创新人力资源管理 增加企业核心竞争力

乔虹

摘 要：人力资源管理，是我们必须深入研究和解决的重要问题之一。目前，人力资源管理的管理仍然滞后，管理体系不完善，管理目标不够准确，激励和监督不够。在这方面，我们必须在管理理念、管理目标、管理方法、管理制度等方面进行创新，以确保人力资源管理真正发挥作用。

关键词：创新；人力资源管理；企业竞争力

在知识经济，企业最核心的资源和竞争力是人力资源，智力资源的占有配置和知识的生产分配使用成为重要手段。在此背景下，随着社会的日益发展和改革开放的推进，企业的人力资源管理创新日趋成为企业管理过程的重要焦点。企业面对新的挑战， 必须全面提高企业的人力资源水平， 并持续创新， 创建适合自己企业的人力资源管理体制， 才能有更强大的能力占有竞争优势，从而使企业不断发展壮大。

一、人力资源管理中的问题

而今，人力资源管理仍然有着很多的明显问题，务必引起我们的重点关注，并在此基础上采取有效措施认真加以解决。

（一）以人为本的观念淡薄

一些企业仍然过于强调将和需要的上级，人事管理部门仅是实施上级人事部署的命令，缺乏管理主动权。在管理过程中强调事而忽视人，将人的调入和调出以及职位安排作为中心，并且人才和人才的意识还比较缺乏。虽然有些企业也组织举行了人才选拔活动，创建了激励机制，但是，其准则的个人随意性强，常受到领导意志的干扰和影响，无益于职工的工作积极性和主动性的发挥。

（二）忽视人力资源的开发

有些企业其实不注重员工的培养和继续教育工作，没有意识到在知识经济时代人才培育是企业发展过程中的重要课题，不能够将人才的培训学习与职工的敬业爱岗、管理能力、创新精神和自身价值等归纳为一个整体去兼顾考量。一些企业即便开展了一些培训，但培训内容价值不高，而且缺乏具体的要求和具体的激励机制，教学形式单一，缺乏多样性，往往导致培训的“走过场”，没有明显的效果。

另外，部分企业没有对人才进行系统性的人力资源开发，而是在人员不够或员工素质与企业目标发展不相匹配的情况下才酌量聘请或培训的；还有的企业在紧急需求时选择各种门径吸收人才，在没有必要时又开始思考如何降低劳动力成本，结果随之而来的就是员工缺乏创新动力，甚至造成人才大量流失。

如今，众多企业摘下“人事部”的牌子，换成为“人力资源部”。但实际上，这些企业的人力资源部的职能与原来的人事部相比并没有太大的变化，企业也不能从人力资源的使用和开发中获得更大的利益。

（三）管理体制不够健全

在管理思想观念的影响和限制下，人力资源管理的体系仍然不够健全和完善，人力资源管理过程仍然有着各种各样的问题与缺陷。由于制度不完善，必然会引起人力资源管理的责任不够明确，企业存在着员工扯皮、拖延、办事效率低下等不良现象。要有效地预防和解决这些问题，有必要进一步完善人力资源管理的新制度和新机制，用制度来规范管理，因此，建立健全的人力资源管理体系，是新时代背景下人力资源管理创新的必然需求[1]。在这方面，我们必须结合自己的实际，探索人力资源管理系统的可持续发展和快速健康的机制，认真贯彻落实，以确保有效性。

（四）战略意识缺乏

人力资源战略，是指依照企业发展战略制定人力资源管理规划，根据规划，经过人力资源管理活动来实现企业的战略性目标。目前，大多企业的岗位职能和责任明确清晰，人事、薪酬、培训、考核的制度也相对完善，但管理者几乎天天都忙于特定的工作细节，在不考虑人力资源管理战略和全局的时间和意识的情况下，其人力资源管理战略“说起来是战略性的，干起来是事务性的”。

二、创新人力资源管理的对策

人力资源管理是企业管理发展中的一个非常重要的组成模块，许多企业管理的成功取决于细节化的人力资源管理。为此，应重点做好以下几个方面

（一）管理观念的创新

要实现管理理念的创新，有必要建立和落实现代人力资源管理的新理念和新认识。在信息知识日益重要的今天，人力资源管理也不例外，在经济全球化的大前提下，人才竞争日益激烈，越来越显示出国际化和市场化的趋势，人力资源管理必须向国际化和市场化的方向发展。因此，人力资源管理要牢固树立人力资源就是第一资源的思想观念，在发展的眼光和方法下对人力资源进行计划、管理、组织和控制。坚决将人力资源的管理从传统的模式转变为现代的模式。如果改变传统的方式，则应该逐步建立和完善人才竞争任用制度，根据公平、竞争、择优的原则，逐步形成一种新的人力资源管理的新模式，优胜劣汰，实现人尽其才、才尽其用，真正做到全面实现人力资源的合理配置利用和人力资源的科学持续发展[2]。

（二）管理方式的创新

实现管理方式上的创新，需要将企业的刚性化管理渐渐转变为柔性化的管理。要切实将柔性化管理作为人力资源管理创新中的一项重点工作来落实好，并且实施柔性化管理是真正实现人力资源管理创新目标与任务的重要手段。要在运用世界观、价值观与人生观等核心经营理念下，为广大职工营造相对轻松、舒适的工作和生活环境，从而激发他们的工作热情和创新思路。要依据目标绩效考核管理的具体要求，逐步引进、完善主要绩效考核评价指标，从而不断健全绩效考核评价体系，把绩效考核评价的结果与工资、奖金、提拔、晋升等有机联系在一起，构建以业绩考核为主要导向的激励监督和评价机制。从而经过激励监督体制的多元化，对职工科学合理进行评价，持续提高管理的效率和水平。

（三）管理体制的创新

实现管理体制上的创新，则必然要充分发挥员工的创新才能。在不断实行人力资源管理体制的创新下，持续不断的激发出员工的创新能力，构建相对完善的薪酬分配体系，一步一步建立起切实反映人力资源价值的有效机制，使人力资源全部充分体现各自的价值。进一步提升人才的活力，努力减少人才的流失，构建和完善能够适应现代管理需要的绩效考核评价与监督限制体制，最大程度地发挥员工的工作积极主动性和创造性，保障人力资源管理的可持续发展。同时加大人才培训学习的力度，依据社会形势发展的需求，设定切实落地的培训规划，培养员工终生学习的意识，帮助职工思想不断进步，知识不断优化，综合素质不断提高。

（四）管理战略的创新

人力资源管理的创新需要企业的工作内容由以事务性为主改变为以战略性为主。人力资源管理的战略要求是根据企业生产经营的发展战略，人力资源管理者主动企业人力资源的供给和需求进行分析，及时、准确地为企业的高层提供各种有价值的人力资源信息，并制定具体的人力资源开发计划。所以，实现人力资源管理的内容由以事务性工作为主改变为以战略性工作为主，需要积极地引入和提拔具备战略意识的人力资源管理人员，并树立毕身学习的意识，不断优化现有知识，随时关注人力资源管理的发展趋向，来确保其战略认识的前沿性和正确性。

三、企业人力资源管理创新中的重点问题

（一）营造创新文化

创新和开放是新发展时代的重点，企业的发展需要创新开放的理念来促进。随着我国经济与技术实力的迅猛发展，新成长起来的一代员工，头脑灵敏、思想开放、技术专业、自力自强，具有很高的流动性。如果要吸收和保有人才，企业务必强化创新文化的创建，要竭力构建一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，倡导创新性思想，激励广大职工对现实状况提出怀疑，不断思考和创新，最大程度地激发员工的创造思维，提升员工的创新能力。

（二）实行柔性化管理

在新经济时期，知识型职工成为企业持续发展的重要环节。真正真才实学的人，常常是个性化很难领导的，因此在人力资源管理上要坚持内在重于外在、身教重于言教、肯定重于否认、鞭策重于控制的原则，植入组织的共同价值观与核心经营理念。依托相同的信念和目标进行化柔性管理，进一步给予员工更多的授权和机会。让他们做为企业真正的主人，不断学习和提高自己，保持心情舒畅，从而竭心竭力地为企业创造效益。

（三）坚持企业与人才同成长

新经济时代下企业管理的外部环境持续改变。在这样变化的环境中企业的发展有了相对较大的不确定性，所以在新经济时代的人才会时常在考虑着个人的工作规划与职业生涯。在这种情况下，企业要努力转换改变传统的人力资源管理想法，紧密结合员工个人的发展与企业的发展，共同承担整体的风险，同时可以充分分享共同的企业变革发展果实，让人才在企业中能够充分实现自我价值。

（四）强化以人为本

要去实现人力资源管理创新，管理者还要转换思想观念，树立以人为本的理念原则。在企业进行管理的过程中，要一直将人为中心，致力于人的全面发展，调动全部员工的主动性和创造性，从而获得企业的最大效益。将员工作为最核心的资源，企业努力去构建良好的工作氛围，依靠员工、信任员工，发挥员工的长处。以充分开发和利用人力资源而进行管理活动，能够大大激起人的创造力，实现人的全面自由发展。企业不但要协助员工规划工作生涯，提供个性化的服务给员工；还要采取各项举措提高员工的工作与生活质量，去实现其人生目标。在此过程中让企业的经营目标与员工个人的发展目标达到相对一致。

（五）改进员工招聘考核方式

在招聘员工时，企业不但要考量其工作背景和履历，也要看中内在的本质和品德职守等要素，来提升企业的稳定性。因此需要从整体上把握企业的人力资源水平，明确企业的发展目标，确保在合适的时机，为恰当的职位准备适当合适数目和能力的工作人员。要改善对员工的能力考核、业绩考核和态度考核方法，能力考核要侧重激起员工的工作潜力，业绩考核要侧重激励员工的创新与开放精神，引入态度评价来评价员工的个性、职业倾向和兴趣，这有利于个人的成长和发展，也有利于提高企业的整体绩效。

四、结语

人力资源是在各项经济建设中的重要资源。新的经济环境下， 企业面临更大的竞争挑战， 只有全面提高企业的人力资源水平，持续进行创新， 并构建适合企业自身发展的人力资源管理体制， 才能使企业不断壮大，占有更强大的能力和竞争优势[3]。知识管理时代，倡导和持续创新是人力资源管理的现实要求。在人力资源管理创新的工作过程中， 需要正确认识和解决创新与适应性的冲突，在面向人力资本、智力资本转变的过程中实现企业人力资源的不断创新。

参考文献：

[1]许世政.创新人力资源管理[J].企业文明，2003（12）.

[2]欧阳胜，李政忙.我国民营企业人力资源管理新论[J].科技与管理，2006（1）.

[3]王秀芳. 论企业创新人力资源管理的要求[J]. 科学之友（B版），2008（2）.