基于能力素质模型的国企人才培养策略

聂太行

摘要：本文首先全面解析国有企业在人才培养方面存在的问题，进而通过构建能力素质模型提出可行的人才培养策略，通过该能力模型中的人员绩效评估来检验人才培养成效，解决企业内部的具体问题，把控人才培养方向。

Abstract： This paper comprehensively analyzes the problems of state-owned enterprises in personnel training， and then puts forward the feasible strategy of talent training through the construction of competency model， tests the effectiveness of personnel training through the performance evaluation of the capacity model， to solve the specific problems within the enterprise， to control the direction of personnel training.

关键词：国有企业；人才；培养；对策

Key words： state-owned enterprise；talent；training；countermeasure

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）32-0094-02

0 引言

人才是企业的核心竞争力。人才成长和人才管理始终是企业常抓不懈的工作。我国国有企业以往采用的是“任人唯亲”的人才选拔机制以及“一刀切”“大锅饭”的人才管理模式，市场经济体制建立以来国企不断深化改革，逐渐调整为聘任制人才选拔模式，企业的晋升机制、薪酬分配机制都体现出“能者上，庸者下”的人才竞争理念，人力资源结构在逐步完善。但是由于计划经济体制已在企业内部根深蒂固，虽然企业改革成效显著，但在部分管理细节上仍有诸多亟待改进之处。以企业人才培养工作为例，目前部分国企在人才培养细节上尚有一些问题亟需解决，如企业培训机制滞后，选人用人机制落后，企业激励机制存在缺陷，忽略人才施展才能环境的塑造，对人才流动的处理措施不当等等。本文首先对这些问题进行全面解析，继而通过构建能力素质模型提出可行的人才培养策略。

1 我国国有企业人才培养机制面临的主要问题

1.1 企业培训机制滞后

与国外企业相比，我国大多数企业并没有成熟的培训机制，培训场所、培训实践大都不固定，相应的制度、目标也不健全，企业的培训活动也更多的来自于应付和完成上级布置的培训任务。这样将直接导致培训针对性不强，培训目标不能很好的符合企业的实际需要。一个现代企业所要求的培训是以企业的人才战略规划为指导的，由树立培训目标、培训群体选择、培训效果考核等环节组成的完整培训体系，而我们的企业则更多的是在关注培训活动本身，对目标树立、效果考核等前后环节很少涉及或根本没有，最后导致企业的培训活动的效率不高。

1.2 选人用人机制落后

由于历史的原因，大多数国企仍然沿用着行政任命的人事管理制度，这种人才选拔的制度往往带有浓重个个人感情色彩，不能真实有效地将应该考核的内容实事求是地考核出来。首先，这种选拔方式导致的结果就是使员工容易忽视专业技能水平的提高，而把过多的精力放在如何与领导搞好关系上来；其次，这种选拔体制会对真正能够钻研业务工作和专业技能的人才的积极性给予严重打击，扰乱了正常了人才成长和发展渠道，甚至造成人才的流失。这一问题，表面上看属于用人的问题，但其本质上对一个企业的人才培养具有很深的负面影响。

1.3 企业激励机制存在缺陷，忽略人才施展才能环境的塑造

企业对人才的投入其实相当于一种前瞻性的投资，只要具备一定条件，投资势必会有收益，比如科学严谨的管理制度、良好的工作环境、规范公正的晋升机制和亲民的员工福利等等。有时候即使从表面上看企业工资待遇还不错，但当一个有自我发展意识的员工感觉到“没前途”、“没盼头”的时候跳槽的想法也就随之产生了。激励机制的缺乏会导致削弱他们成长成才的主观动力。

1.4 对人才流动问题的处理措施不恰当

人才流动是社会经济发展的必然结果。调查表明，越是经济发达的地方人才的流动越是频繁，因为流动是人才找到适合自己发展的环境的最直接途径，企业也需要通过人才流动来调整自身的结构，淘汰掉不适合企业环境的人才而引进真正适合本企业发展的人才。但是，有许多企业认为人才流动会耽误日常生产经营进度，甚至有可能引起人力资源损失，所以在管理工作中不仅不支持人才流动，反而有意识地设障阻碍人才合理流动，导致企业内部无法定期补充“新鲜血液”，对人才失去吸引力。

2 基于能力模型的企业人才培养体系

2.1 能力素质模型的概念和内容

能力素质是个体的一种潜在特质，它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的与绩效关联的有效的或高绩效的行为有着明显的因果关联。简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式。能力素质模型则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。基于能力素质模型的人才培养方法是根据企业战略发展目标，以强化企业核心竞争力，提高实际业绩为目标而采取的一种独特的人力资源管理的工作方法。

2.2 基于能力素质模型构建企业人才培养体系

企业运用能力素质模型构建人才培养体系，旨在通过严格的人才招聘规则和合理的人才成长规划及先进的人才培养机制吸引并且留住优秀人才，通过公正严格的考核激励机制激励员工充分发挥个体潜力，为企业创造更多价值，同时实现个人价值。基于该模型的人才培养体系详见图1。

2.3 基于能力模型对国企人才培养的建议和对策

2.3.1 加大对人力资源培训的投入

人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。

2.3.2 建立健全人力资源培训体系，体系的完善主要有以下几个方面

①建立完善的培训制度。企业应该按照相关规定，基于本企业的生产经营特点和国内先进培训管理经验认真制定培训制度，并在后续的培训管理工作中按部就班地执行，使之形成常态化培训管理机制。②掌握培训需求信息，包括组织需求分析，岗位（工种）需求分析和员工个人需求分析，根据分析结果合理调整培训计划。③根据培训进度不断优化调整培训计划。培训计划必须与企业所处的发展阶段和战略规划相符，所以在实际执行中需要根据企业战略规划的调整而不断调整，以确保每一阶段的培训工作都能取得实际成效。

2.4 积极进行人事管理体制改革，为人才的成长搭建绿色通道

一个真正会培养人才的企业，即使不用举办各种名目繁多培训活动，员工也能够自发的成长成才，这就需要有强大的管理机制作为保障。通过改革逐步消除“论资排辈”、“任人唯亲”、“大锅饭”“铁饭碗”、“官本思想”等不良现象，只有最终建立能够为员工的成长提供公平、公正、透明良好环境的用人机制才能使企业人才培养达到优质、高效、事半功倍的效果。

2.5 建立健全激励机制

企业培训的激励制约机制应该包括以下两个方面的内容：一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，由“要我学”变为“我要学”。另一方面，根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。要把培训的激励机制与企业的人事劳资制度紧密地结合起来，在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面是否把经过培训作为重要的参考条件；在分配任务和安排工作时，让培训成绩好的员工有充分的表现机会，让他们在实践中不断得到锻炼，得到提高。同时，还要规定哪些岗位每隔一段时间必须进行必要的培训，不参加培训者不得继续留用或不得晋升高一级的岗位。在企业内部要形成一种培训——提高——再培训——再提高的良性循环。

2.6 基于能力素质模型的人员绩效评估标准

绩效评估是企业管理人力资源的重要工具之一，然而现在许多企业的绩效评估系统过于强调考核而忽视了员工素质能力的开发和提升，导致企业的绩效评估系统达不到预期目的。能力素质模型能够帮助企业设定准确的绩效考核指标。具体说来，基于该模型的企业人员能力评估标准详见表1。

建立以能力素质为基础的模型与绩效评估系统相结合能够解决许多相应的问题。能力素质模型与企业的战略目标相结合，可以描述出与完成任务与否至关重要的那些技能、知识以及特征，从而可以更加准确设定与达到绩效优秀标准的考核指标，使员工明确企业对他们的期望。

3 结束语

能力素质模型的应用几乎贯穿了企业整个人力资源管理的活动与流程，一个企业搭建好能力素质模型无论对于企业还是对于员工个人都是有很大的作用的。虽然本文是针对企业人才培养中存在的问题构建能力素质模型，但在实际应用中，企业可根据各自内部的具体问题在该模型基本框架的基础上对一些细节做合理调整，以解决企业内部的具体问题。

参考文献：

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[3]刘克星.能力素质模型探析[J].烟台职业学院学报，2016（01）.