基于工作分析的电力企业员工绩效考核流程分析

黄海锋

（国网福建莆田供电有限公司，福建 莆田 351100）

基于工作分析的电力企业员工绩效考核流程分析

黄海锋

（国网福建莆田供电有限公司，福建 莆田 351100）

电力是推动社会发展的重要力量，和人们的生活息息相关，社会的发展使人们对电力的需求不断增加。电力企业对整个社会电力的供应质量有很大的影响，其中，电力企业内部员工的绩效考核对电力企业的效率有很大影响。本文主要基于工作分析，对电力企业员工绩效考核的流程进行详细地分析，以便促进我国电力行业的发展。

工作分析；电力企业；员工；绩效考核流程

电力企业是我国的基础行业，其在我国电力供应中发挥着重要的作用，是电力安全供应的重要保障，电力企业内部员工的管理对整个企业的良好运行具有很大的影响。同时，也直接关系到了电力企业的日常发展水平及整体运营质量。

近年来，虽然国内一直在对电力进行深化改革，但是从实际情况来看，电力企业员工绩效考核分析还存在很多问题，电力企业负责人要结合电力企业的实际发展背景，重视企业员工绩效考核，以达到良好的绩效考核效果，提高电力企业的市场竞争力。下面对员工绩效考核过程中存在的问题进行详细地分析。

一、目前电力企业内员工的绩效考核存在的问题

1.绩效考核评估指标不合理

部分电力企业过度重视经济效益，没有认识到绩效考核的重要性，不注重结合企业实际运营背景，建立完善的考核标准，使绩效考核过程中，没有完整、全面的指标作为依托。而指标选择过程中也存在较大差异。一些电力企业只对那些最能代表员工业绩，单一的标准对员工进行评估。每一个员工的实际工作都是立体性的，包含很多任务，借助单一指标对绩效进行考评，很难得出准确的评定结果，也无法真实地反映出电力企业员工的综合能力。同时，如果电力企业的绩效考核指标过于单一，就可能使广大员工只对这种单一指标比较重视，不注重对自己进行立体性约束。例如，电力市场营销人员绩效评估表格，过度注重营销结果，将会对客户服务和优质客户保有率等重要指标进行忽略，不利于市场开拓，也造成绩效的评估缺乏准确性，还可能对员工的行为进行误导，使其偏离企业目标。此外，如果绩效评估的指标有太过复杂的数量，会增加绩效评估人员的工作压力，也很难立足于全局，借助各项指标权重对绩效进行合理区分。

2.缺乏明确的绩效标准

很多电力企业对员工绩效进行考核时，并没有结合企业实际发展情况，制定完善的绩效考核标准，使其在实际考核过程中比较盲目，缺乏客观性。同时，定量判断和定性判断失衡，使评选结果缺乏说服力，很难得到电力企业员工的广泛认可。以主观评价为例，普遍以差、中、好3个等级进行评价，具体的评价过程和评价意见缺乏详细的描述标准，这就可能在实际的操作中，把一些不是很突出的员工评为优秀。

3.绩效指标应用可操作性不强。员工绩效评定指标的选择问题是电力企业员工管理过程中的重点内容。很多电力企业不只是完成工作的情况，也就是效率、质量和数量方面对员工绩效进行衡量，还从思想政治和工作的态度等方面进行衡量。这一思路是正确的，但是很多电力企业缺乏对绩效考核指标体系可操作性的考虑。比如，对工作中责任心比较强这一指标，就很难有明确的操作性，无法确定如何使工作责任心很强。电力企业在员工绩效评定中要对其进行升级和改进。

4.考核定位模糊，缺乏实用性。电力企业绩效考核中离不开考核定位。对考核进行定位，实质是通过考核解决电力企业管理、运营和发展过程中的实际性问题。考核定位与考核的具体实施效果具有直接相关性，其在具体实践中也存在很大差异。考核定位模糊的根源是其在具体实践中缺乏目的性，不明白电力企业对员工进行绩效考核的根本目的是什么，过于注重形式，考核的时候有很大动静，结束后并没有对绩效进行反馈，也没有实际进行应用，考核成为一种形式，这对员工的积极性有很大的阻碍。

二、结语工作分析的电力企业绩效考核流程的建构

1.明确考核目标

相关负责人要结合电力企业的实际发展背景，从以下几个方面对电力企业员工绩效考核工作进行严格落实。

（1）结合电力企业的实际运营发展情况，制定完善的绩效考核标准。该标准中，对考核的具体目标进行定位和明确，力求简单，使其更容易被员工接受、认可和执行，达到良好的绩效考核效果。

（2）对考核目标进行量化，借助具体的信息和数据等，对具体考核情况进行判定。有效避免考核目标过于片面和单一。

（3）注重考核目标的科学性和合理性。结合电力企业员工的实际情况，对考核目标进行合理制定，使企业员工经过努力之后，就能够达到预期的目标。

（4）相关负责人要结合电力企业的实际发展背景，保证考核目标的明确性和可行性，并且其能够被证明和观察。

（5）考核目标制定过程中，也要强调时间的重要性。目标要有时间限制，目标需要体现出时限性，不然工作的延期就代表低效率，不利于电力企业的快速发展，及各项资源的合理配置，将会对电力企业未来发展产生很大制约。

2.确定电力企业各环节的工作宗旨和职责

（1）立足于电力企业运营和发展的全局，对企业宗旨进行明确，既要了解电力企业的社会定位，也要提高对其市场目标的认知度。

（2）立足于电力企业运营和发展全局，对部门宗旨进行明确和确定，使其在电力企业整体运营中处于良性的定位及发展状态。

（3）结合电力企业实际运营和管理背景，明确界定部门职责，并明确部门工作的范围与职责的边界。

（4）明确界定电力企业员工的岗位职责，结合实际管理背景，对部门的分工进行细化，并对具体工作流程进行分解，提高对岗位职责的认知度。岗位职责即在其位谋其政，企业员工需要对岗位承担相应的责任，更要具备能够胜任该岗位的素质和技能，并明确岗位的具体考核内容。

在工作分析的基础上进行职责划分，然后对电力企业员工的具体绩效考核目标进行构建。目标的构建框架是有既定的流程的。绩效考核人员要对电力企业的发展全局进行把控，按照从上到下的顺序对目标进行分级构建。同时，不同的部门也要由其各自的目标。以下为目标具体分解流程：

（1）不同部门以电力企业的整体目标为依据，对年度部门目标进行制定。

（2）部门内部要将目标进行分解，对各个小组的年度和季度目标进行规划和确定，并制定具体的实施方案。

（3）目标分解过程中，要保证其与具体工作的紧密相连性，确保后期的绩效监控及考核效果。

3.制定科学合理的绩效考核标准

将电力企业绩效考核工作分为可量化合不可量化两种，然后进行工作分析。

（1）可量化工作可以将电力行业的平均水平作为横向参考指标，也可以将以前同期水平作为纵向参考指标，从而准确设定定额，以定量指标为载体，对具体考核工作进行落实。如果，定量指标缺乏，要借助相对指标对其进行替代，并与以前同期水平或工作计划进行对比，以保证评价过程和结果的客观性，避免评价过程过于模糊和主观。

（2）无法借助定量指标对不可量化指标进行考核。但是，不可量化工作完成时间比较明确，也就是时间节点，对这些工作进行考虑时可以从实践角度出发开展考核。

4.绩效考核指标

（1）业绩考核类指标，工作质量和进度是该背景下的重要考察指标和要素。不管是电力企业内的哪个部门，都对这两个指标有要求，不同的只是评定方法的不同。

（2）技能类的指标。可以是基本的能力，也可以是人际交往能力。前者可以具化为业务能力、文化程度和岗位经验，后者可以具化为表达能力等。

（3）态度类的指标，主要是纪律、协作、积极与责任心等。

（4）工作的强度指标，这一指标除工作量的饱满度外，还需要包含工作的环境，这对位于特殊岗位的员工积极性有很大帮助。

5.反馈和分析考核结果

该环节要重点展示企业对员工的要求和期望。同时，也要明确员工在下一考评周期内的具体计划，制定出具体的培训方案。也要在该环节中为员工提供指导和帮助，并提出可行性建议。而反馈的具体形式和方法是组反馈表。该表格中要包括具体的考核指标评价等级以及综合的得分。反馈面谈也是非常重要的环节。该环节中，要为主管和下属构建良好的沟通互动关系，使其能够结合评估结果，进行自我反思，并找出没有完成目标的原因，提出具体的改进方法和策略，为电力企业后期各项工作的开展奠定良好的基础。

结语

综上所述，基于工作分析的电力企业绩效考核流程分析具有重要的意义，需要引起相关人员的重视，不断对其进行改进和完善，切实发挥出绩效考核的作用，充分调动电力企业员工的积极性，促进整个企业的发展。

［1］刘雪.基于工作分析的电力企业员工绩效考核流程分析［J］.江苏商论，2009（11）：125-126.

［2］宋校予.基于工作分析的绩效考核体系研究［J］.工业，2016（1）：278-279.

［3］黄素君.通过电力系统绩效考核流程挖掘绩效考核系统的新功能［J］.管理学家，2010（12）：55-56.

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