管理者为什么纳言？
——基于说服理论的研究

张　龙，李　想（河海大学商学院，江苏　南京　211100）



管理者为什么纳言？
——基于说服理论的研究

张龙，李想
（河海大学商学院，江苏南京211100）

管理者是否纳言将对员工后续建言和组织变革产生影响。首先基于说服理论阐述左右管理者纳言的一个重要原因是建言是否具有说服力；其次，构建了一个管理者纳言的说服过程模型，认为建言的说服力主要体现在建言者、信息、情境和管理者四个方面；再者，阐述了与这四个方面密切相关的一些具体因素（建言者的内群体成员身份、专业性和可信赖性，建言性质、是否提供证据和解决方法，建言时机、组织规范、权力距离以及管理者的情绪和认知）对于管理者纳言的影响。本研究有助于深化理解员工建言的结果，而且对研究管理者纳言的发生机制有较大的参考意义。

员工建言；纳言；说服理论；过程模型；说服力

一、引言

员工建言指的是个体以组织内其他个体为对象，以影响工作环境为目的而进行的自愿、开放的沟通（Maynes和Podsakoff，2014）。从这个定义看，员工建言的一大特征是意图性，即影响工作环境。最近的一项文献回顾（Morrison，2014）表明，员工建言不但可能影响个体产出（比如绩效评价、职业发展和他人印象），还会作用于群体和组织有效性（比如组织绩效和员工队伍流动率）。建言意图能否成功地转变为塑造工作环境的力量，取决于员工能否完成“惊险的一跳”-促使有能力影响工作环境的人做出预期的反应。组织中的个体通常因其所处管理层级等级差异而拥有不对等的权力和资源。……