财富公司营销人员薪酬激励机制研究

陈　倩　俞乡芝　陶娴婷

(无锡太湖学院，江苏　无锡　214064)



财富公司营销人员薪酬激励机制研究

陈倩俞乡芝陶娴婷

(无锡太湖学院，江苏无锡214064)

近五年来，金融行业快速发展，财富公司如雨后春笋般出现在市场经济的大环境下，专业的营销人员在财富公司的发展过程中处于至关重要的地位。然而营销人员稀缺，竞争力有限以成为许多企业所存在的问题。因此，如何吸引和保留优秀营销人员，如何让公司稳固持续地发展下去已成为重要课题。本文以DY财富无锡分公司为例，通过分析物质、精神与绩效相结合的激励机制，并结合问卷调查发现公司现行激励机制存在的问题，在此基础上对同类财富公司提出对策建议。

营销人员；激励机制；人力资源管理

在竞争无比激烈的21世纪，金融理财行业正艰难前行，营销人员则成为企业长久运营的关键要素。营销人员与客户有最直观的接触与交流，他们是企业与客户间沟通的桥梁，客户是企业长期业务来源的主体，营销人员担起了发掘与经营客户的重任。如何吸引和留住优秀的营销人员并充分调动和发挥营销人员的积极性、主动性、创造性，这是每个企业都要面临的问题。

一、文献综述

对于激励理论的研究主要基于管理学和经济学这两种理论。20世纪30年代，梅奥提出了“社会人”理论，这种假设认为人不仅有经济与物质需求，还有社会与心理需求，要激发员工的动力，就应尽可能满足所有的需要，以人为本。随之很多学者运用管理学的理论分析人的动机与行为，例如马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的ERG理论、亚当斯的公平理论等等，都是在这个时期产生的，对现代研究具有重要影响的激励理论[1]。

学者们通过对企业的激励机制进行深入研究，发现其中存在一些问题，导致企业的激励效果不明显。孙明奇(2011)指出企业员工激励机制存在的最大问题是没有根据企业的实际情况制定适合本企业员工的激励机制，而是完全借鉴其他公司的对策，导致机制运行后无法出现明显的激励效果[2]。闫伟(2014)表明企业活力不足的主要原因在于缺乏具有激励性的机制来激发管理者与员工的积极性，若管理者不愿主动采取手段来激励员工，员工工作效率和工作努力程度自然不会高，甚至会导致优秀人才跳槽，最终企业的核心竞争力也会流失殆尽[3]。

90年代末，如何激励知识型员工，激发他们的主动性与创造性，成为研究领域最为关注的问题[4]。刘青春(2010)认为，为了提升员工的工作积极性，管理者应该设计公平合理的薪酬结构与体系、建立完善的员工能力培训体系、具备强大的市场竞争力[5]。许瑞(2011)认为物质激励是基础，精神激励是主导，并指出新形势下企业应该注重物质激励、精神激励、情感激励等多种激励方式的综合运用[6]。曹若宁(2011)指出员工激励必须因时而变，在跟随市场的变化而不断进行调整的基础上，还要通过制定系统化的薪酬与绩效考核制度留人[7]。

二、财富公司营销人员激励机制的现状

本文以DY财富无锡分公司为例，通过分析物质、精神与绩效相结合的激励机制，并结合问卷调查以探索财富公司现行激励机制的现状及存在问题。

1.DY财富无锡分公司营销人员状况

公司目前共有33名营销人员，即理财人员，主要负责将公司的理财产品推荐给客户。DY财富无锡分公司营销人员主要分为两个职级：理财总监和理财经理，其中理财经理23人，占70%。年龄在30岁以下的员工有5名，30-40岁之间的员工有7人，40-50岁之间的员工有11人，50岁以上的员工有10人。其中40岁以上的员工就占整个营销团队的60%以上。公司营销人员的整体文化素质处于中等水平，大多是中专，大专水平。

2.营销人员激励机制的现状

(1) 物质激励满足基本需求

物质激励包括基本工资、业绩提成、福利、奖金、奖品等，是能够激发员工努力工作的动机。DY财富无锡分公司因为处于发展初期，所以除了薪酬福利与奖金外，激励形式多以短期物质激励为主。

a.薪酬方面，在物质激励中，薪酬激励无疑是最重要的部分。根据营销人员的职位等级，DY财富无锡分公司采取的薪酬模式分为两种：一是，底薪+业务提成；二是，底薪+团队包销奖金。

如表1所示，理财经理的薪酬模式为：底薪+业务提成，这种薪酬模式是以个人业绩作为付酬的依据。理财经理分为五个级别，薪资标准也随之分为5个维度。若一名一级理财经理每月标准业绩不足5万，则没有底薪；当每个月的标准业绩都能保持在5万以上，理财经理就能获得相应档次的固定底薪，再按照与实际标准业务对应的提成比例计算佣金。

表1　理财经理月度薪资标准

理财总监的薪酬模式为：底薪+团队包销奖金，这种薪酬模式代表薪资与整个团队的业绩挂钩，不仅仅是个人的业绩。理财总监自己在做业绩的同时，要兼顾团队中其他营销人员的业绩情况。理财总监的底薪相对于理财经理来说高一些，但不会有太大差距，为了避免理财总监工作积极性低的现象出现，只有自己的业绩和团队的总体业绩提升了，才会有优越的薪酬待遇。另外，理财总监可能会有额外的奖金，如果团队中有理财经理晋升为理财总监，那么自己就是育成总监，可以获得相应比例的育成奖金。这不仅是在激励理财总监，还激发了团队中所有营销人员的动力，团队的不断壮大会让所有人都受益匪浅。

b.福利方面。福利代表公司对员工的重视程度，是员工最为关注的问题之一。虽然公司福利在报酬中所占的比例较低，其激励效果也不如工资、奖金和津贴突出，但福利的作用确实是积极而长远的。DY财富无锡分公司的福利主要包括国家规定的社保、法定节假日及补贴。营销人员为了推动业务进程，需要邀请客户吃饭，所支付的费用由公司进行部分补贴。公司的酒会补贴标准为每位客户50元，公司的做法为营销人员节省了大笔费用，这使得营销人员更加积极主动地发掘潜在客户。

c.奖金及奖品方面。公司在开始运营的这半年多时间里，能够有较好的业务量，关键在于采取了许多短期物质激励方式。以现金形式发放的有“大件客”奖、“魁首”奖；纯实物奖品形式的有纪念币、iPhone6s、平板电脑等；还有以旅游的形式作为业绩突出奖励，如菲律宾游、日本游。营销人员只要达到标准业绩50万以上，就有公司提供的额外奖金，且数额越大，奖金提取比例越高，但是想得到奖金并非易事。

(2)精神激励展现显著效果

一是荣誉激励。员工不仅期望能够得到物质奖励，更需要在精神上得到满足。公司对业绩优秀的营销人员按照月标准业绩赋予了MVM荣誉称号，员工凭借圆满达成目标，便可以成为公司的会员，进入一个专属的圈子。当月累计标准业绩达到50万的营销人员，公司还赋予了“最美DY人”的称号，有机会去总部参观学习。

二是成就与认可激励。赫茨伯格认为让员工对工作感到满意的关键因素是获得认可[8]。员工都希望自己在做出突出贡献后，可以得到领导者的公开表扬。DY财富无锡分公司的管理者会在营销人员取得成就后，及时地在公司内给予肯定与表扬。这种方式既满足了员工的荣誉感，实现激励效果的最大化，又能帮助管理者节约管理成本。

三是榜样激励。榜样是从众多平凡的营销人员中找出的优者。只要员工为公司做了贡献，就应将其视为榜样在公司内部进行表彰、宣传。为了让榜样的精神持久熏陶员工，DY财富无锡分公司每周都会举办工作报告会，榜样员工将自己完成业务的亲身经历和感悟进行分享，可以让员工更加直观地了解榜样的行为方式，知晓自己在工作过程中的不足。通过工作报告这种有效的学习交流方式，榜样的正能量得到了无限传递。

四是培训激励。培训是营销人员提升自己营销技巧与素质的重要手段，员工能力的提升对企业发展有重要作用。营销人员面对的外部环境复杂多变，为了应对激烈的市场竞争，顺利完成销售工作，他们不仅需要具备专业知识储备，包括对本公司、竞争对手的产品了解程度，还要具备较强的营销能力，包括客户谈判的技巧、客户维护的方法、产品解说的能力等[9]。公司一直以来都很重视对优秀营销人才的培养，会定期邀请培训师进行专业知识的讲解。通过日积月累的沉淀，有部分营销人员已经可以独当一面，独自完成客户的拜访、向客户解说公司和新产品以及成功签单。

(3)绩效激励明确努力目标

绩效激励不仅能保证营销人员的奖惩和人事考评工作顺利进行，也有助于整个团队在考核期不断检验工作成果与进度，阶段性地调整发展目标与节奏[10]。

DY财富无锡分公司各职级的考核维持与晋升标准如表2所示，可以清楚地看到公司对个人与团队都有相应的业绩考核目标，如果切实按照考核标准来执行，营销人员的晋升过程会比较艰难。但因公司处于起步阶段，很难完全遵照制度进行，为了让优秀的营销人员先在公司留下来，所以适当减小了考核力度。

表2　各职级维持与晋升标准

三、财富公司营销人员激励机制存在的问题分析

1.营销人员激励机制调查结果统计

本文通过对DY财富无锡分公司营销人员的问卷调查结果统计，对营销人员的满意度分别从6个方面，共14个要素进行进行了分析。从整体上来看，表明DY财富无锡分公司的激励制度虽有不足但并不是很糟糕。在访谈提纲的基础上与部分营销人员进行交谈后，本文从以下六个方面对公司的激励现状进行分析：

图1　营销人员激励需求程度比重分布图

a.薪酬与福利方面，员工对薪酬与福利的总体满意程度较低。从员工的角度来看，他们认为公司的薪酬结构不太合理，当月业务量为零时便无任何底薪，无真正的固定薪资，浮动薪酬等于是100%。

b.人际关系方面，员工在公司与团队中同事的关系都比较融洽，如今的团队规模都被局限在很小范围内，因此相处起来也容易，员工对此的好感度也比较高。不过，因个别团队发展后劲不足，团队整体的冲劲不够，所以成员缺乏共同拼搏的氛围，随着业务量没有起色，收入也不见增长。员工身处这样的团队，不满意程度自然会增加，如何发展团队，让营销人员的满意度逐步上升，成为管理者不可忽视的问题。

c.尊重与认可方面，公司的领导者比较善于与下级处理好关系，尽量给予他们尊重，以体现人人平等。在工作中，员工自然希望能够得到领导的关心与支持，在自己取得一定成绩时，领导者能认可自己的努力与成就。

d.培训与发展方面，因公司所提供的服务具有很高的专业性，员工需要掌握很多专业知识与沟通技巧。员工对培训的内容及形式比较满意，培训的效果会在业绩上体现。

e.考核与晋升方面，从绩效考核的公平性与晋升方式两项对考核与晋升这一激励因素进行调查统计，总体“不满意”率较高。部分员工认为公司运营了这么久，并未切实按照基本法中的营销管理办法进行考核，人员晋升与考核紧密联系，若不按制度施行，会让新员工感到不公平，利益不受重视，从而制度会流于形式。

f.自我价值的实现方面，每个员工都希望能在一个企业实现自我价值的最大化，把自己的想法、建议都投入到公司制度的建设上，尽情展示自己的能力。公司虽在制度上尽量做到人性化，但不经全体员工商议，未曾聆听他们内心真实的想法，就无法做到以人为本。调查表明公司的决策层未让普通营销人员参与重大事项的决策，只有几位业绩较好的理财总监有话语权。

2.营销人员激励机制存在的问题

(1)薪酬结构不甚合理，竞争力不足

公司现有薪酬结构，存在一定的不合理之处。第一，浮动薪酬的比例过高，缺乏适当的底薪保障，对新进营销人员来说，因经验与适应能力都不够，没有业绩就无底薪，容易打击新人的自信心，所以他们需要一个缓冲期。第二，营销人员以男性居多，他们承担着家庭的重任，如若缺乏稳定的收入，则无法安心工作，如今的薪酬无法达到他们的要求，人员流失的风险加大。第三，与其他同行业企业薪酬比较，本公司的薪酬待遇处于中等，在吸引高能力人才方面缺乏较高的竞争力。

在福利方面，公司现有的福利项目只有“五险一金”、法定假期，层次过于简单，缺乏多样性。只有深入知晓每位营销人员的背景与诉求，才能提供符合他们期望的福利体系，只是机械地应付，营销人员便无法感受到公司对他们的尊重。若福利项目的实际意义与营销人员的期望值相差较大，就很容易造成员工的流失[11]。

(2)绩效考核不够严格，约束力不足

公司有完整的绩效考评制度，但并未严格执行。在考核过程中，考核结果受人为主观因素影响很大，特别是在职位晋升与维持方面，影响了考核结果的信度和效度。奖励与惩罚是要结合使用才会有良好效果的。同样，晋升不应只有正向流动，从应做到员工有升有降，双向流动。只有奖励，没有惩罚会滋生营销人员的惰性，有压力才有动力。绩效考核制度流于形式，会直接造成员工的不满情绪，导致消极工作。

(3)团队规模不够壮大，凝聚力不足

对于以销售为主营业务的企业来说，吸引和留住优秀的营销人员是企业的重中之重。虽每月人员在少量增加，但团队建设滞后，无法快速形成完整强大的团队。不成体系，不成规模的团队只会懒散不堪，没有凝聚力，持续的业绩低迷状态还会影响其他队伍。还有，建立成一个个独立的团队之后，公司并未主动拉近各个团队间的关系，几乎是任其发展。只有全体成员团结一致，才能组成强大的凝聚力，否则将成为一盘散沙。

四、对同类财富公司营销人员激励机制的对策建议

1.完善薪酬结构与福利体系

对薪酬体系进行动态管理。公司需要做到：一是薪酬体系要具有内部公平性和外部公平性。薪酬的内部公平性可使员工感到公平与满足，使其努力工作。薪酬的外部公平性对留住、吸引、激励核心人才有重要作用。二是尽量节省企业财务成本。企业的薪酬体系要用最小的成本获得最大的经济效益。三是薪酬体系要与企业战略发展目标相符。将薪酬与战略联系起来，目的是把员工行为引导到利于企业生存与发展的方向上去。公司需不断调整以适应各项因素的变化，与营销人员保持密切沟通，使得薪酬体系逐步完善并健康运行。

建立形式多样，富有弹性的福利计划。深得人心的福利，比高薪更能有效地激励职工[12]。完善的福利制度可以保持营销队伍的稳定性，为了克服福利形式单一，不能满足员工差异性需求等问题，公司可采用弹性福利制度[11]。根据现在公司的经济基础及与营销人员的沟通结果，可以提供家庭财产保险、健康检查、差旅费、通讯费补助等福利项目，营销人员可以各取所需、自由选择。个性自主化的激励给予员工一定的选择，也给予他们更多主动权和尊重。灵活的弹性福利制度无论是在节约公司福利成本方面，还是满足营销人员的个性化需求方面都会有良好的成效。

2.严格实施绩效考核制度

建立科学的绩效考评机制，形成良性循环，组织的战略发展目标才能实现[13]。职位晋升与考核直接挂钩，晋升代表薪酬的增加，也代表自身价值的体现。建立良好的内部晋升制度，对于企业的发展和员工的管理有着极其重要的作用。以财富公私营销人员为例，公司具体规定了营销人员的岗位分别为试用理财经理、理财经理、理财总监，为员工建立了维持职级的渠道与获得晋升的阶梯。明确的晋升时限可以给营销团队成员以相对稳定的心理预期。

3.加强营销团队建设

对于财富公司而言，营销团队就是核心资源，业绩的增长取决于营销人员团队的规模，因此要把加强营销团队建设置于重要地位。团队的壮大与公司的政策与制度直接相关，薪酬福利待遇、企业文化及发展前景都会影响员工的选择。首先，公司要制定有吸引力的政策待遇，在市场上才有竞争力；然后，要招聘社会关系良好的专业营销人员，因为他们可以吸引很多优质的人才资源，从而招揽更多志同道合的成员；其次，建设好的团队不仅仅是数量的增加，更要培养其高素质、强能力，规律性地对营销人员进行专业培训是必不可少的；最后，领导层、团队与个人要共同营造信任、关怀和相互支持的团队氛围，并将氛围辐射到其他团队，使所有营销团队同步发展与壮大。

4.鼓励员工参与决策

鼓励员工参与决策就是让员工在公司感受到主人的地位，这样才能表现出高涨的工作热情。当员工参与到公司的决策后，集思广益，鼓励员工勇于发言，从不同角度发现公司存在的不足。员工参与决策是进行有效管理的关键，把员工视为管理的主体，让他们感觉自己被尊重，还可以发挥不同个体的才能，为公司的发展贡献力量。

五、结语

有效激励营销人员，无疑是一门深奥而持久的课题，不断的尝试与变革已经成为企业今后的行动趋势。公司管理者应不仅依靠规章制度进行管理，也合理运用激励机制，根据实际内外环境不断地改进、完善和调整激励机制的方式，从薪酬、绩效、团队、参与决策这四大方面，兼顾公司、团队与个人的利益，不断激励营销人员，使公司在良好的轨道内运行。

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[6] 许瑞.新形势下企业员工激励机制建立的思考鉴[J].企业导报，2011(第14期)：202-203.

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2015年江苏高校哲学社会科学基金项目“后劳务派遣时代人力资源服务外包模式转型研究”(项目编号：2015SJD412)；无锡太湖学院教改研究课题“中英人力资源管理专业教学模式对比及创新探析——基于职场需求导向的视角”(项目编号：JGYJ2015006)。