互动公正在组织领导学中的研究述评

[摘 要] 互动公正被视为组织公正研究的第三次浪潮，其直接反映了沟通过程中领导者与下属之间的社会交换关系，对领导有效性具有重要的影响。互动公正在不同领导理论中所具有的中介作用，揭示了各种类型的领导风格和行为影响下属组织行为结果过程中互动公正的传递作用。领导者作为下属在工作场所社会支持的重要来源，其高水平的互动公正一方面为下属提供了如何正确看待公平性的信息支持，另一方面提供了个体能够感受到的良好情绪的支持，所以能够有效调节各种诱导因素而引发的不同组织行为结果。展望未来有关互动公正对领导有效性的影响研究，学者们还可以从子维度、前因变量、指向同事的互动公正、公正氛围、本土化等方面进行极具价值的探索。

[关键词] 互动公正;组织领导学;述评

[中图分类号] C936[文献标识码] A

Review of Studies on International Justice in Organizational Leadership

WEN Xiaoli

Abstract： International justice is deemed as the third wave of studies on organizational justice. It directly reflects the social exchange relation between leaders and the subordinate staff in the communication process and exerts great influence to leadership effectiveness. The act as an intermediary in different leadership theories reveals that interactional justice plays a transmission role when various leadership styles and behaviors affect the result of subordinate organizational behavior. Leaders， on the one hand， as the major source of social support in work places， offer information support to the subordinate staff in forming a view of fairness correctly through high level interactional justice. On the other hand， they provide favorable emotional support that could be felt by individuals. As a result， various outcomes of organizational behavior caused by inducing factors could be adjusted effectively. Valuable studies could be done in the future from the perspectives of sub-dimensions， antecedent variables， interactional justice directing to colleagues， fair atmosphere， localization， etc.

Key words： interactional justice， organizational leadership， review

组织公正指个体对组织环境中公正的感知，即员工认为何为公正以及他们对公正与否做出的反应。依据公正理论的发展脉络，组织公正可以划分为分配公正、程序公正和互动公正三个维度，这三种公正类型分别反映了分配结果、分配过程和个体受到权威人物对待的适当性（Colquitt等，2013）。

对组织成员来说，是否受到组织权威的公正对待会对个体的态度和行为产生重要影响，而领导者正是组织权威的代表，因此，Colquitt和Greenberg（2003）指出，组织公正和领导力之间存在着“天然的联系”。然而长期以来，由于领导理论和公正理论沿着不同的发展路径构建各自的理论框架，在很长一段时间内，组织公正对领导效能的影响研究并未得到有关学者们应有的关注。Bies（2005）也认为，已有的各种领导理论模型似乎在一定程度上“遗失”了对组织公正的重视。值得欣慰的是，随着近年来越来越多的文献开始探索组织公正对领导有效性的影响，领导学与组织公正的研究逐渐出现了整合的趋势（文晓立和陈春花，2015）。

在组织公正的三个维度中，互动公正由于直接反映了沟通过程中领导者与下属之间的社会交换关系，其对领导效能的影响尤为明显。本文针对互动公正这一组织公正研究的第三次浪潮（朱其权和龙立荣，2012），系统总结和述评国内外互动公正对领导有效性影响的有关研究，并对未来的研究方向提出展望，从而为有关互动公正的理论探索和管理实践提供一定的借鉴和指导。

一、互动公正与领导力

互动公正指程序执行时人际互动方式对公正感的影响（Bies和Moag，1986）。Greenberg（1993）认为可以进一步划分为人际公正和信息公正2個子维度，其中人际公正指个体要求个人取向的公正对待;信息公正指在与程序和结果分配相关问题上，组织提供的信息要公正、准确、适时。对互动公正的测量目前采用较多的是Niehoff和Moorman（1993）的3维度组织公正量表，其中互动公正部分的测量由“当决策与我的工作有关时，我的主管会友好和体谅的对待我”等9个题目组成。

决策过程中，领导者是否以庄重、礼貌和尊重的方式对待下属，是否与下属分享有关信息等都会影响下属的互动公正知觉，进而影响下属的各种组织行为结果。互动公正在一定程度上反映了决策过程中领导力的个人化，对与领导者有关的组织行为结果影响更大。因此，在组织公正和领导学交叉研究领域中，vanKnippenberg等（2007）学者直接将互动公正比喻为领导力的“天然家园”。

二、互动公正对领导效能的直接影响

公正感是员工在工作场所最为关心的主题之一，而互动公正意味著员工在组织中得到领导者尊重的对待并能够有尊严的工作。根据社会交换理论，人与人在社会生活中的交往时，当一方得到另一方有形资源或无形支持时，会产生回馈的意愿并最终以情感、态度或行为的方式表达。在组织中，领导者往往被认为是组织代理人，当下属在与领导者的沟通互动过程中得到礼貌、尊重和真诚对待时，下属会感觉获得了领导的资源支持，受到了组织应有的公平对待，因此会通过正向的回馈，如积极的态度和良好的工作行为来回报组织（Colquitt等，2001）。反之，在互动不公正的情况下，个体可能会采取报复行为，或者诋毁组织、消极怠工乃至公开性的攻击行为等消极行为（Jawahar，2002）。

基于组织公正和领导学相关理论，早期的互动公正影响领导效能的研究主要探讨了互动公正对下属评价性反应的直接影响，以及互动（不）公正对下属偏差工作行为的直接影响，如表1所示。

表1  互动公正直接影响领导效能的代表性研究成果

资料来源：vanKnippenberg D， De Cremer D， vanKnippenberg B. Leadership and fairness： The state of the art[J]. European Journal of Work and Organizational Psychology， 2007， 16（2）： 113-140.

需要指出的是，包括表1的研究在内，在互动公正直接影响领导效能的过程中，也存在各种调节效应，这一研究领域也逐渐引起一些学者的研究兴趣，如何轩（2009）的研究认为中庸思维对互动公平影响员工沉默行为的过程具有显著的调节作用，孙彦玲和王意（2014）的研究则表明，价值和谐负向调节了互动公平与情感承诺的正向关系等。

三、互动公正对领导效能的间接影响

从表1的研究可以看出，互动公正对下属心理、态度和行为等领导力效标变量具有重要而明确的直接影响。然而，这些影响的作用机制如何？是否存在不同的影响路径？为了进一步揭开互动公正影响领导有效性过程中的“黑箱”，学者们从两个方面加强了互动公正对领导力间接影响效应的研究。一方面，研究人员从社会交换理论、归因理论等多个视角，分别讨论了互动公正影响下属评价性反应等心理层面构念过程中，组织支持感、心理授权等各种中介变量的作用机制。另一方面，互动公正作为组织成员一种主观感知，其对下属行为的影响属于远端影响因素，影响效果往往要通过态度等其它心理变量的传递作用，因此，互动公正影响下属行为结果时信任、情绪等变量的中介效应成为这类研究的另一个热点。表2归纳了互动公正间接影响领导效能的有关研究。

表2  互动公正间接影响领导效能的代表性研究成果

资料来源：本研究整理

四、互动公正对领导力的中介作用

从以上互动公正对领导有效性影响的研究进展来看，互动公正对下属心理、态度和行为等领导力效标变量具有显著影响已获得学者们的共识。基于这些研究发现，研究者开始尝试探讨互动公正在不同领导理论中所具有的中介作用，以揭示各种类型的领导风格和行为影响下属组织行为结果过程中互动公正的传递作用（文晓立和陈春花，2015）。

（一）变革型领导

Min等（2014）研究了变革型领导影响下属OCB过程中互动公正的中介作用。研究者认为，变革型领导者行为引发了下属的尊重和认同，使下属在与主管的互动交往中感受到公平的对待，而感受到内在义务和责任的下属将以施行OCB来回报主管，并且对与主管种族差异越大的下属来说，这一传递效应越显著。刘超和付金梅（2012）的研究也证实了领导者赋权使能可以显著提升下属互动公正知觉，进而提升下属幸福感水平。

（二）伦理型领导

王永跃等（2014）论证了互动公正在伦理型领导与下属帮助行为之间具有完全中介作用。研究者认为，伦理型领导通过互动公正激发下属帮助行为的发生，同时下属的亲社会动机会增强伦理型领导的效力。舒睿和梁建（2015）的研究同样表明，互动公正在伦理型领导与组织自尊之间同样具有中介作用。

（三）诚信领导

Li等（2014）探讨了诚信领导以互动公正为中介影响下属角色内绩效、创造性和OCB的作用机制。研究人员指出，诚信领导者的自我表露行为会促使下属觉得领导者喜爱和信任自己，从而增强了领导者在人际交往中公正的信念，并且传统性较强的下属会更易于被领导者所吸引。

（四）家长式领导

Wu等（2012）分析了家长式领导以互动公正为中介影响下属对主管的信任，进而影响工作绩效和OCB的因果链。研究结果表明，互动公正分别完全和部分中介了仁慈领导、德行领导2个维度影响对主管的信任过程，而在威权领导影响对主管的信任过程中没有中介效应。

（五）破坏性领导

Rafferty和Restubog（2011）讨论了互动公正在辱虐管理与下属亲社会建言行为、沉默行为关系中的中介效应，陈苗苗等（2015）的研究也表明，人际歧视通过“互动公正—组织认同”的中介链对员工建言产生间接影响。Burton和Hoobler（2011）则检验了辱虐管理影响下属人际攻击行为过程中互动公正的中介作用。

此外，一些前沿研究还开始深入讨论下属层面和组织层面互动公正的中介效应。如尉佳芸等（2014）的研究表明，具有外向型人格特质的员工，更容易感知到主管的互动公正，进而推动员工上行知识共享行为的产生。Hart等（2016）则提出，在组织裁员与幸存下来的员工OCB行为关系之间，互动公正具有潜在的中介作用。

五、互动公正对领导力的调节作用

互动公正不仅在领导风格和下属组织行为结果之间的关系中具有中介作用，作为个体对组织环境中人际沟通和信息传递适当性与否的一种心理認知，从领导学的情境视角来考察，其还会对领导特质、行为和风格等领导力要素影响下属态度与行为等效标变量过程产生重要的调节作用。另一方面，如果开启更加宽广的“沟通公平”视阈，互动公正特别强调领导者对下属尊严和尊重需要的满足，在下属和组织层面的各种因素影响下属组织行为结果时，同样具有相应的调节效应。

（一）领导者层面

Neubert等（2009）的研究表明较高水平的互动公正强化了道德领导行为对道德氛围的影响。朱玥和王永跃（2014）在讨论服务型领导对下属工作结果的作用机制时发现，互动公正水平越高，服务型领导与亲社会动机之间的关系就越强，同时互动公正还调节了亲社会动机对服务型领导正向影响帮助行为和工作满意度的中介作用。而在人际公正这一互动公正的子维度水平较高情况下，情境奖赏对工作满意度的影响也更强（Grover和Coppins，2012）。

（二）下属层面

Kickul等（2002）提出，当互动公正水平较低时，下属内在心理契约违背对组织结果变量影响更为显著。Thompson和Heron（2005）也证实了互动公正水平较高时，心理契约履行对知识型员工组织承诺的正向影响更为明显。互动公正还可以显著正向调节下属的工作控制感知对程序公正水平的影响（Spell和Arnold，2007），以及心理可得性与员工创新行为间的关系（管春英，2016）。

（三）组织层面

李燚和魏峰（2011）的研究表明，在互动公正较低的组织中，内部流动或激励性薪酬对组织认同的影响作用较互动公正高的组织更强。当组织分配不公正时，互动公正还可以有效缓解员工因此而导致的失眠问题（Greenberg，2006）。

综合以上有关研究可知，领导者作为下属在工作场所社会支持的重要来源，其高水平的互动公正一方面为下属提供了如何正确看待公平性的信息支持，另一方面提供了个体能够感受到的良好情绪的支持，所以能够有效调节各种诱导因素而引发的不同组织行为结果。

六、结论及展望

员工是组织中最具活性和决定性的人力资源，要发挥员工的主观能动性，领导者必须重视与下属之间的信息和情感交换关系。而从管理实践来看，较之于制度化程度较高而可能僵化的组织分配政策和执行程序，领导者的互动公正弹性较高，通过专项培训和企业文化的导向易于提高公正水平，从而有助于提升组织的公正氛围，因此在管理实践上具有重大的积极意义。尤其对我国情境中的领导学研究和实践来说，在华人社会特别注重关系、面子和人情的背景下，互动公正在领导者与下属的沟通中将会有更加重要的作用。

展望未来有关互动公正对领导有效性的影响研究，学者们除了可以在本文所述评的框架之内继续做深入探讨之外，还可以从以下几个方面进行极具价值的探索：

（一）子维度

互动公正包括人际公正和信息公正2个子维度，如Cheung（2013）的研究论证了在人际公正和信息公正积极影响指向个人的组织公民、指向组织的组织公民行为过程中，组织支持感分别具有不同程度的中介作用。研究人员以后可就这2个子维度在领导领域的各种影响机制及其限定条件和适用范围展开讨论。

（二）前因变量

基于公正启发理论，Janson等（2008）的研究发现，高水平的领导者典型性和自我牺牲精神降低了互动公正与领导评价之间的相关性。研究者认为，下属之所以关心互动公正，是因为互动公正在一定程度上只是作为下属认知捷径的多种启发法之一。这一研究为理解互动公正的前因变量提供了有益的借鉴。

（三）指向同事的互动公正

Zoghbi-Manrique-De-Lar等（2014）以第三方干预的已有研究为基础，结合内隐领导理论，解释了在指向同事的互动公正对人际偏差行为、人际组织公民行为影响过程中，道德领导分别具有部分中介作用和完全中介作用。作为一种组织公正的“新类型”，指向同事的互动公正代表了第三方视角的组织公正研究的一种新思路。

（四）公正氛围

公正氛围指一个整体如何被公正对待的一种群体层面的独特认知。Buengeler和Hartog（2016）的研究即显示，互动公正氛围对团队成员的国籍多样性和团队绩效之间的正向关系具有促进作用。当前互动公正氛围水平和强度对领导效能影响尚存在许多空白，还需要学者们进一步的探索。

（五）本土化

我国社会中的组织是更具人格化的组织，相对分配公正和程序公正这些程式化的变量而言，体现领导者与下属之间人际关系的互动公正能够更好地预测企业中的下属绩效（何轩，2009;林忠和金星彤，2013）。今后的研究可以在探究中国人互动公正原则的基础上，更为深入的讨论我国企业领导者的互动公正对下属绩效的影响。

[参 考 文 献]

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[责任编辑：王凤娟]