我为什么不做“岗位评价”？

文|裴中阳



我为什么不做“岗位评价”？

文|裴中阳

我们并非绝对排斥岗位评价工具和行业薪酬数据库，只是摆脱了依赖性和束缚性。

所谓岗位评价又称职位评估，是指在岗位分析的基础上，对企业中各岗位的相对价值做出评定，以此作为薪酬分配的主要依据；其实质是将工作岗位的劳动价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现，所谓“对事不对人”。

没有岗位评价，薪酬设计就无从谈起。但不可否认，岗位评价的工作量极大、主观性奇强，因实践中争议频频而鲜有成功者。

在长期咨询实践中，通过理论探索与实践验证，我很快废弃了岗位评价这一常用工具，且得到了客户的广泛支持。

那么，我为什么不做岗位评价呢？

一、岗位评价存有明显的先天缺陷

传统或主流的薪酬理论认为，每个岗位的社会价值和对企业的重要性不同。如何确定某个职位在企业里的地位？不同职位之间的贡献价值如何进行比较？这就需要进行岗位评价，并以此确定相应的薪酬水平。

岗位评价的常用方法，有参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法等；其中分类法、排列法属于定性评估，其它方法属于定量评估。

实践中的普遍性困境倒逼对“顶层设计”进行反思，上述方法有何“基因缺陷”？

第一，当今中国社会缺少真实可信的薪酬数据库。

岗位评价只能得出不同岗位的相对价值差序，没有系统的薪酬数据库，就不可能完成薪酬设计。……