大连市置业顾问培训发展对策分析

陈春阳　张雪卉

【摘要】随着我国房地产市场的快速发展，新增客源量总体呈上升趋势，为了给客户提供更好的服务，房地产企业对其员工既置业顾问的职业素质和职业技能要求也随之提高。培训需求的提高必然要求培训供给的高质量和高水平，就大连市乃至全国的置业顾问培训现状来看，普遍存在着培训方式不合理、专业性弱、培训效果欠佳等诸多问题，本文主要从置业顾问培训的风险防范、方式创新和效果评估三方面作以分析，从而促进大连市置业顾问培训发展。

【关键词】房地产；置业顾问；培训；存在问题；对策研究

引言近年来我国房地产市场快速发展，从一线大城市到三四线小城镇楼房的供需情况大致都处于供大于求的状态，对于房地产企业在当前现状下必然会对其置业顾问的数量和质量提出更高的要求，以提高销售量，促进企业利润增长。作为一名置业顾问，本身必须精通房地产的基础知识，还要熟悉售楼的循环流程，要掌握销售技巧。如谈判技巧，产品销售的语言技巧，话术技巧等，还要会电话跟进销售技巧等，还要懂心理学，会分析客户的购买行为等。现在的置业顾问，已经不同于传统的置业顾问，现在的置业顾问不但要具备较高的文化素质，还要经过专业的置业专业体系的培训，同时还要掌握金融等方面的知识和理财知识，还要具备理财能力。同时还要能够给客户提供买房、贷款及市场分析等顾问服务。所以说，作为一名置业顾问必须要德才兼备。

置业顾问培训作为提高房地产企业竞争力和员工素质的重要途径，在当前情况下必须做出相应的调整和改进。本文通过对大连市置业顾问培训的现状进行分析研究，得出大连市置业顾问培训存在的问题，并提出相关对策建议。这对于提高置业顾问从业者的素质，促进房地产企业利润增长，推动房地产市场的健康发展有重要意义。

一、大连市置业顾问培训现状分析

从认识上，企业视置业顾问培训为一种成本，而非一种投资，过于看重由于培训所花费的人力物力和消耗的工作时间，而不是通过培训提高置业顾问的素质和技能。企业要想发展壮大，必须改掉对职业顾问培训的错误认识，树立“培训是企业发展战略必须”、“培训是永不折旧的投资”的新观念。

在实施过程中，培训前的准备工作不足，没有从员工出发，满足员工的培训需求；培训内容不合理，方式不科学；培训后缺少反馈，不能有效的评估培训效果。

通过问卷调查发现，目前的置业顾问培训普遍存在以下问题：

80%以上受调查的置业顾问都不具备营销方面的专业知识，并且也缺少销售经验和实习经历，大部分职业顾问并不适合直接上岗；75%以上的受访者表示从事此职业是因为绩效薪酬高，而对于其自己的职业生涯没有明确的发展规划，这就会导致部分从业者只看重眼前利益，而忽略了客户和公司了利益以及自己的长远发展；85%的受访者表示没有受过正式的岗前培训，他们所掌握的信息基本上靠自学和吸收他人的经验，知识技能的不足必然导致其自信心的不足，从而导致销售业绩差强人意；96%的受访者表示对置业顾问培训有不同程度的需求。

二、置业顾问培训发展对策

（一）防范培训风险

培训需求分析是培训活动过程中的首要环节，他要回答为什么要培训以及培训要达到什么效果的问题。只有通过培训需求分析才能确定期望达到的效果，并以此判断是否达到了培训目标、培训是否有效以及培训投资是否有价值，规避培训中的风险。

利用基于胜任力的培训需求分析法从组织、工作、人员三个层面分析培训需求，步骤如下。

1.职位概描。将所需要的绩效水平的胜任力分配到职位中，这是履行一个具体工作职责所要求的专业能力，通过职位要求的绩效水平，确定所需的相关胜任能力。职位概描为胜任力识别和分配提供了基础。

2.个人概描。根据职位要求的绩效标准来评估职位任职者个体目前的绩效水平。结合有关数据资料，依据个体绩效现状及重要行排序确定培训需求。个人概描提供了员工胜任力的记录。

职位和个人胜任力得到界定后，确定培训需求就变得容易了。同样，组织层面的新的胜任力需要与已知的胜任力结构相呼应，并可以由此有效的预测组织范围内的未来培训需求。

经过培训需求分析，明确了培训需求以后，即可确定培训目标和计划。企业应根据培训需求，结合本企业的战略目标来制定培训计划。培训计划包括培训目标和内容、培训人员、培训方法和形式、培训预算。

（二）创新培训方式

1.素质拓展

将大部分的课程安排在户外，精心设置一系列新颖、刺激的情景，让学生主动去体会、去解决问题，在参与体验的参与过程中，让他们的心理受到挑战，思想得到启发，在特定的环境中去思考、发现、醒悟，对个人、团队重新认识，重新定位。

2.沙盘模拟

通过模拟企业的经营，来培养团队精神，全面提升管理能力。把企业运营所处的内外环境抽象为一系列的规则，由受训者组成六个相互竞争的模拟企业，模拟企业5—6年的经营，通过学生参与→沙盘载体→模拟经营→对抗演练→讲师评析→学生感悟等一系列的实验环节，融理论与实践一体、集角色扮演与岗位体验于一身。

3.APP课程（凯洛格）

依托移动互联网技术的发展和移动互联网终端对用户体验的全新定义，移动学习为企业提供低成本、高效率的创新性人才培养形式。为企业提供一体化人才培养解决方案，针对客户特定需求和学习目标，有机融合面授、在线学习、移动学习、行动学习等多种学习方式，量身定制最优化混合式学习项目，为企业发展提供更有力支持。

（三）评估培训效果

目前，很多企业都对培训工作投入了大量的热情和财力，但对培训的效果重视不够。在培训结束后，必须用一些方法来衡量培训的效果，或者说必须了解培训给公司和员工带来了什么。这就是对培训有效性的评估。

柯氏评估模型从四个层次来对一个培训项目进行评估。反应指参与者对培训项目的评价，如培训材料、培训师、设备、方法等。受训者反应是培训设计需要考虑的重要因素。学习评估是测量原理、事实、技术和技能获取程度。行为改变是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度、学员接受培训回到工作岗位后工作行为有无改善。结果评估师组织层面的评估，如节省成本、工作结果改变和质量改变。

采用前测——后测的培训有效性评估方案设计，对培训进行前后的差异检验，通过统计分析平均数、相关性、方差来说明培训效果。

基金项目：

2015年大连海洋大学大学生创新创业训练计划项目“大连市职业顾问培训联盟发展对策研究”

作者简介：

张雪卉（1981-），女，管理学博士，讲师，大连海洋大学法学院教师。