房地产企业销售员工适应性绩效考核指标设计

赵　创，潘广川（四川大学　商学院，成都　610064）

房地产企业销售员工适应性绩效考核指标设计

赵创，潘广川
（四川大学商学院，成都610064）

现阶段，房地产企业面临着去库存的压力，地产销售行业竞争日益激烈，如何激励房地产企业销售人员的积极性，重视销售人员的管理工作。房地产销售人员工作流动性和变化性较大，需要企业销售员工对变化的工作环境有较强的适应能力，企业销售人员的增多，有必要进行适应性绩效的考核。本文对企业销售员工适应性进行研究，考察销售员工适应性绩效的影响因素，并为考核销售人员适应性建立了指标体系，进一步运用层次分析法设立相应权重，为企业合理考查销售人员的适应性绩效提供新的方法，进一步提高企业绩效。

房地产销售；适应性绩效；层次分析法

1　相关概念

1.1适应性绩效

适应性绩效的提出主要是由于目前企业内外部的竞争日益激烈，变化与动态成为了现在组织的主要特征，这就要求员工不断的去适应新环境、学习新技术以及独立创造性地解决问题。Pulakos等认为个体水平的适应性绩效是一个多维度概念，它包括以下8个维度：①处理紧急和危急情境；②处理工作压力；③创造性地解决问题；④处理不确定性和不可预测的工作情境；⑤学习新工作任务、技术和程序；⑥表现出人际适应性；⑦表现出文化适应性；⑧表现出身体条件的适应性。不同类型的工作可以取不同适应性绩效的维度来说明个体的适应性绩效水平。本文探讨的适应性绩效考核指标的设计中也有参考这

1.2适应性绩效考核

适应性绩效考核主要指对企业员工的对工作中各方面的适应能力的一种考核，并用绩效来激励企业员工提高适应性的一种人力资源管理方法。国内外学者适应性绩效方面的研究众多，在适应性绩效考核中，通常企业管理部门采用打分制的方式进行，对不同岗位不同人员设定适应性绩效的指标，其中主要考察的指标有应变能力、适应能力、创新能力、学习能力、压力处理能力等，然后对各个指标进行相应打分，运用一定的加权方法对指标权重赋值并加权，得到最终分数。

2　房地产企业销售员工适应性绩效考核指标设计

本文结合相关文献内容和房地产企业销售人员的特点，参考了Pulakos等的研究成果，设计了对房地产企业销售人员适应性绩效考核的指标，其中主要包括应急能力、适应能力、创新能力、学习能力、预测能力和压力处理能力，进一步针对企业销售人员工作性质，设计了指标的相应权重，为企业销售员工适应性绩效考核提供一种借鉴方法。

2.1考核指标设计

2.1.1一级指标

根据房地产销售人员工作特点，对其适应性指标的考核指标设计中，一级指标主要有 6个：应急能力、适应能力、学习能力、预测能力、压力处理能力和创新能力。在一级指标的基础上，根据各项适应性绩效考核内容的具体含义设定了相应的二级指标。

2.1.2二级指标

（1）应急能力。应急能力主要分为情绪控制能力、快速分析能力、果断决策能力和有效执行能力4个二级指标。

（2）适应能力。该指标主要分为了人际适应性、文化适应性和物理环境适应性3个二级指标。

（3）创新能力。创新能力主要分为创新分析能力和创新决策能力2个二级指标。

（4）学习能力。学习能力主要分为销售专业的学习能力和相关专业学习能力2个二级指标

（5）预测能力。预测能力主要分为分析预测能力和决策预测能力2个二级指标。

（6）压力处理能力。压力处理能力主要分为压力排解能力和压力工作能力2个二级指标。

综上所述，建立销售人员适应性绩效考核指标体系如图1所示。

图1　适应性绩效考核指标体系

2.2基于层次分析法的适应性指标权重设计

2.2.1权重设计方法

定义权重过程中，有很多种方法可以进行权重的设计，包括环比评分法、两两赋值法、最小二乘法、层次分析法等，每种方法都有其优缺点和利弊，每种方法的使用情况也不同，本文的权重设计选择层次分析法。层次分析法 （Analytic Hierarchical Process，AHP）是由美国匹兹堡大学的运筹学家T.L.Saaty教授提出的，AHP是一种模糊智能决策方法，被运用于各个领域，在指标权重的设计上，它的运用是非常普遍的。

2.2.2权重设计步骤

层次分析法运用的步骤主要有四步：首先是建立层次结构模型，建立后就可以进行判断矩阵的判断，然后再按照结果分配指标权重，具体步骤如下所示。

（1）构建层次结构模型。本文仅对一层指标运用层次分析法，进行相应的权重判断，因此构建层次结构模型上，仅为一层结构。

（2）判断矩阵分配权重。判断矩阵的获得是根据各个因素进行两两比较，并将比较的结果赋予一个比例尺度，这个以比较尺度构成的矩阵就是判断矩阵。首先决策者要回答一个问题：A元素B元素哪一个更重要，并且思考出对比重要性的程度有多少，然后用1，3，5，7，9及其倒数的对这个对比重要度进行标度，如表1所示，当然也可通过之间的参数标度其重要程度。

表1　层次分析法标度表示

表2　房地产销售人员适应性指标重要标度表

（3）权重设计结果。权重的确定就是把n个元素构成的体系，两两比较形成的判断矩阵，求出它们对于标准Z的重要性程度，然后用向量形式表示相对权重，本研究采用特征根法计算权重，权重向量就是将计算w经归一化而得。

（4）一致性检测。原则上，在进行多个指标的层次分析法过程中，应对处理结果进行一致性检测，特别是对于多层指标的层次分析法中，一致性条件就是说如果元素A比元素B稍重要，元素B比元素C稍重要，则元素A也应该比元素C重要，这是一个正确的逻辑推理，在元素的重要性程度比较里应该被满足。一个合理的举证应该能够满足一致性条件，或者说通过一致性检测。如果不能通过一致性检测，就说明判断矩阵建立的逻辑是有问题的，必须重新构建。本文选择的一致性指标如表3所示。

表3　一致性检验随机性指标值

本文采用的为计算一致性比例是否通过一致性检验，参考具体文献，判定一致性过程中，判断矩阵的一致性是否在合理的范围内，其标准是CR＜0.10，如果一致性比例在这个范围内，就认为判断矩阵的一致性达到了标准，即是合理的。反之，当CR≥ 0.10时，就说明判断矩阵的一致性超出了合理范围，就需要对判断矩阵进行修正，直至一致性比率CR＜0.1，计算公式如下：

在本文权重计算中，可以看出 CR=0.052 7＜0.1，通过了一致性检验，利用MATLAB进行矩阵特征值和特征向量相应计算，最终得到结果如表4所示。

表4　销售员工适应性指标权重

3　结语

首先，本文通过对房地产企业销售人员的特点出发，了解了现阶段作为销售人员的适应性的重要性，为推动销售人员适应性的提高，提出了适应性绩效考核的概念，考查了房地产企业销售员工的适应性绩效考核的现状；为加强企业对销售员工适应性绩效的考核，本文在实践基础上，参考了国内外文献资料，为销售人员提出了适应性绩效考核的指标和方法，从应急能力、适应能力、学习能力、预测能力、压力处理能力、创新能力六个方面分别为一级指标进行考察，并且为每个指标设立了相应的二级指标，建立了较为完善的指标体系；然后，运用层次分析法为建立的指标体系赋予了相应的权重，权重的设计为进一步实施企业销售人员绩效考核提供了现实基础，并运用案例的形式展示了某销售人员的适应性绩效考核方式，相信对企业销售人员的适应性考核有一定的推动作用。

主要参考文献

［1］吴晓波，陈小玲，李璟琰.战略导向，创新模式对企业绩效的影响机制研究［J］.科学学研究，2015（1）：118-127.

［2］Pulakos E D，Arad S，Donovan MA，etal.Adaptabilityinthe Workplace：Development of a Taxonomy of Adaptive Performance［J］. Journal of Applied Psychology，2000，85（4）：612.

［3］常建娥，蒋太立.层次分析法确定权重的研究［J］.武汉理工大学学报：信息与管理工程版，2007（1）：153-156.

［4］樊睿萍.浅谈企业销售人员的绩效考核［J］.山西焦煤科技，2004 （1）：26-28.

［5］张乐.保险业销售人员适应性绩效结构的分析［D］.南京：南京理工大学.2010.

10.3969/j.issn.1673-0194.2016.17.053

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2016-05-25

赵创（1992-），男，河南漯河人，四川大学商学院硕士研究生，主要研究方向：供应链管理；潘广川（1991-），男，四川大竹人，四川大学商学院硕士研究生，主要研究方向：工程行业战略管理。8个维度来进行设计。适应性绩效是一种个体通过改变自我行为与能力来适应外部变化的能力。销售人员的工作内容、对象以及环境是多变的，对于销售人员而言，适应性绩效应该成为自发性的行为与能力，一种快速融入环境与工作的能力。