职教集团的基本功能和内涵发展指标

摘 要：针对我国职业教育集团化办学存在的产教融合浅表化、政府作用抽象化、组织性质模糊化、组织形式松散化以及个别集团组织活动非法化等问题，采用实地走访、文献研究与行动研究相结合的方法，考察和分析了职教集团应具备的聚集职教资源、开发职教资源、配置职教资源以及资源利用评价等基本功能，提出以成员单位的创新、协调、绿色、开放、共享发展提升集团内聚性、以社会贡献提升集团的外张力，以制度化建设提升集团活动的合法性。最后，归纳出评判职教集团办学内涵发展水平的若干条判断依据。

关键词：职教集团；基本功能；内涵发展；评价指标；章程

作者简介：崔发周（1963-），男，唐山工业职业技术学院高职教育研究所所长、教授，主要研究方向为职业教育改革。

基金项目：中国职业技术教育学会科研规划项目2014-2015年度重点课题“职业院校章程建设研究”（编号：201403Z01），主持人：崔发周。

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）25-0021-05

职业教育涉及到职业院校、企业、学生、教师（师傅）、行业组织和政府组织等多个利益相关方，需要投入人员、设备、校舍、资金、教学材料、实习材料和教学网络等资源要素，比普通教育具有更强的社会性、开放性和实用性[1]。将相关组织和因素有机地组织在一起，形成一个具有既定功能和稳定目标的更大系统，是促进协同创新和提高资源利用效率的需要。从本质上来说，职业教育集团就是一种将利益相关方和教学相关因素协调起来的社会化组织。认清职教集团的基本功能和内涵发展要求，并通过章程明确职业院校与职教集团的关系，可以有效促进现代职业教育发展，防止出现形式主义和官僚主义倾向。

一、职教集团的基本功能

职教集团的功能不是成员单位功能的简单叠加，而是将原来的局部功能加以放大、整合或转化。从外部特征来看，尽管职教集团仍具有培养多样化技术技能人才、积累技术技能和促进创业就业的功能，但在性质上发生了变化，实现了分散状态下无法实现的功能。这正是职教集团存在的价值所在。

根据我国职教集团建设的实践经验，借鉴德国、新加坡等发达国家的职教成功经验，具有中国特色的职教集团具有以下基本功能。

（一）聚集资源

进入职业教育系统的学生不仅要学习企业生产所需要的现代技术知识，还要训练解决实际生产问题的能力，这就需要建设实践教学基地。从职业院校30多年的改革实践来看，面向大型冶金企业和采掘业的专业（钢铁冶炼、煤炭开采、石油开采等）、生产环境特殊的专业（航海技术、动车组驾驶等）、技术要求较高的专业（核电技术、动车组技术等），都无法建设校内生产性实训基地，一些按照工艺划分的专业（数控技术、汽车修理等）尽管可以建设校内生产性实训基地，但设备更新和生产性耗材会给学校带来巨大的经济负担。因此。通过校企之间的分工与合作来完成职业教育任务，是国际上的通行做法，也是我国现代职业教育发展的必由之路[2]。

由于目前我国行业组织还不够成熟，企业覆盖面较小，尚不能很好地协调校企双方共同完成职业教育任务，职教集团就成为校企协商的重要形式[3]。利用职教集团的平台，可以整合学校教育资源和企业生产资源，分别用于理论教学和生产实习，充分发挥各自的比较优势，避免在职业院校建设“校中厂”和在企业建设“厂中校”带来的资源浪费。因此，职业院校和企业就成为目前条件下职教集团不可缺少的两类主体，从而使得职教集团成为将两类不同性质的组织进行联合的特殊组织，这种产教联合体与企业集团和学校集群的主要区别就在于聚集两类资源。

（二）开发资源

由于产业转型升级、教育技术发展以及职教内部组织形式变化等原因，职业教育需要不断开发相适应的教学资源。

与基础教育不同，职业教育的教学资源源自于企业生产技术过程，需要校企合作开发。传统的职业院校教材存在三个方面的弊端：一是过于强调通用性，不能有效地针对学生即将参与的生产过程，理论与实践分离；二是过于强调稳定性，不能及时反映生产技术的变化，理论滞后于实践；三是过于强调统一性，不能适应学生个性发展的需要，抽象理论无法指导具体实践。特别是在“互联网+”和现代学徒制背景下，传统的教学资源大部分需要升级改造，这种任务单靠职业院校根本无法完成，同样企业也无法单独提供所需教学资源，联合开发就成为必然选择。无论是否具有显性化、结构化的组织形式，这种联合开发教学资源的行为就是一种集团化办学行为。

在职业教育系统内部，过去中等职业教育与高等职业教育是分离的，由此带来了培养目标不协调、教育资源重复开发、高职挤压中职以及中职毕业生升学渠道不畅等一系列问题。利用职教集团，中职学校与高职学校可以一同对接行业企业，联合开发教学资源，从而实现技术技能人才培养方案的系统设计。职教集团还可以为中高职学校的招生、课程等方面的衔接提供服务。

（三）配置资源

职业教育资源配置的合理性不是取决于教育系统内部，而是取决于区域产业发展的需要。在我国目前的职业教育管理框架内，教育行政部门可以有效调节基础教育的资源配置，但很难调节职教资源配置。尽管近年来政府综合管理部门试图以产教融合为目的调节职教资源配置，但由于不熟悉教育规律，效果并不理想。在某个区域内，单个职业院校基于市场机制与企业开展的合作，也无法很好地解决产业发展所需技术技能人才的培养问题，原因就在于多所职业院校极有可能重复建设，导致资源分散，整个区域职教质量都无法得到提升。职教集团作为政府引导下建立的利益相关方联盟，可以吸纳一定区域内同类职业院校的参与，以协商的形式实现专业合理布局和资源的合理配置及交互利用，从而避免出现资源利用效率和职教质量不高的现象。

由于职业院校积累了相当的技术技能，具有一定的技术研发和产品开发能力，这种能力一般要优于区域中小企业。特别是对于高职院校来说，合理配置技术研发资源，建设校企协同创新机构，既可以促进企业转型升级，又可以将技术研发成果及时地应用于教学之中，从而实现高层次的产教融合。职教集团不仅使得企业的生产资源直接用于教育，也使得教育资源间接地用于生产，解决了教育为生产服务的问题，从深层机制上保证了产教融合。

（四）资源利用评价

开展资源综合利用效率的评价，是职教集团功能完善的重要特征。通过科学评价，充分发挥各成员单位的比较优势，保证资源配置的合理性，从而实现职教集团的增值效应。职教集团将多个成员单位集合在一起，最糟糕的情况就是集合了各个单位的劣势。譬如，由企业技术人员作为“兼职教师”在课堂上讲解专业理论，而由学校教师以“双师”身份指导实习过程。如果缺乏必要的评价机制，或者评价主体的价值观出现偏差，完全可以导致上述现象的发生。

资源利用的评价主体至少包括职业院校和企业两个方面，从而保证评价标准的全面性和准确性。院校人员较为重视学生的终身发展，容易发生知识冗余度过大的问题，而对现实需求有所忽视；企业人员则恰恰相反，一般较为关注当前技术条件下的实践能力，但对技术的变化和教育的超前性估计不足，对知识冗余度要求过低。校企双方取长补短，相互“磨合”“碰撞”，可以形成共同认可的评价标准，这是促进职教集团可持续发展的关键因素。通过对评价结果的分析和利用，可以让校企双方清楚地认识到合作的价值，使得职教集团的办学行为成为一种理性行为。

总之，职教集团最基本的功能就是提高资源利用效率，以尽可能少的资源获得尽可能多的成果。实质上，职教集团功能是行业组织功能的一个重要组成部分，当行业组织可以有效地协调校企双方的职教活动时，职教集团的功能完全可以由行业组织替代。

二、职教集团的内涵发展

职教集团需要有一定规模的成员单位协同行动，但并不是规模越大越好。一个职教集团是否强大，关键是看集团内部结构的合理性和集团功能的发挥程度。

（一）职教集团粗放发展方式的弊端

由于对职教集团的功能认识不足，在职教集团化办学中存在着一定的盲目现象和形式主义倾向，办学效果受到较大限制。主要表现在：

1.产教融合浅表化。对集团理事会及其分支机构需要解决的问题不够明确，尽管校企双方人员坐到了一起，但找不到利益共同点，不了解合作教育的深层问题。理事会讨论的问题多在顶岗实习、毕业生就业、兼职教师乃至企业赞助等初级层面，而不能涉及到共建专业、共建课程、共建资源、职工培训、技术研发、协同创新等较深层次问题；解决的多是企业劳动力不足、职工转岗培训、企业当年招聘计划等临时性问题[5]，而不是企业转型升级、技术进步、混合所有制办学、现代学徒制人才培养等长远性、根本性问题。一些理事会甚至将会场之外作为主要交流方式，变成了校企之间的“联谊会”。

2.政府作用抽象化。政府是社会利益的代表，在集团化办学中应该起到规划、引导、协调、评价作用。但是，除少数由政府主导的职教集团外，多数由院校或企业主导的职教集团中政府部门作用不明显，对产教融合、校企合作仅限于一般性号召，缺乏科学的顶层设计和务实的推进措施；政府经济部门很难准确把握集团办学目标和人才培养目标，较为注重企业和院校当前的发展需求，如毕业生就业问题、操作性人才紧缺问题等，忽视企业转型升级、学生终身发展等长远需求，没能把职教集团看做一个更大的系统[6]。事实上，多数职教集团就像一个校企合作的“超市”，政府部门在这里只是一个“影子”。

3.组织性质模糊化。目前，多数职教集团不具备法人资格，只是一些利益相关者组成的联盟。集团组织缺乏较为明确的目标，既没有盈利指标的约束，也没有社会效益指标的约束。从集团组织章程来看，集团宗旨是促进校企合作和中高职衔接，按照“平等、自愿”原则实现互利共赢。但是，由于组织成员的加入缺乏明确标准和严格审查程序，难以保证成员之间具有利益共同点[7]。多数成员单位加入集团都是以不损害自身利益为原则，采取的是消极策略，并没有主动谋划集团的发展；集团发展规划、资源配置与利用等职能“偷渡”到“牵头单位”身上。一些非利益相关者参加理事会，有的职教集团在召开理事会时，还同时举办理论研讨会、项目培训会。

4.组织形式松散化。由于前述原因的存在，集团成员的加入动机可能偏离集团章程规定的宗旨，导致一些非共同利益相关者加入，使得集团的结构和规模都严重失衡。譬如，一些教育设备提供商以校企合作的名义加入到职教集团，这些企业将职业院校作为服务单位，而不是职业院校服务的企业。集团成员规模过大，也增加了集团理事会的组织成本，违背了“互利共赢”的组织宗旨。

5.个别集团组织活动非法化。由于缺乏职教集团办学的显性标准，政府对集团组织成立的审核缺乏法定依据，出现了一些名不副实的职教集团。某些职教集团以营利为目的，中介公司与职业院校相互勾结，向学生收取高额职业介绍费；某些用人单位不顾学生未来的职业发展，将学生作为廉价劳动力使用；某些职业院校以建设校内生产性实训基地为名，非法开展企业经营活动，逃避政府监管；还有一些集团“牵头单位”不具备组织集团活动的能力，违反公平公正原则，使一些成员企业和职业院校的利益受损。这些都反映出职教集团监管机制上的缺陷。

此外，职教集团的信息化发展水平滞后于成员单位，未能充分利用网络化组织与职教集团组织性质的契合性，组织方式过于传统，影响集团工作效率和集团吸引力。

（二）职教集团内涵发展的本质要求

职教集团作为一种“跨界”的社会组织，主要功能是实现职业院校、企业等成员单位各自组织目标与活动的协调，实现总体效果最佳。职业院校和企业是职教集团最基本的成员单位，职教集团的内涵发展主要表现在促进企业和职业院校的内涵发展。职业院校的发展与企业的发展既相互联系、又相互独立。企业的内涵发展动力是技术技能积累与创新，需要职业院校提供高素质技术技能人才以及高水平的技术服务；职业院校既要以合理的专业结构和课程结构服务企业发展，又要以通识教育和必要的知识储备提高学生的公民素养和可持续发展能力。因此，职教集团内涵发展不是职业院校发展与企业发展的简单叠加，而是在更高层次上实现双方协调[8]。

从职教集团建设的实践来看，集团内涵发展需要实现以下三个方面的要求：

1.以成员单位的创新、协调、绿色、开放、共享发展提升集团的内聚性。职教集团的内涵发展需要体现在参加单位的内涵发展上，离开成员院校和企业的发展，职教集团就不可能实现可持续发展。第一，职教集团必须促进成员企业和职业院校的发展动力转换，由要素驱动转变为创新驱动，主要依靠人员素质和科研水平提升实现质量和效益提高，摆脱单纯规模扩张的发展模式；第二，实现集团成员单位之间的协调发展，不能为了用人单位的短期利益损坏职业院校的声誉，也不能指望企业为了职业教育的公益性活动牺牲自身利益，要以科学的合作机制真正实现互利共赢；第三，多方合作促进职业教育绿色发展，职业院校专业设置和课程设置都应体现绿色经济理念，按照新技术、新工艺、新能源、新材料发展的要求设置新专业、新课程，淘汰落后专业和课程，倒逼企业摆脱主要依靠廉价劳动力的获利模式；第四，利用职教集团实现职业院校与企业资源的交互利用，校企之间不仅是就业和技术研发的合作，而要实现人才培养过程的合作，由企业负责技术技能人才的实践教学过程，职业院校负责理论教学过程，双方都作为人才培养的主体；第五，利用混合所有制办学机制，强化产权约束，促进企业技术成果在职业院校的教学转化和职业院校科研成果在企业的技术转化。通过校企之间的实质性合作，提高职教集团的聚集能力。

2.以社会贡献提升集团的外张力。职教集团的发展目标和终极价值是服务社会发展，改善社会成员生活质量，其社会贡献和社会影响力也是内涵发展水平的外部表现。从职教集团整体来看，其外部贡献作用主要反映在以下方面：一是覆盖产业链条的长度和宽度，包括主导产业和相关产业规模、产业先进程度、吸纳就业人口数量等等，主要反映集团活动范围、开放程度和服务性质；二是人才培养规模与质量，包括人才数量对产业发展的满足程度、人才质量对产业发展的满足程度、毕业生对口就业率以及可持续发展能力，是考察职教集团化办学水平的一个核心指标；三是职工培训规模与质量，目标是提升企业职工技术水平及产品质量，主要反映职业院校依据企业进步需要开展培训的能力；四是技术创新成果，要求职业院校直接参与企业的技术进步，并利用研发成果改进教学内容，主要反映集团的协同创新能力和技术技能积累能力；五是社区服务能力，要求职业院校开展或承办职工技能鉴定、职工技能大赛、技术成果评比、社会化考试、中小学生职业体验教育等活动，延伸服务链条，扩大社会影响，提高资源共享程度。

3.以制度化建设提升集团活动的合法性。在国务院《关于加快发展现代职业教育的决定》和一些政府法律规定中，已经提出“研究制定院校、行业、企业、科研机构、社会组织等共同组建职业教育集团的支持政策，发挥职业教育集团在促进教育链和产业链有机融合中的重要作用。”[9]但是，职教集团化办学在整体上仍处于探索阶段，特别是“多元投资主体依法共建职业教育集团的改革试点”还缺乏必要的法律依据，各项办学活动游离于法律之外，属于“法无禁止皆可为”的性质，带有很大的风险性。因此，在职教集团建设过程中，需要边实践、边研究，及时总结具有普适性的成功经验，发现制约集团发展的关键问题，逐步掌握职教集团化办学的科学规律，形成系统化的理论成果，不断固化在集团内部制度之中，并最终成为国家法律和政府法规条文。从这个意义上说，只有实现理论创新和制度优化的职教集团，才有可能真正实现内涵发展。

三、职教集团内涵发展的判据指标

考察和评价职教集团的内涵发展，既不能以单个成员单位为视角，也不能简单地采用外部直接表现指标，而是应该将职教集团作为一个整体来看待，通过深入分析来研判其运行状态和运行效果。也就是说，职教集团内涵发展的评价指标应该是在直接指标基础上加工而成的反映本质要求的间接性、关键性、有效性指标，以此作为评判集团化办学发展水平的基本依据。

根据职教集团化办学实践和已有研究成果，影响我国职教集团化办学内涵发展水平的评价指标主要有集团内部就业率、集团科技成果内部转化率、集团专业-产业契合度、集团课程-技术契合度、集团内部升学率、集团人员内部兼职率、集团内部中职-高职衔接度等方面。

（一）内部就业率

校企合作培养人才是职教集团的基本功能，也是反映集团内聚性和外张力的重要活动。内部就业率是集团内职业院校毕业生在集团内企业就业的比例，是集团内校企双方最主要的利益共同点。内部就业率高，企业参与人才培养的直接动机就会强烈；反之，企业参与的积极性就会受到影响。企业对校企合作缺乏热情，最主要的原因就是职业院校人才培养规模远远超过企业需求规模，企业对人才培养的投入不仅无法得到合理回报，还有可能使自身经营处于不利境地。通过提升集团内部就业率，可以优化专业结构和课程结构，有效提升资源配置效率。

（二）科技成果内部转化率

科技研发与服务既可以直接提高企业经济效益，又可以间接地提高人才培养质量，是校企合作的重要纽带。科技成果内部转化率反映技术研发和服务的有效程度，也反映校企双方组织目标的一致程度。通过技术研发与服务，职业院校不仅在感情上取得企业信任，也在更深层次上获得企业认可。职业院校的研发项目应该根据企业技术进步的现实要求来设立，并在企业直接转化，从而提高内部转化率。

（三）专业-产业契合度

职业院校盲目设置专业、盲目招生，专业-产业偏离度过大，造成职教资源的无效配置，这是职业教育目前存在的最大弊端。产生这一问题的主要原因是职业院校与用人单位信息不对称，缺乏用人需求信息发布机制和专业开发调研与预测机制。职教集团化办学正是校企双方信息沟通的有效渠道，可以促进专业共建机制的形成，从而实现职教资源的合理配置和充分利用。专业-产业契合度是指某个区域产业结构与职业院校专业结构的一致性程度，反映出专业设置的合理性。专业-产业契合度高，表明产教信息沟通有效，资源利用效率高；反之，表明职业教育出现了一定程度的资源浪费。由于产业结构调整以及人才需求弹性系数的不同，不能简单地将当前区域产业结构作为技术技能人才需求结构，而应该根据产业发展规划对当前比例做适当调整。

（四）课程-技术契合度

所谓课程-技术契合度，是指职业院校所开设课程内容与学生毕业时工作内容的符合程度，反映专业人才培养目标的合理性。由于人才培养需要一定的周期，职业院校开设课程内容需要根据企业发展规划和技术研发人员的技术发展预测来确定，既不能一成不变，也不能过于超前。课程-技术契合度的计算可分为两个步骤：首先确定学生未来工作岗位所需要的工作任务数；然后，由企业研发人员和职业院校教学评价人员，共同评估实际开设课程中符合未来工作要求的工作任务数，即可计算满足程度，其数值在0-1之间。评估职教集团的课程-技术契合度需要职业院校具有企业参与的内部质量诊断机制，每年对专业课程进行评估并及时进行调整。

（五）中职-高职衔接度

中高职衔接培养是职教集团的重要功能，也是集团内部中高职学校联系的纽带。中职-高职衔接度可由集团内部升学率来体现，即集团内当年中职毕业生升入集团内高职学校的数量与当年中职毕业生总数的比值，其数值在0-1之间。对于区域职业教育整体而言，中职-高职衔接度与专业自身性质有关，并非越高越好。但在职教集团内部，中职-高职衔接度反映着中职学校与高职学校的联系紧密程度，衔接度高说明集团在技术和技能人才系统培养方面取得成效。

（六）人员兼职率

职业院校与企业之间在组织功能和人员结构方面具有很强的互补性，不同职业院校也存在着各自的比较优势。集团内部校企之间、校校之间人员的相互聘用，是实现协同创新的基本条件，也是反映集团化办学效果的重要方面。人员兼职包括长期兼职（如受聘担任一门课程、参与一项课题研究）和短期兼职（如开展一次学术讲座、参加一次课程评估）两种情况。集团人员兼职率可以通过两个层次来考察：一是受聘到集团内其他单位兼职的人数与集团职工总数的比值，反映集团人才交流的整体情况；二是集团内某一成员单位聘用兼职人员人数与本单位职工总数之比，反映兼职人员的具体分布。

总之，我国职教集团化办学活动浅表化、组织松散化、效果虚无化的现状亟待改变，使职教集团真正成为具有中国特色的资源聚集、开发、共享和评价模式；建立科学、明晰、有效的评估指标体系和内涵发展导向的内部制度体系，是促进职教集团创新、协调、绿色、开放和共享发展的关键措施。

参考文献：

[1]刘晓.利益相关者参与下的高等职业教育办学模式改革研究[J].职教论坛，2013（1）：40-41.

[2]崔发周.工学结合人才培养模式的基本功能与实现形式[J].工业技术与职业教育，2015（4）：17.

[3]黄雪峰，周建新，沈铭钟.关于区域性职业教育集团教育资源集成共享的思考[J].职业教育研究，2011（1）：17-18.

[5]郭静.职业教育集团产权改革与实现形式[J].教育发展研究，2013（5）：76-77.

[6]童卫军，范怡瑜.行业企业参与职业教育运行模式研究[J].教育发展研究，2012（12）：26.

[7]贾林.基于经营理念的职教集团组织结构创新设计[J].职业技术教育，2010（32）：81-82.

[8]金满文，陈国军.基于教育学若干理论的职业教育集团释析[J].广州职业教育论坛，2012（5）：6-7.

[9]国务院关于加快发展现代职业教育的决定[EB/OL].[2014-06-07]http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_1778/201406/170691.html.

责任编辑 肖称萍