学校绩效考核宜“粗”不宜“精”

李声智

由于教育工作本身的特殊性，对教师进行绩效考核的标尺难寻，实际操作难度加大，曾经让笔者陷入极度的纠结与困惑之中。我们一直秉承绩效考核宜“粗”不宜“精”的原则，对教师绩效考核着重从工作岗位、师德修养、专业发展、教学业绩等四个方面进行。通过近几年的实践，不断改进完善绩效考核方案，增强了绩效考核结果的公信力。

一、工作岗位：设岗定责，以岗定薪

学校的工作主要涉及后勤工作、教学工作、管理工作。其中，教学工作最为复杂，因为学科不同、课时不同、课前乃至课后工作量也不尽相同。比如，同为语文学科来说，倘若以课时计算工作量的话，高段教师觉得不公平，因为高段试卷批改和习作批改需要大量的时间；对于一个语文教师和一个体育教师来说，一个班的语文教师抵得上任教多少节体育课的教师的绩效工资？管理工作，既有校长岗位，又有副校长岗位和中层管理岗位，还包括众多班主任岗位，这些岗位每月津贴多少，一年又拿几个月……如果在考核时过于强调量化，势必造成不公平、不科学，引起教师之间锱铢必较，斤斤计较，甚至闹意见，造成人际关系不和谐的局面，从而影响学校工作的顺利开展。为此，我们淡化了量化成分，在工作岗位上采用了“设岗定责，以岗定薪”的方法。

1.年初，我们将绩效总金额的75%拿出来作为工作岗位分配，扣除管理岗位金额（管理岗位津贴起初实行绩效工资就确定了，之后一直没有上调），计算出人均岗位大致金额数。

2.学校在教师中间征求各岗位薪酬意见，通过教代会表决通过。

3.学校依据岗位制定相应细则，相关部门每月对教师的主要工作进行考核，对同一学科的考核结果只分为三个等级，一等和三等的人数比重相同，且比重不能太高。且三等的奖励性绩效工资要低于一等的10%。

二、师德考核：一票否决，多元评价

教书育人，师德为先。师德决定了教师的敬业程度和专业程度，决定了其教育工作的质量和效果，同时教师的德行也是学校乃至整个教育行业的精神风貌。因此，除工作岗位之外，我们将师德考核纳入到教师绩效考核的范畴，其目的是激励教师敬业爱岗、为人师表、教书育人、践行师德。这样，我们将绩效总额的10%纳入绩效考核，着力从如下几个方面来考核，将结果也分为三个等级，且三等的奖励性绩效工资要低于一等的20%。

1.对于严重违纪、违规的，如违规补课、滥发教辅资料的除了不能评先表模外，取消当年30%的绩效工资。

2.师德考核主要采用全校教师无记名投票统计，按优秀提名数量多的确定为优秀等级。投票方式采用“3+3”的方式，也就是一张票只能投本办公室的三张票和其他年级办公室的三张票，否则作废。让教师参与评价，是因为教师之间朝夕相处、接触机会较多，相互理解。

三、专业发展：激发活力，促使进步

绩效考核的目的是通过激励教师来促进教师、学生、学校共同发展，从实施的情况来看，效果并不理想，主要是因为对教师考核过分看重结果，淡化过程的考核。为此，我们将绩效金额的12%拿出来考核教师的专业发展，同样也是将结果分为三个等级，且三等的奖励性绩效工资要低于一等的10%。旨在通过过程管理，促进教师专业发展，提高教师的教育教学水平。

考核年初教师制定的专业发展个人规划落实情况。个人规划主要包括教师的三笔字、计算机、课题研究所要达到且超过上年度的等级，还要包括阅读书籍以及阅读笔记或读后感。

考核同行之间的相互听课、集体备课、校本研训等活动参与情况。

考核教师的电子阅读和电脑写作。我们要求每位教师都要开通博客，在博客上要经常写博文，并且转载有较高质量的博文。

四、教学业绩：淡化分数，综合评价

以往将学生的学习成绩作为评价教师教学业绩的主要途径时，教师不惜牺牲学生的成长来换取分数，过重的课业负担把学生折磨成了“矮子、瞎子、驼背”。为此，我们将教学业绩的评价淡化了，金额从过去的8%降为3%。着力从如下几个方面来评价：

达到学校学期初规定的基本要求。凡是到达基本要求，该块相应金额全拿回，超过或降低部分，每5分一档，则增加或扣除相应数额。

考核学生参与各级各类活动奖励，每一个等级都制定了相应的金额。

考核教师突出贡献，包括学术论文发表、教研成果获奖、课题研究结题等。

教师绩效考核是一项十分艰巨、复杂的工作，它没有标准模式，没有最佳方案，我们甚至难以回答“教师的绩效考核到底应该考核什么”这一问题。但是，笔者认为，教师的绩效考核应与能有助于教师发展，有利于学生成长，有利于树立良好的社会形象挂钩。

（作者单位：湖北潜江市后湖小学）