绩效工资考核发放需要注意的几个问题

于水英

当下，对广大中小学教师中实施绩效工资（这里特指奖励性绩效工资）管理已是大势所趋，一方面，对于调动教师教书育人的工作积极性，全面提高教育教学质量，真正实现多劳多得和优劳高薪的激励机制，都将起到重要的杠杆调节作用。另一方面，在绩效工资考核发放的过程中，还应当充分考虑到教师的职业劳动特点，尊重广大教师的心理需求。唯有如此，才能最大限度地发挥绩效工资在学校管理中的积极作用，具体说来，需要处理好以下几个方面的问题。

一、应当增强绩效工资考核的公正性和透明度

通过部分地区实施绩效工资管理的反映看，这项新兴的学校管理方式并没有取得预期效果。造成这种现象的原因，固然由于绩效工资管理方式没有全面合理地体现教师劳动特点，还有一个不可忽略的原因，就是在绩效工资考核实施的过程中，没有做到公正、规范、公开、透明，表现在考核方案的制定没有充分听取学校广大教职工的意见或建议，在执行过程中存在较多的人为因素，更重要的是，考核过程缺乏透明度，结果有人欢喜有人忧，还有人将绩效工资戏称为官效工资。

为避免这种现象的出现，以发挥绩效工资的激励促进作用，需要增强绩效工资考核实施过程中的民主性、公正性和透明度，包括考核方案的制定要充分听取广大教师的意见和建议，甚至组织开展各个层面教师代表参加的论证评议活动，也要积极学习其他地区或单位的先进经验或科学做法；要尽可能考虑到教师职业劳动的特点，既要发挥绩效工资的杠杆调节作用，又能够充分发挥教师教育教学活动的积极主动性，特别是高度的创造自觉性，避免教师在“一放即活”和“一管即死”之间左右摇摆；要注意增强绩效工资管理的透明度，因为透明才能够在广大教师中产生回应，回应及时得到反馈处理也更趋于合理，也才能够最大限度地发挥绩效工资的管理效用，因此，应当及时修改完善绩效工资考核中的不足之处。

二、应当兼顾出勤率和工作量

2016年是笔者所在县市实施绩效工资管理的第二年（必须予以说明的是，2015年绩效工资完全是依据教职工的出勤率来分发的，教职工凡是全年出满勤的，或是全年请假不超过一个月的均按照出满全勤对待，则发放足额绩效工资，即人均9600元），尽管各个学校具体的绩效工资考核发放方案不尽相同，但有一点则完全相同，就是方案中明文规定，“事假累计每天扣50元”。理由是，按照教师一学年的有效上班时间大概200天除以人均9600元的绩效工资总额，这样每天的绩效工资平均约为50元。这样的规定显然忽视了教师的劳动特点，仅仅考虑到教师在校时间，而许多时候教师的工作时间早已超出了一般意义的上班时间。更重要的问题是，如果当事人请假一天，这一天所担负的教育教学工作是否由他人代理完成？在多数情况下，绝大多数教师在请假时，往往是将自己所担负的工作任务调整完成。还有一个关键问题是，这种以出勤率作为决定绩效工资发放重要筹码的考核管理方式，往往忽视了教师所承担的工作量在绩效工资管理中的比重，容易导致出工不出力消极怠工的现象，还极有可能因此而滋生腐败导致学校人员分工安排上的不合理，从而背离了绩效工资管理的初衷。

因此，与过分强调出勤率相比，绩效工资的考核更应当看教师所承担的工作量，学校应当在绩效考核过程中科学合理地对每一位教师的工作量进行核算。另外，要使工作量成为教师绩效考核发放的重要依据，还需要学校在安排教师的教育教学工作任务时做到慎重认真，既考虑到教师个人的业务专长，又要兼顾教师之间工作量的均衡协调，尽量避免因分工不同而导致绩效考核发放的先天性差距。

三、要兼顾工作效果的基础性、特殊性与过程性

首先，对于教职工工作效果的评判应以基础性工作效果为主。所谓基础性工作效果，是指教职工对于自己所分担的工作量的完成情况。在进行绩效工资考核时，应加大基础性工作效果在绩效工资中的权重，即教职工对于学校所分担的教育教学工作任务能够胜任并按时完成，那么奖励性绩效工资的发放应不低于八成。理由是，基础性工作是面对每一位教职工的，又与每一位教职工所承担的工作量相对应，是教职工教育教学工作的主体部分。

其次，要适当兼顾特殊性工作效果。所谓特殊性工作效果，是指针对个别学科或是个别教职工设立的活动、竞赛等项目，教职工参与这类活动获得的奖励、成绩等。在绩效工资考核中，既要考虑到参加活动教职工们的劳动付出，又要考虑到这类奖励存在天生的局限，不可赋予这种奖励过高的分数，以避免这类获奖拉大绩效工资差距。否则，过分看重各类竞赛活动的奖励或成绩，就会削弱广大教职工对于自己所分担的基础性工作的力度，出现本末倒置的怪象。比如说，对于一位体育教师来说，组织学生参加上级组织的专项比赛，无论是与体育课程的教学，还是体育课所面对的学生数量来说，都仅仅是其工作效果的一小部分，如果过分看重比赛，无疑也就使绝大多数学生体育技能的形成与运动兴趣的培养大打折扣。

最后，注重工作效果并不等于仅仅注重最终的工作结果或工作成绩，而忽略了工作过程的考核管理。工作过程与工作结果二者之间具有高度的相关性，一个好的工作过程必然带来一个好的工作效果，这种好的工作过程还能够给人以启发，但一个好的工作效果则未必拥有一个好的工作过程。如，现在要求学生参与的许多制作活动，都是家长或是班主任代替完成的，这样，结果虽然较为完美，但对学生的成长发展不利。这也是不能过分看重最终结果的重要原因。

然而，我们不能忽略的一个事实，就是人们对于结果的追求甚于过程的重视，这也是素质教育乃至课程改革徘徊不前的重要原因，在教师绩效工资考核方面同样如此，这不能不引起我们的足够重视。

四、绩效工资的考核与发放宜粗线条大轮廓

在2015年12月教育部举行《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中期评估教师队伍建设专题报告发布会上，明确提出，“改革绩效工资政策，大幅度提升教师工资绩效部分的比例。”笔者以为这一规定对于学校教育教学工作有效开展的促进作用有待商榷。理由是教育工作是一项极具个性化的创造性劳动，绩效考核难以显示教师教育工作的全部，更难以显示教师之间的劳动差异。如果加大教师工资绩效部分的比例，势必会增加过多的管理成本，造成学校人力、物力的巨大浪费，不利于学校教育教学工作的有效开展。恰恰相反，过多过细的考核条目，往往会成为束缚广大教师开展教育教学工作的绊脚石，抹杀教师劳动的创造性。

另外，教师所从事的工作的社会公益性以及教师这个群体特点，都决定了他们对于绩效工资的理解更多的是一种荣誉，是对自我劳动付出的外在肯定，也是维护自尊的重要途径，即便缩小教师奖励性绩效工资部分的比例，也并不能够降低广大教师的工作热情，特别是积极向上的进取态度。

听说过这样一件事：有学校考核教师的业务学习依据是学习笔记——从笔记的数量和质量两个方面考评，数量上是看教师书写学习笔记的页数，而质量则看学习笔记的书写认真程度，原因很简单，这样的考评易于操作也容易区分，但实际上，教师的业务学习效果与撰写笔记的数量和认真程度并没有直接的关系。更有甚者，还会规定学习笔记的内容，这样的业务学习又怎么能够促进教师专业素养的提升呢？

就是说，绩效工资的考核与发放只是部分地反映出教师创造性劳动与劳动所得之间的关系，这既是由教师劳动的特点决定的，也是由考核工作本身固有的局限性所决定的，因此，对于教师工资绩效部分的比例不仅应当尽可能缩小，还应当对教师工资绩效的考核与发放实行粗线条大轮廓，以减小该项工作对于广大教师造成的消极影响。

五、要兼顾师德水平和工作效果

教师的师德水平往往作为绩效工资考核的重要内容。我们承认教师师德表现应当作为教师绩效考核的重要指标，对于那些有背师德行为的现象可以实行一票否决，坚决做到发现一起、查处一起。然而，需要我们注意的是，对于绝大多数教师来说，绩效工资考核中的师德内容往往与具体可感的工作效果混为一谈。

我们不难发现，在教师绩效考核的最终结果上，那些工作效果较好的教师，他们的师德水平往往也较高；相反，那些工作效果差强人意的教师，往往是师德水平也稍为逊色。可事实上未必尽然，除了那些具有严重违反师德要求的极端个别现象外，我们难以对教师的师德水平进行一个客观公正的评判。

之所以出现上述这种以偏概全的现象，主要是因为师德属于内隐的，对于那些任劳任怨、兢兢业业、内敛含蓄的教师来说，他们往往淡泊名利不善于表现自我，却又常常能给学生以深远的影响。

毋庸置疑，绩效工资的考核与发放是一把双刃剑，它在促进鼓舞一部分教师工作积极性的同时，也不可避免地给一部分教师的心头浇上了一盆冷水，降低了他们的工作热情。因此，要最大限度发挥绩效工资考核的激励促进作用，还需要我们在实施的过程中不断总结经验吸取教训，不断调整完善，最终形成一个良好的绩效管理机制。

（作者单位：山东荣成市特殊教育学校）