企业诚信体系构建与人才资源管理

杨润

诚信，作为一种观念和态度，在人力资源管理中越来越深入，成为企业高素质人才队伍和核心竞争力的重要组成部分。要构建全面企业诚信体系，必须从人力资源管理入手，不仅仅在体系和制度建设上，更重要的是在实际管理过程中持续推进，切实做到全员参与。

一、构建基于文化理念的诚信体系

1.贯彻诚信理念，强化自我管理

企业建立发展的全过程都在孕育、锻炼和塑造自己的企业价值观，这种价值观一旦形成，并在实践中不断升华，就会形成巨大的内在驱动力。华为总裁任正非曾致书新员工强调，“华为多年来铸就的成就只有两个字——诚信，诚信是生存之本、发展之源，诚信文化是公司最重要的无形资产。诚信也是每一个员工最宝贵的财富。”诚信是一个企业的基本价值观和普遍行为规范，是人与人之间协作与配合的基础，是一个企业的立业之本。著名的《第五代管理》作者查尔斯认为，怀疑和不信任是公司真正的成本之源，它们不是成本，却会影响生产成本；它们不是科研成本，却会窒息科研的进步；它们不是营销成本，却会使市场开拓成本大大加重；它们不是管理成本，却会因内讧而使管理成本加重。企业要想求得长足发展，必须树立诚信意识。

员工是企业发展的基石，宏大的战略、严密的计划和完善的制度流程都需要员工坚定不移的贯彻执行，企业要得到发展，必须依靠全体员工同心协力的工作，员工的职业精神和诚实守信决定着企业内部管理的优劣。然而，员工的职业精神和诚实守信需要组织长期的培育和贯彻，需要包括员工岗位管理、薪酬管理、绩效管理、培训发展等科学管理手段。实施岗位管理，科学分析和设置组织各层级和各类别岗位，制定岗位说明书，对岗位共同行为规范和诚信守则做出规定和说明，使员工明确自己的工作内容和职责，本着认真守信的原则切实做好本职工作，提高工作效率和工作质量。岗位的诚信守则和相关档案作为企业全体员工的自我对照标准，相关职责和要求以及工作流程作为企业管理的组织对照标准。针对岗位职责和工作计划完成的好坏对员工绩效进行考核，并把考核结果体现在薪酬中。同时倡导创建学习型企业，加强员工岗位培训，提高工作技能，满足员工个人职业发展，提升全员综合素养，进一步强化员工诚实守信的自我管理能力。

2.推动系统整合，形成良性互动

诚信文化体系是企业责权明晰、制度规范、流程透明的最佳土壤，是人力资源管理的导向和支撑，相应，人力资源是企业诚信文化的载体。企业诚信文化系统与人力资源管理系统之间相互联系、相互作用，以企业诚信文化体系为核心，人力资源管理系统为平台，通过两个系统之间的互动，以及各个子系统之间的耦合关系和内在联系规则，找到最佳的契合点，并借助于企业诚信文化的驱动力，使企业管理由令行禁止转变为不令而行，最终优化人力资源配置，提升企业绩效。

通常可将企业人力资源管理分为五个模块，比如人力资源战略，包含人才规划、理念宣导等；招聘与选拔，包含外部人才招聘与内部干部选拔等；培训与开发，包含培训课程设置、员工职业规划等；薪酬与绩效，包含薪酬标准、薪酬调整、绩效标准设定、绩效反馈等；劳动关系，包含劳动合同管理，诚信沟通等。与此对应，可将企业诚信文化系统分为企业使命愿景理念、岗位诚信规范、核心价值观、岗位诚信考核等。可根据企业人力资源管理现状和文化特色进行设置。

3.强化人力资源人员的诚信素质

人力资源管理专业人员的胜任素质主要包括人力资源管理实践、管理变革和文化的能力、经营知识、个人诚信等方面，其中个人诚信在重要性排序中位列第一，逐渐成为人力资源胜任力的根基。在公司内部，优秀的人力资源经理往往被各部门员工视作值得相信的人，担负起基层员工与高管团队之间沟通交流的重担。个人诚信主要包括两个方面。首先，人力资源专业人员应坚定的支持和恪守公司价值观念，并以此作为人才选拔和培养的主要标准，一以贯之的守护企业文化。其次，人力资源专业人员在工作中坚持诚信，和其他部门的同事建立可信任的关系，在管理团队中敢于担当发挥积极价值，积极支持公司的经营目标，由此而建立基于个人或团队的可信度，而不是需要时时通过公司制度或权力去影响公司内部的员工，争取大家的合作。这种非正式的影响力更有利于各项人力资源管理工作在公司内部的推广实施，帮助人力资源经理们得到更多真实有效地信息。

作为高管的助手，人力资源管理人员应该发挥贴近员工的优势，积极协助高管与员工开展形式多样的交流活动，建立双方的互信，提高公司全体员工的凝聚力和向心力。在涉及与员工利益相关的决策时，应该提醒让员工在适当的时候参与，并指导和管理好高管与员工沟通的时间、形式和内容。员工若能感觉到自己参与了决策的制定，则能更加强化他们对高管行动的正直性与诚实性的感知度。另外，高管们是否言行一致也是员工非常看重的，比如高管们平时的管理行为与公司所倡导的价值观是否相符，当个别高管违反公司行为准则或规章纪律时，是否受到相应的处罚等。

二、构建基于人力资源管理过程的诚信体系

1.招聘与选拔中的诚信

招聘作为企业获取人力资本第一环节，应本着诚信的理念吸引和选拔优秀人才。所有层级员工获得聘用或提拔的最底线是诚信和道德，只有满足了底线才能谈到专业技能或更高的运营和管理水平。对外发布招聘广告时，某些企业将企业现状、发展前景等做出不切实际的描述，对工资或福利等做出承诺，但录用后又不能按时兑现，严重时造成员工很快辞职，浪费招聘成本，影响企业在人才市场的信誉。招聘录用就是企业与应聘员工互相建立信任的过程，初期如果员工对企业产生了不信任感，即使最后留在企业继续工作，工作热情和忠诚度也会大打折扣。要对招聘负责人及相关部门参与招聘的人员进行诚信培训，规范程序和制度，同时采取一定措施要求应聘人员保持诚信。包括在招聘广告中强调诚信的重要性，验证证书原件；采用结构化面试、情景面试、笔迹测试等方式测试应聘者的诚信；重要岗位需要进行背景调查，证明应聘者所提供材料的真实性。

新颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》，通过规定推荐提名、考核考察、酝酿讨论、任免监督等基本程序来落实用人标准，使整个干部工作形成了环环相扣、缺一不可的科学机制。企业同样需要强化程序意识，在员工的选拔晋升中恪守诚信标准，制定严格的晋级晋升程序，保障选人用人的规范和严谨，最大限度地避免老板一言堂，减少随意性和盲目性。尤其是管理人员，不仅要业绩优秀，诚信等个人综合品质更要过关，保证让真正“靠得住，有本事”的人被选拔上来。近年来，民营企业职务犯罪呈现高发态势，犯罪主体多为重要岗位管理人员，他们利用自己主管、经手、使用本企业财物的便利实施犯罪。这些管理人员或业务骨干在任用时主要依据企业领导者的个人意志，缺乏严格的选拔任用程序，难以全面衡量其诚信和廉洁品质。只有在选拔晋升中贯彻诚信标准，才能打造一支作风过硬、忠于职守、团结一心的干部队伍。

2.培训与开发中的诚信

培训也是培养员工诚信价值观的重要方式。企业希望员工自觉遵守诚信制度，须通过员工培训普及诚信理念和制度。以诚信培训和理念宣导为基础，树立责任感、进取心和自豪感。将员工个人的诚信意识提升为系统的、全面的、自觉的诚信理念，从而自觉遵守各项诚信规范，在内部形成良好的诚信氛围。根据企业业务特点策划整理诚信文化培训材料和宣传案例，将诚信的理念落实到员工的岗位行为中，加深员工的理解，树立学习的榜样和典范。这样，诚信文化的理念、精神也就活了，各级员工能在本岗位的工作中真真实实的感受到诚信。即诚信文化就在岗位，诚信化就在身边，诚信文化就在企业员工的每一个具体行为之中。

企业应采取多样化的方式进行诚信理念培训，从新员工培训到岗位培训，以及企业文化宣贯等各环节常抓不懈。新员工培训中诚信理念和行为方式应该单独列出重点强调，让员工在入职之初即树立岗位诚信意识，形成诚信的行为规范。在工作过程中，通过各种工作规则或流程及日常工作沟通会宣讲和明确诚信理念和岗位准则，要求员工保持良好的诚信行为规范。通过内部刊物、评奖评优等活动宣传和突出诚信理念，使员工意识到坚持诚信才能得到个人发展，不守诚信则会付出相应的代价直至被淘汰。针对员工多样化的特征在内容和方法上区别对待，比如经理人要强化其职业道德和内心戒律，关注其行为操守；普通员工则要培训期遵守岗位规范要求，明确工作标准，通过本岗位职责体现诚信价值。并要及时进行培训效果的评估和反馈，以进一步巩固和纠正偏差，并且可以通过奖励那些在培训中效果好的员工，使他们在工作中产生更大的使命感，从而提高其工作积极性和对企业的诚信度。

3.薪酬与绩效中的诚信

根据期望理论和公平理论，员工不仅在意自己的薪酬水平与付出和能力的相当程度，还会进行内外部的纵向和横向比较。薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式会直接影响到员工对企业的诚信度。绩效与薪酬密切相关，同样关乎员工的心里感知和工作积极性，能否公平、公正、合理的进行绩效评估，将直接影响到雇员对企业的满意度与忠诚度。因此，要塑造雇员的诚信观念，在绩效管理过程中建立诚信体系。

设计薪酬体系时要以公平、公正、公开、合情、合理、合法以及利于激励、竞争为原则，根据员工所在岗位以及他的各种能力确定较为公平合理的薪酬水平，建立公平合理的奖励机制，激励员工改善工作效率、提高对企业的诚信度。一方面，对员工的优秀业绩及时给予经济性奖励，提高他们的工作积极性和主动性；另一方面，主管对下属的突出表现要给予褒奖和不定时的表扬，使员工在在团队内部获得成就感，产生工作动力，增强工作满意度和对企业的忠诚度。

企业应本着对员工诚信的态度设计绩效管理体系，对员工绩效进行公平、公正、全面的鉴定和评价，激发创新精神，开发潜在能力，增强员工对企业的诚信观念。及时对绩效评估结果进行诚实、正确、有效的反馈。通过反馈，一方面可以使考评双方在被考评者的表现上达成一致，另一方面可以使员工清醒认识自己的优缺点，以制订合理的绩效改进计划，帮助员工不断提升自己的工作能力，培养员工对企业的诚信度。不公平的绩效反馈则很可能会导致员工士气消沉、失去积极性，甚至会给企业带来法律上的麻烦。重视对评估结果的运用，检验绩效评估的有效性。根据绩效评估结果调整员工薪酬和职位，制订员工个人绩效改进和能力提升计划，调整员工职业发展规划。通过多种方式及时表扬和奖励能够持续改进绩效的员工，以提高员工成就感、工作积极性和对企业的诚信度。

三、构建基于劳动关系的诚信体系

1.劳动关系管理依法合规

劳动关系，是指用人单位与劳动者之间依法所确立的劳动过程中的权利义务关系，兼有平等关系和契约关系的特征，又兼有人身关系和财产关系的特质。国家为维护劳动关系的和谐稳定，在工资标准、劳动条件、双方权利义务、违法责任等多方面出台了诸多法律法规，给企业的劳动关系管理提供了比较明确的执行标准，尤其是《劳动合同法》的颁布实施，从国家层面提供了强制性的标准，企业劳动关系的管理首先即要做到依法合规。但即便如此，违规的劳动关系管理仍比比皆是。比如一些企业不及时签订劳动合同、降低保险缴费标准、拖欠员工工资、降低劳动安全卫生条件、恶意解除劳动合同等，尤其是在建筑、煤炭等劳动密集型行业，劳动者的合法权益时常受到侵害。

近几年，国家不断加强法制宣传，《劳动合同法》也逐渐深入人心，劳动者的文化层次不断提高，在劳动关系管理上，企业大多已不具有天然的信息优势，劳动者与企业之间的公开谈判和博弈常态化。在此情况下，企业的管理者们首先应自觉做到按各项法律法规严格制定企业内部的劳动管理相关制度和标准，在必要的情况下，应建立相关台账时时对照检查以防遗漏，做好劳动关系管理的基本功，慎防违规或违法情况的出现。守住劳动关系管理依法合规这个底线，才能在企业与劳动者之间建立一个基本的信任关系。

2.劳动关系政策公开透明一视同仁

由于企业和劳动者都是市场经济中充分竞争的主体，双方都在追逐自己利益的最大化，且是长期和动态的关系，导致劳动关系的管理非常复杂和敏感。企业劳动关系的管理不仅仅停留在依法合规上，更应强化主体双方对相关法律的内在认同，要强调诚信义务和诚信责任。诚信原则是劳动关系管理中最重要的调适原则，能起到法律起不到的作用。本着诚信的理念，企业劳动关系管理的各项政策应该做到公开透明，一视同仁。企业和员工双方真诚无欺、尊重承诺，在追求自身合法权益的同时，以善意的方式履行义务。

由于体制机制等历史原因，我国的劳动关系形势多样，俗称的金饭碗、铁饭碗、泥饭碗等体现了特定历史时期劳动者权益保障的差别，尤其是大型国有企业，身份不同政策不一权益有别。随着二胎政策的放开，女性的就业保障和女职工的职业发展等或多或少也会受到影响。体现在内部管理上，如招聘和干部提拔上的性别歧视、同工不同酬等，这些都是隐性的不诚信劳动关系，会挫伤员工工作积极性，降低归属感。对于企业来说，劳动关系政策公开透明一视同仁，既是诚信的表现，也彰显着企业尊重员工、尊重人才的文化理念。如亨利·福特在90多年前写下的一段话“在工作中竭尽所能的工人是最难得的，如果得不到应有的认可，就不能寄希望于他们毫无保留地奉献”。管理者们应公开企业的各项人力资源政策，制定员工手册、诚信手册等内部管理标准，将劳动关系管理贯穿于整个人力资源管理的工作，在尊重劳动者的人格和职业选择、创造良好的工作环境、提供可预见的有吸引力的职业发展前景、让员工分享企业发展成果等方面下功夫。

3.劳动关系纠纷平等协商

劳动关系纠纷十分常见，不仅使正常的劳动关系得不到维护，还会提高企业的用工成本，损害劳动者的合法利益，不利于社会稳定，是让很多人力资源管理者们头疼的问题。平等协商是劳动关系双方力量对比和平衡的结果，是稳定劳动关系、调解劳动关系纠纷的客观要求。处理劳动纠纷远远不止是员工关系管理，到了纠纷这一步，说明员工关系管理出现了问题。如同婚姻关系，甜蜜婚姻的双方是不大会去拿《婚姻法》说事的，好的员工关系是不大会去拿《劳动合同法》说事的。

在处理劳动纠纷的时候，应当以法律法规为准绳、以尊重为基础，以平等协商为主要方式。很多劳动纠纷的升级，往往是公司处理纠纷的人员不了解有关法律法规，导致既输官司又输人心。有的民企老板觉得按劳动合同法成本太高，希望能不按法规办事又妥善处理劳动纠纷，还要为公司节约成本。遇到这种情况首先要做的是给老板普及法规风险。遵守法规的成本是最低的，即使经济成本看起来暂时高一点。

在处理劳动纠纷的过程中，要对员工的人格保持尊重，对员工表达诉求的权力保持尊重。在实际处理过程中，这点很容易被忽略，有时候甚至由纠纷演变为人身攻击，于解决问题没有任何帮助，只会降低公司的形象。处理劳动纠纷，应先自行协商，而不是一味诉诸法律。在遵守劳动法规和尊重员工的基础上，站在员工的角度，倾听员工的诉求，尽量避免法律仲裁或打官司。妥善处理劳动关系纠纷，反过来也有利于员工劳动关系的建设和企业形象的维护。