非伦理行为的“近墨者黑”效应
——道德推脱的中介过程与个体特质的作用

文　鹏　陈　诚

(1.华中师范大学 经济与工商管理学院, 湖北 武汉 430079；2.华中师范大学 公共管理学院， 湖北 武汉 430079)



非伦理行为的“近墨者黑”效应

——道德推脱的中介过程与个体特质的作用

文鹏陈诚*

(1.华中师范大学 经济与工商管理学院, 湖北 武汉 430079；2.华中师范大学 公共管理学院， 湖北 武汉 430079)

为了进一步认识非伦理行为“近墨者黑”效应的发生机制，分别检验了该效应形成的中介过程与个体特质(道德认同和内部控制点)的调节作用。来自308名企业员工的问卷调查表明：当他人实施非伦理行为时，焦点个体会产生较强的道德推脱，进而导致其实施类似的行为。个体的道德认同和内部控制点会负向调节他人非伦理行为与焦点个体非伦理行为的关系。具体而言，当焦点个体的道德认同较高，或内部控制点较强时，他人非伦理行为对其实施非伦理行为的影响会减弱。

非伦理行为; 道德认同; 道德推脱; 控制点

一、问题的提出

近年来，安然财务丑闻、三鹿毒奶粉等事件使得非伦理行为成为人们关注的焦点。非伦理行为(Unethical Behavior)是指由组织成员实施的、违背人们所广泛接受的(社会)道德规范的行为，如造假、撒谎、公物私用等①。该行为并非总是以孤立的形式存在，而易于表现出较强的社会互动性②，即当他人在实施某种非伦理行为时，焦点个体会通过观察和学习来实施类似行为③。这种现象被称为非伦理行为的“近墨者黑”效应。过去大量的实践与研究证实了该效应会在团队内甚至是组织间存在。

然而，既有的研究存在两点不足：第一，过去的研究只是告诉人们“近墨者黑”效应的存在，但并没有回答该效应是如何形成的，即缺乏对该效应中介机制的探讨。这种“黑箱”状态极大限制了人们对于该效应的深入认识，也不利于组织管理者提出有效的治理策略。实际上，学者们已在呼吁打开这个“黑箱”，以便更深入地了解该效应发生的机制④；第二，伦理决策的个体-情景交互模型指出，当个体面临伦理困境或诱惑时，个体特征与情景因素(如他人实施非伦理行为)会联合起来发挥作用，最终影响员工的伦理决策⑤。但遗憾的是，已有研究尚未考虑个体对于他人实施非伦理行为的差异化反应。

鉴于上述理论研究的缺陷，本研究首先将基于社会认知理论，检验道德推脱在“近墨者黑”效应中的中介作用。道德推脱(Moral Disengagement)是个体对道德的一种认知失调，高道德推脱者不会认为非伦理行为是负面的、有害于组织的行为，而将其视为一种习以为常的选择，该现象在群体行为中尤为常见⑥。其次，本研究将分别检验两个与道德决策密切相关的个体特质——道德认同和控制点——在上述效应中的调节作用。道德认同(Moral Identity)属于个体的道德特质，它反映了个体对于自己是否是一个道德者的认可程度。不同个体在道德认同上存在差异，这种差异能有效解释个体对于外界环境的反应⑦。控制点(Locus of Control)属于个体的人格特质，内部控制点的个体习惯于将发生的事件与自己的能力或努力联系起来，而外部控制点的人则将结果归因于外部因素(如运气等)⑧。相对于外部控制点的个体，内部控制点的人会更加遵守自己内在的规则并对自己的行为负责。本研究将探讨个体在上述两个特征上的差异是否会影响其对于他人非伦理行为的反应。本研究的理论框架如图1所示。

图1　本研究的理论模型

二、理论与研究假设

(一)非伦理行为“近墨者黑”效应研究回顾

(二)道德推脱的中介

假设1：他人非伦理行为会通过道德推脱的中介，作用于焦点个体的非伦理行为。

(三)道德认同的调节

假设2：焦点个体的道德认同会负向调节他人非伦理行为与焦点个体非伦理行为的关系。具体而言，当焦点个体道德认同水平较高时，他会较少受到他人非伦理行为的影响而实施类似的行为。

(四)控制点的调节

假设3：焦点个体的内部控制点会负向调节他人非伦理行为与焦点个体非伦理行为的关系。具体而言，当焦点个体具有较强的内部控制点时，他会较少受到他人非伦理行为的影响而实施类似的行为。

三、研究方法

(一)研究样本

本研究的样本来自于我国某中部城市的电信企业。该企业在本市共有41家营业服务厅，其主要工作是为消费者提供电信类的服务。每个营业厅都是相对独立的团队。其中，有1家营业厅正面临门店翻修，员工没有正常工作，因此没有参与到本次调查中。

在调研之前，首先征求了该企业人力资源总监及人力资源经理的意见，他们表示非常愿意配合本次调查。在人力资源部与这些营业厅内部沟通后，本文的作者与各营业厅进行联系，阐明本次调研的结果仅供学术研究使用，并不会报告给公司总部。问卷被当场发放，填完后被立即收回。对于不在现场的员工，与他们约定了时间和地点，按照上面的程序让他们也填写了问卷。

本研究共获得个体问卷312份，通过进一步的审查，发现有4人在问卷中有大量的题项未填写，予以删除。因此，最终的个体数据是308份，他们分别来自40个不同的团队。这些团队的人数在4至14之间，团队的平均人数为7.7人。在样本的个体特征方面，51%的是男性，35岁以下的员工占到70%，大多数员工(86%)具有大专及以上学历，73%的员工在团队内工作的时间不超过5年。

(二)变量测量

本研究的测量量表(除人口变量外)均采用李克特(likert)5点法，数字越大(从1到5)代表描述的情形符合程度越高。

四、研究结果

(一)数据聚合验证

为了检验非伦理行为聚合到集体层面的合适性，本研究遵循了以往研究所采用的方法。首先，利用单因素方差分析(One-way ANOVA)检验了组间差异。结果表明，非伦理行为存在显著的组间差异，F(39， 268)=3.86，p < 0.001。接着，又利用统一性零分布(Uniform Null Distribution)计算了非伦理行为量表的组内一致性(rwg)。其值在0.70以上是可以接受的。计算结果显示，组内一致性的大小在0.81与0.97之间，均值为0.94，全部超过了0.70。这表明非伦理行为有较高的组内一致性，验证了非伦理行为是可以进行聚合(平均化)处理的。

(二)验证性因子分析

本研究采用验证性因子分析法来检验变量之间的区分效度。首先，检验四因子模型(包括非伦理行为、道德认同、内部控制点和道德推脱)，并将该模型视为基准模型；然后再将四因子模型与其他模型进行比较。结果表明，四因子模型的拟合指数(χ2=715.29，df=318，RMSEA=0.06，CFI=0.96，GFI=0.85，NFI=0.92)要优于其他的模型，这意味着本研究的主要变量之间存在较好的区分效度。各模型的拟合指数如表1所示。

表1　测量模型拟合指数

注:***p<0.001

(三)假设检验

表2报告了本研究主要变量的描述性统计和相关性。从该表可以看出，他人非伦理行为与焦点个体非伦理行为正相关(r=0.43， p < 0.001)，他人非伦理行为也与道德推脱正相关(r=0.18， p < 0.01)，道德推脱则与焦点个体非伦理行为正相关(r=0.32， p < 0.001)。

表2　主要变量描述性统计

注:*p < 0.05，**p < 0.01，***p < 0.001

在输入控制变量后，回归分析的结果显示(见表3)，他人非伦理行为显著地正向影响道德推脱(β=0.19， p < 0.01， M2)；然后，在控制住他人非伦理行为后，道德推脱也显著正向影响焦点个体非伦理行为(β=0.25， p < 0.01， M4)；最后，拔靴法(抽样1000次)的结果显示，他人非伦理行为对焦点个体非伦理行为的间接影响效应是显著的(95%的置信区间为 [0.08， 0.26])。因此，假设1得到验证，即道德推脱会中介他人非伦理行为与焦点个体伦理行为的关系。

表3　道德推脱的中介效应检验

注: * p < 0.05， ** p < 0.01， *** p < 0.001

假设2和3分别提出道德认同和内部控制点对于“近墨者黑”效应起负向调节作用。为了避免共线性的发生，首先对需要相乘的变量进行了中心化的处理。如表4所示，在控制住其他变量后，他人非伦理行为与道德认同的交互项显著负向影响焦点个体非伦理行为(β=-0.12，p<0.05，M3)，同时，他人非伦理行为与内部控制点的交互项也显著负向影响焦点个体非伦理行为(β=-0.13，p<0.05，M3)。

表4　道德认同和内部控制点的调节效应检验

注:*p < 0.05，**p < 0.01，***p < 0.001

本研究用简单回归法进一步刻画了上述两个调节效应。在图2中，当道德认同较低时，他人非伦理行为与焦点个体非伦理行为的正向关系显著(β=0.18，p<0.01)；反之，当道德认同较高时，两者的关系不显著(β=0.11，n.s.)；在图3中，当内部控制点较低时，他人非伦理行为与焦点个体非伦理行为的正向关系显著(β=0.25，p<0.001)；反之，当内部控制点较高时，两者的关系不显著(β=0.06，n.s.)。这些结果进一步证明了假设2和假设3。

(四)调节-中介模型的补充分析

图2　他人非伦理行为与道德认同对焦点个体非伦理行为的交互作用

图3　他人非伦理行为与内部控制点对焦点个体非伦理行为的交互作用

五、讨论

(一)理论意义

本研究的理论意义主要体现在以下两个方面：

(二)管理启示

本研究发现了道德推脱的中介效应，这意味着管理者应该更加敏锐地意识到员工在道德认知上的变化，这种变化很可能会接着引起非伦理行为的发生。此时，管理者应采取积极的行动来阻止员工道德推脱的发生。这些行动可以包括：营造良好的伦理氛围、建立明确的惩罚制度、实施针对性的伦理培训等。

此外，道德认同和内部控制点的调节效应也意味着组织在员工招聘、安置、培训等方面需要因人而异。考虑到当前商业环境中经常出现非伦理现象，组织应对应聘者的道德认同和控制点予以测量，并尽量招聘高道德认同或内控型的人。特别是对于一些经常面临伦理诱惑或冲击的岗位(如财务、采购等)，道德认同较高或内控型的员工能更好地抵制外部环境的负面影响进而做出正确的伦理决策。最后，尽管道德认同和控制点是个体具有的特质，但它们并非一成不变，组织可通过培训的方式来引导员工提升自己的道德认同或具有更强的内部控制点。例如，企业可以通过设置伦理困境来训练员工做出正确的伦理决策，进而提升其道德认同度。这些工作都将防止非伦理行为在企业内的蔓延，减弱甚至是消除“近墨者黑”现象的发生。

(三)局限性与未来研究展望

本研究拓展了非伦理行为“近墨者黑”效应的中介机制和边界条件。研究发现，他人非伦理行为会通过焦点个体的道德推脱，进而影响其非伦理行为，道德推脱在该效应中扮演了中介作用。同时，本研究还发现两个个体特质——道德认同和内部控制点会负向调节他人非伦理行为与焦点个体非伦理行为的关系。具体而言，当焦点个体的道德认同较高或具有较强的内部控制点时，他人非伦理行为对其非伦理行为并不产生任何影响；反之，两者的关系仍然显著。

注释

③Robinson， S.L.， Wang W.， and Kiewitz C. “Coworkers Behaving Badly: The Impact of Coworker Deviant Behavior upon Individual Employees.”TheAnnualReviewofOrganizationalPsychologyandOrganizationalBehavior， 1(2014): 123-143．

④O’Fallon， M. J.， and Butterfield K. D. “Moral Differentiation: Exploring Boundaries of the “Monkey See， Monkey Do” Perspective.”JournalofBusinessEthics， 102(2011): 379-399.

⑦Shao， R.， K. Aquino， and D. Freeman. “Beyond Moral Reasoning: A Review of Moral Identity Research and Its Implications for Business Ethics.”BusinessEthicsQuarterly， 18(2008): 513-540.

责任编辑曾新

“Monkey See, Monkey Do” of Unethical Behaviors——The Mediating Role of Moral Disengagement an the Moderating Process of Individual Characteristics

Peng Wen1Cheng Chen2

(1.School of Economics and Business Administration, Central China Normal University, Wuhan 430079;2.College of Public Administration, Central China Normal University, Wuhan 430079)

The present research aims to further understand the “monkey see, monkey do” of unethical behaviors through examining the mediating process and the moderating roles of moral identity and internal locus of control. Questionnaire data were collected from 308 employees in enterprises. The results indicate that, when observing others’ unethical behaviors, the focal individual will have high moral disengagement which leads to similar behaviors. Moral identity and internal locus of control negatively moderate the relationship between others’ unethical behaviors and focal individual unethical behaviors. Specifically, the relationship will be weaker when the focal individual has high moral identity or internal locus of control. Finally, theoretical contributions, practical implications, and limitations of the findings are discussed.

unethical behavior; moral identity; moral disengagement; locus of control

2015-12-02

国家社会科学基金项目“管理者腐败形成机制及治理策略研究”(15CGL030);国家自然科学基金项目“团队内非伦理行为社会互动机制研究”(71102147)；国家自然科学基金项目“多水平导师指导行为对员工结果的影响机制研究”(71402062)

*陈诚，通讯作者，chengchen@mail.ccnu.edu.cn