上海市三甲医院医务人员职业压力与倦怠调查及对策研究

◆柯颖达 苏家春 耿道颖 卢 霏



上海市三甲医院医务人员职业压力与倦怠调查及对策研究

◆柯颖达 苏家春*耿道颖 卢 霏

目的 调查医务人员的工作压力源和职业倦怠情况，为探索建立适合卫生系统行业特点的心理援助机制提供依据。方法 采用医务人员工作压力源调查表和MBI-SS量表对1 180名医务人员进行调查，并分析压力源和职业倦怠的相关性。结果 使医务人员最感到压力的问题依次为外部环境、工作负荷和职业发展。情感衰竭、去人格化、个人成就感的阳性率分别为76.0%、78.8%和54.2%。7个方面的压力源分量全部与情感衰竭、去人格化呈正相关，5个方面的压力源分量与个人成就感呈负相关。结论 医务人员的工作压力较大，职业倦怠状况较为普遍，倦怠程度较高，应有针对地建立起具有行业特色的员工关爱体系。

职业压力；职业倦怠；员工帮助计划

First-author's address Huashan Hospital, Fudan University, Shanghai, 200020, China

职业压力也称职业紧张，是指工作人员在从事某项职业过程中所感受到的紧张和威胁[1]。职业倦怠是指个体由于长期处于工作压力状态下而出现的一种身心消耗过度、精力衰竭的综合症状[2]。在欧美一些发达国家，与压力有关的精神失调已成为临床医务人员蔓延较快的职业病。据调查，有25%的医师会出现焦虑症或与压力有关的疾病[3]。医务人员职业压力与倦怠研究正成为当前医院管理的一项重要课题。我国在这方面的研究还处于起步阶段，工作压力与倦怠研究对象大部分集中于教师和其他一些处于高危环境的工作者，尚缺乏对临床医务人员群体的研究。通过对上海市10家三甲医院临床医务人员职业压力和职业倦怠现状进行分析，探索建立适应卫生系统行业特点的心理援助机制。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

采用便利抽样的方式，抽取上海市10家三甲医院临床医务人员(其中综合性医院6家，专科医院4家)，包括医生、护士、医技人员。共发放调查问卷1 200份，收回1 196份，回收率99.67%；剔除不合格问卷16份，最终获得有效问卷1180份，有效率98.33%。被调查人员基本情况见表1。

1.2 调查内容

1.2.1 医务人员工作压力源调查表 采用自行编制的医务人员工作压力源调查表。该调查表参考了上海师范大学编制的临床医生工作压力源问卷[4]，并在此基础上进行适当改编。改编后的调查表由31道题目组成，分别从组织管理因素、职业兴趣因素、工作负荷因素、职业发展因素、人际关系因素、医患关系因素、外部环境因素等7个维度对医务人员压力值进行测量。根据Likert 4点计分法，分数越高，表示压力值越高。经检验，其信度效度分别为0.881和0.885。1.2.2 职业倦怠量表 采用国际上应用最为广泛的MBI-SS量表，该量表包含了3个维度共22道题，分别测量：情感衰竭(Emotional Exhaustion, EE)，去人格化(Depersonalization, DE)和个人成就感(Personal Accomplishment, PA)[5]。本研究采用Likert 7级计分法，情感衰竭和去人格化分值越高表示职业倦怠感越强，个人成就感分值越低表示职业倦怠感越强。情感衰竭、去人格化和个人成就感的内部一致性系数分别为0.897、0757、0.849。

1.3 统计学方法

采用SPSS 19.0软件进行统计处理，计量资料采用均数±标准差表示，计量资料用频数和百分比表示。

2 结果与分析

2.1 医务人员压力源

结果显示，给医务人员造成工作压力的因素由高到低分别为外部环境因素、工作负荷因素、职业发展因素、 医患关系因素、组织管理因素、职业兴趣因素、人际关系因素等。工作压力均值为2.58±0.40，其中压力强度超过均值的有3项，分别为外部环境因素、工作负荷因素和职业发展因素，见表2。

表1 被调查人员基本情况

表2 医务人员工作压力7个维度得分均值排序

2.2 医务人员职业倦怠总体状况

从国外研究结果来看，被调查者在情绪衰竭上的得分高于27 则表明情感衰竭程度较高，低于16 则表明情感衰竭的程度比较低，16～27分为中度；被调查者在去人性化上的得分高于13 则表明其去人格化程度比较严重，低于6 则表明去人性化的程度比较低，6～13分为中度；被调查者在个人成就感上高于39 则表明其个人成就感比较强，而低于31 则表明其个人成就感比较低，31～39分为中度。根据国外的标准，对本研究中被调查对象的职业倦怠结果进行统计，结果见表3。在1 180份样本中，情感衰竭阳性率为76.0%，去人格化阳性率为78.8%，个人成就感阳性率为54.2%，见表4。

表3 压力源量表中得分前10位的压力源

表4 医务人员职业倦怠值及各维度人员结构

将本次调查的医务人员职业倦怠分值与国外Maslach常模[6]作t检验。结果显示，情感衰竭和去人格化的均值较Maslach常模高，而去个人成就感的均值较Maslach常模低，3项分值的差异有统计学意义。这说明被调查医务人员职业倦怠程度显著高于Maslach常模，见表5。

7个方面的工作压力全部与职业倦怠的情感衰竭维度、去人格化维度呈显著的正相关。有5个方面的工作压力与职业倦怠的个人成就感维度呈显著的负相关，分别为组织管理因素、职业兴趣因素、职业发展因素、人际关系因素、医患关系因素，见表6。

表5 职业倦怠程度与Maslach常模比较

表6 职业倦怠与压力源的相关分析

2.3 职业倦怠单影响因素

经过t检验发现，在情感衰竭、去人格化和个人成就感方面，专科医院人员的职业倦怠程度都显著高于综合性医院。经方差分析和进一步LSD(Least-Significant Difference，最小显著性差异性)两两比较结果显示，不同年龄段的医务人员在情感衰竭、去人格化和个人成就感方面都具有显著统计学差异。在情感衰竭方面，31～50岁人群的职业倦怠感较强；在去人格化方面，51岁以上人群的职业倦怠感较强。在个人成就感方面，40岁以下人群的职业倦怠感较强。不同职业的医务人员在情感衰竭、去人格化和个人成就感方面差异显著。在情感衰竭方面，医生的倦怠感更强；在去人格化方面，护士的倦怠感更强；个人成就感方面，医技人员的倦怠感更强。不同科室的职工在情感衰竭、去人格化和个人成就感方面均有显著差异。在情感衰竭方面，儿科、急诊/ICU医务人员的倦怠感更强；在去人格化方面，急诊/ICU和妇产科医务人员的倦怠感更强；在个人成就感方面，临床辅助科室和急诊/ICU医务人员的倦怠感更强，见表7。

2.4 医务人员自我认知和主观调适

调查结果显示，尽管79.7%的员工自认为可以应对压力，但是仍然有59.9%的员工认为压力比较大或者非常大。90.9%的医务人员会选择自我调节(运动、美食、睡觉等)压力，77.1%的医务人员会通过找家人、朋友倾诉的方式来调适压力，选择参加单位文体活动、找上级领导或工会寻求帮助或寻求专业医生咨询的只占10.8%。

表7 医务人员职业倦怠的人口学差异分析

目前，医院对于职工压力调适主要采用的方式为开展文体活动、个别谈心、组织心理疏导活动和小组座谈等，但是医务人员对这些举措的感受度却普遍不强。医务人员感受到医院通过提供文体活动缓解压力的占57.2%，通过提供个别谈心缓解压力的占37.4%，通过提供心理疏导活动缓解压力的占23.4%，通过提供小组座谈缓解压力的占18.0%，而有7%的医务人员认为医院未采取过任何措施。

3 讨论与对策

3.1 临床医务人员压力源特征

调查结果表明，当前医护人员所面临的工作压力较大。首先，就职业本身而言，医务人员面临高技术要求、高强度、高风险的工作压力，尤其是三级医院医务人员同时肩负着医疗、教学、科研等多重任务，常面临病人多、病种复杂、病床使用率和周转率高等问题。研究显示，医务人员长期处于高负荷的工作状态，作息时间不规律，加班已成为家常便饭。他们还需要随时处理突发疾病或应对病情变化，机体长期处于高度应激状态，容易引起紧张、焦虑等情绪。第二，由于目前医疗保障制度尚不完善，加上社会舆论的片面报道，导致医疗矛盾激化，医疗纠纷不断出现，而现有法律法规难以保护医务人员的合法权益。不断上升的医疗纠纷发生率和媒体上多次报道的伤医事件，给医务人员造成了巨大的精神压力。第三，医务人员还面临着职业发展方面的压力。在现行制度下，医务人员要晋升职称，必须承担科研课题，取得科技成果，发表一定数量的论文。因此，除繁忙的工作之外，发展压力也显著增加。

3.2 医务人员职业倦怠现状及与工作压力的关系

从本次调查的职业倦怠程度与Maslach常模比较可以看出，上海三甲医院医务人员的职业倦怠显著高于国外常模。国内外研究结果发现，员工体验到的工作环境或生态与目标期望的“不一致感”会引起他们的倦怠[7]，当医务人员面对繁重工作量与社会不理解、“付出—回报”失衡、对患者“付出—信任”失衡等“不一致感”时，便容易陷入倦怠。

从工作压力和职业倦怠的关系来看，7个方面的工作压力与职业倦怠的情感衰竭、去人格化都呈正相关，说明社会舆论环境、医患关系、工作负荷、职业发展、职业兴趣、组织管理、人际关系等压力使医务人员面临相对高资源的消耗，容易导致医务人员出现情感衰竭，也容易使医务人员刻意与工作对象保持距离。而影响医务人员个人成就感的压力源主要是职业兴趣、职业发展、人际关系、医患关系和组织管理因素，呈负相关关系。

3.3 对策

员工是医院的主体，其工作情绪在很大程度上影响着他们的工作效率。研究发现，情感积极的人更能够感觉到自我能力、自我决定力和正向的人际关系力量， 这些感觉又会进而提升人们的工作效能、创造力与潜能[8]。根据本次调查结果，建立以员工帮助计划EAP为核心的具有医院行业特色的员工关爱计划是当前医疗机构重视，并探索实施的有效对策。

3.3.1 员工帮助计划(EAP)的概念及内容 EAP 是英文Employee Assistance Program的缩写，是组织为员工设计的一项长期的、系统的援助和福利计划[9]，是组织进行压力管理的一种有效方法。它已成为衡量组织人性化管理的一项指标。尽管目前中外学者在有关EAP的内容上没有一致结论，但是可以看出，其核心内容是一致的，即通过向员工提供有益于个人心理和行为健康的各种服务来达到提升员工的生活质量和工作绩效，从而达到使员工个人和组织都能够受益的目的。而EAP的具体服务内容则随组织特性的不同、文化背景的差异以及员工需求的变化而进行动态调整。

3.3.2 建立以EAP为核心的具有医院行业特色的员工关爱计划(HEAP) 针对医务人员的工作属性和压力特点，医院EAP应建立起危机干预的三级预防体系，即危机前干预、危机中干预和危机后干预。危机前援助面对的是医院所有职工，其目的是减少或消除导致职业心理压力和心理问题的因素，建立一个积极的、支持性的工作环境。危机中援助最重要的是及时性，最好在危机事件发生后的24～48小时内进行干预。对于受情绪或心理问题困扰的员工，医院要跟踪观察和及时干预。当前大型企业开展的EAP项目基本委托EAP专业咨询公司策划实施，具有省时省力和专业化的特点，但费用昂贵，针对性不强。

模和人力资本存量、医务人员的工作性质以及所处的工作外部环境等多方面因素，结合EAP理论和员工需求，认为医院员工关爱计划(Hospital-EAP)应该采用以医院主导为主，适度引入医院外EAP专业人员辅导和干预的模式。医院应设立专门的HEAP实施团队，由工会、人力资源部等部门人员组成，负责计划的系统性制定、实施、评价和持续性改进。组织和培养的精神心理专家组建关爱团队，在策划压力管理和心理援助的相关讲座、培训和活动时，同行更了解行业压力、医院热点、职工需求；对共同面临的心理问题感同身受，更有共鸣，易建立信任感；坚持计划的整体性和组织性，由零敲碎打向注重以项目结果为导向的整体评估和实施，使员工的体验更具获得感；在具体实施中可以借助社会力量部分参与评估和支持，既保证客观性又节约成本，使计划保持可持续开展。

[1] 施跃健，王玲凤．医生职业压力与心理健康状况关系[J].中国公共卫生，2007，2(5)：529-531．

[2] 王富华，谢 铮，张拓红．医务人员职业倦怠的国内外研究[J].中国社会医学杂志，2013,30(3)：188-190．

[3] 张春丽．北京地区三甲医院临床医师工作倦怠、压力源现状及对策研究[D].上海:上海第二军医大学，2007．

[4] 陈建萍．临床医生工作压力源量表的编制与应用[D].上海：上海师范大学，2009．

[5] 黄雪飞．上海市某三级综合性医院护理人员职业倦怠的现状及对策研究[D].上海：复旦大学，2008．

[6] Keinan-G, Melamed-S. Personality characteristics and proneness to bumout: A study among internists[J].Stress-Medeine.1987,3(4):307-315．

[7] 孙少星，王立成，王家富，等．医务人员职业倦怠对工作满意度及离职倾向的影响[J].中国医院管理，2014，34(11):34-36．

[8] 金荷玲．EAP 银行对员工人文关怀的“心”建设[J].经济师，2014(3)：209-210．

[9] 赵 然，石 敏，陶梦轲，等．员工帮助计划服务机构的运营现状及发展趋势[J].首都经济贸易大学学报，2014(4):95-99．

通信作者：

苏家春：复旦大学附属华山医院工会常务副主席

E-mail：184623227@qq.com

修回日期：2016-05-28

责任编辑：张盼盼

Investigation and Countermeasures of Job Stress and Burnout among Medical Personnel in Grade-3 A Hospitals in Shanghai

KE Yingda,SU Jiachun,GENG Daoying,et al.

Chinese Health Quality Management，2016,23(5):12-16

ObjectiveTo investigate job stress and burnout status of medical personnel, in order to provide evidence for exploring the psychological assistance mechanism in medical industry.MethodA total of 1180 medical personnel were included for job stress scale and MBI-SS survey to analyze the correlation between job stress source and job burnout.ResultThe most pressing problems of medical staff were external environment, work load, and career development. The positive rates of emotional exhaustion, depersonalization and personal accomplishment were 76.0%, 78.8% and 54.2%. Seven aspects of the job stress sources were positively correlated with emotional exhaustion and depersonalization. Five aspects of the job stress sources were negatively correlated with personal accomplishment.ConclusionThe job stress of medical personnel was large, and job burnout was common with high level, which should be targeted to establish employee care system with industry characteristics.

Job Stress; Job Burnout; Employee Assistant Project

10.13912/j.cnki.chqm.2016.23.5.04

苏家春

2016-04-22

柯颖达 苏家春*耿道颖 卢 霏

复旦大学附属华山医院 上海 200020