体制的改革，使得国有企业的体制和当前的社会主义市场经济制度相适应，才能更好的确保国有企业的健康、有序发展。

3、工资导向作用没有被有效的发挥。企业内部工资分配制度是企业人力资源管理部门实施人力资源管理的重要手段，通过充分的发挥内部工资分配制度的导向作用，使得员工明白企业支持什么、反对什么，鼓励什么、阻碍什么等，通过内部工资分配制度的导向作用使得企业的员工向企业更需要的岗位，从而达到优化企业人力资源配置的问题。但是，从目前的情况来看，受到社会主义计划经济的时代的影响，我国的大部分国有企业人力资源管理部门并没有有效的发挥其工资的导向作用，平均分配、论资排辈的思想使得企业的员工缺乏工作的积极性，整体工作效率较低。

（二）影响内部工资分配制度的因素分析

1、企业制度。企业制度对于企业经营者的责权利进行了界定，对于我国的国有企业而言，在社会主义计划经济时代背景下，其所有权隶属于国家。对于国有企业的改革使得在社会主义市场经济环境下，国有企业具有了更多的自主权，对于企业的经营盈亏自负。社会主义市场经济制度下的国有企业在内部工资制度的分配上应该体现自主分配，对于企业不同的员工实施不同的工资分配制度。

2、工资分配价值取向。对于企业工资分配的高弹性模式而言，其更加强调的是对于企业员工行为的激励作用，但是常常忽略了对于企业员工的基本生活保障功能，该种工资分配取向常常是根据工作量或者工作业绩来作为工资的主要部分。对于企业工资分配的高稳定模式而言，其更加强调的是企业员工的基本生活保障功能，与员工的绩效考核关系不大，对于一些特殊的国有企业常常是采用这样的一种工资分配价值取向模式。对于企业工资分配的融合模式同时考虑了员工的基本生活保障，同时也强调员工的业绩，绝大部分的企业常常是采用这种的一种工资分配价值取向模式。对于企业工资分配的低稳定低弹性模式，没有企业愿意选择这样的一种价值取向模式。

3、企业的生命周期。对于任何的企业，其企业都将经历企业的创业阶段、企业的成长阶段、企业的成熟阶段以及企业的衰亡阶段。对于同一个企业而言，其在不同的发展阶段其经营的策略存在较大的不同，而与经营策略相对应的是企业的内部工资分批制度。对于处于创业阶段的企业而言，为了更好的占领市场，企业应该将员工的长远利益作为工资分配制度的重点，因此更加倾向于选择较为安全的工资分配制度。对于处于成长阶段的企业而言，企业应该不断的激励员工工作的积极性和主动性，确保企业的快速成长，而与此相适应的工作分配制度应该倾向于激励性质工资分配制度。对于处于成熟阶段的企业而言，企业应该通过内部工资分配制度鼓励新技术的研究和新市场的开发，进而确保企业成熟期的延长。对于处于衰退阶段的企业而言，企业应该积极的鼓励员工降低生产成本，确保企业的各项资产保值。

三、内部工资分配制度的创新

（一）创新的原则。对于不同的国有企业，由于其自身的发展特点不同，在制定其内部工资分配制度的时候应该始终做到以人为本、坚持按劳分配，创新的内部工资分配制度应该可以不断的提升企业员工工作的责任心和使命感，同时保证他们对于自身的工作充满热情。对于国有企业内部工资的分配而言，不同性质的员工采取不同的分配制度，对于特殊的员工实施特殊对待的原则，多元化的国有企业内部工资分配制度最终要实现企业经营目标的达成，要更好的服务于社会主义现代化建设。

（二）分配模式。对于企业的营销型人才，企业应该采取提成制，通过提成制的工资分配模式可以提升他们的工作积极性和主动，进而使得企业的产品可以快速的占领市场。对于研发型人才，应该采取项目奖励制，通过项目奖励制，可以使得他们通过一个又一个的项目来进行产品的技术、质量攻关，进而确保企业的产品质量不断的提升。对于普通的员工采取职能点值工资制度，将企业的每一位员工的命运和企业的命运仅仅的联系在一起，不断的提升企业员工的凝聚力。

四、结论

目前关于国有企业已经进行了大量的改革，但是由于工资分配制度涉及己的利益，在改革的过程中困难重重。本文针对国有企业的内部工资分配制度进行了研究，指出了科学的工作分配制度可以充分的挖掘员工的工作潜能，使得员工的工作积极性、主动性增强，同时论文还给出了如何进行国有企业内部工资分配制度的创新，这对于不断的提升员工工作的积极性，充分的发挥工资分配制度的作用具有一定的参考价值。

（作者单位：云南省公路开发投资有限责任公司）

参考文献：

[1] 赵羽.国有企业工资分配制度的选择与创新[J]，时代金融，2012，（30）.

[2] 王平.关于建立现代企业内部工资分配制度的思考[J]，矿业工程，2003，（6）.