建立与完善人才评价机制

沈克正

摘要：人才评价对于实际工作具有配置、导向、激励和约束四重作用，是实现管理功能的动力所在。面对现阶段制约人才评价的诸多问题，为充分发挥管理的功能，需要对人才评价机制进行完善。在界定人才评价机制优劣标准的基础上，建立人才评价机制模型，以展示人才评价机制的结构、内部联系及运行机理，实现组织和人才的自加压、自运行和自寻优。

关键词：机制；人才评价；指标；标准

中图分类号：D630

文献标识码：A

文章编号：1673-5595（2016）06-0018-05

2003年12月，中共中央召开了新中国历史上第一次全国人才工作会议，颁布了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，确立了“党管人才”原则与“人才强国”战略，提出了科学的人才观与人才评价机制的问题。2013年11月召开的党的十八届三中全会发布的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出，中国要“加快形成具有国际竞争力的人才制度优势，完善人才评价机制”。因此，进行完善人才评价机制的研究具有重要的现实意义。然而，什么是人才评价机制？制约人才评价机制运行的问题是什么？衡量人才评价机制优劣的标准是什么？我们应该如何建立和完善人才评价机制？本文在相关文献分析和调查访谈的基础上将对上述问题进行研究。

一、人才评价机制的概念

人才评价机制是机制范畴和管理机制的重要组成部分，要厘清其概念，首先要对机制与管理机制的概念及特征进行界定。

（一）机制的概念和一般特征

机制原是机械学的概念，它是指机器的构造和运行机理，是各部分间相互依存、相互促进、相互制约的内部联系。

一般讲，机制具有5个特征：第一，机制具有自动性，即按照其遵循的规律和程序自动发生作用；第二，机制具有中介性，是将意识转化为行动、起因转化为结果的介质；第三，机制具有针对性，即其决定着某一特定事物功能的发挥；第四，机制具有固有性，即在一定的系统中，运行机制是客观存在的，是系统得以存在和运行的前提；第五，机制具有差异性，即其有优劣好坏之分，其差异是以其运行而导致的系统机能的强弱来体现的。

（二）管理机制的概念及特征

管理机制是众多机制中的一个分支，是为了实现对人对事科学有效的管理而建立的一类机制，是指管理系统内各子系统之间相互促进、相互制约的内部联系。为了对管理系统实施控制，提高运行效率，所有管理系统都须建立完善的机制。

管理机制具有以下鲜明的个性特征：闭合性、内驱动、自组织。所谓闭合性，是指管理机制各部门、各运行程序相互串联、首尾相接、形成一个管理闭合圈；所谓内驱动，就是管理机制内部形成一种动力，使机制中的组织和人员自加压、自寻优、自运行；自组织即管理机制通过自我运行、反馈、调节、完善，不断保持着生命力。管理机制的结构模型如图1所示。

参照图1可以总结出四个闭合循环：

循环A：执行—评价—反馈—执行，中介是反馈，依据是评价。

循环B：执行—评价—奖惩—执行，中介是奖惩，依据是评价。

循环C：决策—执行—评价—反馈—决策，中介是执行和反馈，依据是评价。

循环D：决策—执行—评价—奖惩—决策，中介是执行和奖惩，依据是评价。

不难发现，四个闭合循环运行的依据都是评价。因此，评价是整个机制运行的原动力，是管理系统的活力，也是促使组织和个人自我约束的威慑力。所以，人才评价是管理机制中的重要部分。

（三）人才评价机制的概念及特征

在管理机制模型中，评价具有核心动力作用，可以说，评价是管理机制的灵魂和心脏。因此，人才评价一直是公共部门与企事业单位管理工作的核心内容，[1]也是建立人才评价机制的根本动因。

建立人才评价机制就是使人才评价各部分工作得以科学运转、长期坚持且使它们相互依存、相互促进、相互制约。人才评价机制是管理机制的一个微机制，是管理机制大系统中的一个部分。

人才评价机制除具有机制的一般特征之外，还具有两个特征：第一，它使人才评价工作科学运转、长期坚持；第二，它给管理系统注入动力，使这个系统成为管理机制。这两个特征是密不可分的，第一个功能的实现保证了第二个功能的发挥，第二个特征的发挥需要依靠第一个功能来实现。因此，人才评价机制是管理机制不可或缺的。

二、制约人才评价正常运行的主要问题

这些年，有的地方人才评价半途而废，有的地方人才评价没有权威性，有的地方空有热情却收效甚微，主要是因为人才评价在实践中出现了问题，只有将这些问题找出来并解决了，才能建立起优良的人才评价机制。为找寻这些问题，本课题组采用问卷调查的方法收集数据。在山东省委组织部和山东省高校工作委员会的协调下，课题组共发放调查问卷502份，回收423份，有效问卷为397份，有效率为79.08%，样本来源涵盖了山东省较大型企业、高校等各类企事业单位。对调查的数据进行信度和效度检验，检验结果显示：整个调查问卷的内部一致性系数为0.804，且各调查指标的系数均在0.7～0.8之间，大于0.7的最低要求。同时，从题项的总相关分析来看，各题项的总相关系数（CITC）均大于0.5，删除任何一项均不会引起信度的显著增加。由此可以看出，整个调查问卷的设计是科学合理的。通过问卷分析，发现问题集中表现为四个方面：

一是对人才评价的意义认识不足。

思想是行动的先导，认识的深度决定了行动的力度。不理解或者不承认人才评价在管理中的重要意义，就不可能从思想到行动引起充分的重视，就必然会以各种借口淡化、漠视人才评价，甚至以各种方式为人才评价设置障碍。如果这种思想出现在领导者、管理者那里，问题就更严重。2013年6月28日习近平在全国组织工作会议上指出，“要树立强烈的人才意识”。因此，要重视人才评价工作，为人才评价工作清障碍、出政策、促落实，使人才评价的作用得到充分发挥。

二是评价方法的简单化和人为的复杂化。

方法的简单化主要是指随意性——随意设置评价指标、随意确定评价标准、随意赋予权值、随意确定评价的时期和时机等等；人为的复杂化主要是指将人才评价神秘化——认为评价越复杂越显得科学、显得认真，于是处处加权、层层加权，等级过多，分解过细，定性、定量的对应关系混乱，设计的评价表格让人眼花缭乱等等，这都导致人才评价远离了科学性，使评价结果与事实偏离。

三是评价主体和客体过分受制于环境因素。

人才评价的主体和客体是指评价的组织者、评价人和被评价人，他们都会受制于一定的环境。这些环境因素主要是感情因素、传统习惯、文化水平及即时情景等。绝对不受环境影响是不可能的，只是不能过分受制于环境。这个问题如果处理不好将会放大人才评价的风险，使评价结果与实际情况相脱离。

四是人才评价的技术技巧方面存在问题。

人才评价的理论和方法即使都是科学的，也不能完全保证人才评价的成功。在实际操作中还有许多的“细节”需要把握，这些细节主要表现为技术和技巧。诸如评价指标筛选中的咨询问题，评价标准的“等距”“边界”问题，权值的“归整”“归一”问题，评价人选择的随机抽样与代表性问题，信息处理的模糊把握问题，评价的时间跨度确定问题，定性结论与数字的一一对应问题，数学模型构建的针对性问题等等，这些问题现实中还没有得到很好的解决或完善。

三、衡量人才评价机制优劣的标准

人才评价机制是否形成完善的、高效运转的系统，取决于以下四个方面，这四个方面也是衡量人才评价机制是否科学、完善的标准。

一是组织机构是否健全。

组织机构的健全表现在三个方面：相对固定的机构、科学配套的法规政策以及胜任的工作人员。人才评价机制要正常运行，以上三个条件需完美组合，而不能随意地临时指定某一个单位、某些人从事人才评价工作，因为人才评价工作是一项严肃的、政治性技术性都很强的、需要长期坚持的工作，不可能一蹴而就。

二是评价工具是否科学。

人才评价的工具是指人才评价的全过程所应用的一系列技术性、可操作的措施。这些评价工具在每一个评价环节上都有不同的应用。其科学性的体现将在下面“人才评价机制的建立与完善”一节中进行详细说明。

三是评价结果是否发挥积极作用。

人才评价机制按一定的技术要求组织实施后应输出评价结果。人才评价结果输出的目的是为各单位人才管理提供有价值的信息，为人才选拔、培训、使用和奖惩提供依据。人才评价的目的是将评价结果应用于科学管理，评价结果应用的程度既反映评价结果的质量，也反映组织应用的态度和水平。

评价结果是否发挥作用要着重观察以下几个方面：根据评价结果进行的奖惩是否得到组织成员的广泛认可，工作积极性是否有了提高；结合评价结果进行的人员调整是否真的做到了人岗匹配，岗位工作效率是否有所提高；评价后组织内部团队及个人是否将工作的目标与评价的指标、标准衔接起来，整个组织是否形成了尊重评价、对标评价的氛围。

四是评价对象是否涵盖人才评价者自身。

在一般情况下，人才评价是管理者对其管理范围内的人员进行的评价，很少对人才评价者自身进行评价。人才评价要形成机制，还必须有定期的、严谨的、自觉的对自我的评价。主要是对评价组织者的工作状态、机构的功能发挥、评价工具的科学性及评价结果发挥作用的充分性进行评价。这是形成完善的人才评价机制不可少的一环。

四、人才评价机制的建立与完善

人才评价机制作为人才评价工作的系统化和科学化发展形式，在整个人才的开发与管理过程中，发挥着基础性作用。[2]人才评价机制是一个具有严谨的逻辑关系的系统，组织构建→具体操作→作用的发挥→反馈形成闭合运行，见图2。

图2展示的是人才评价机制的结构以及内部联系。

（一）人才评价机制建立的组织准备

一个完善的人才评价机制的组织准备包含三个方面的内容：建立机构、制定政策、确定人员。这一环节重点强调规范性。

1.建立组织机构

组织机构是评价机制发挥作用的载体，它可以依托组织部门、人事部门、劳资部门，也可以专门成立评价机构。这种为达到人才评价的目的而设置的机构都被赋予具体的职能，并确立与其他机构的相互关系。这种机构负责人才评价的组织、沟通、研究等等，随时反映人才评价中的运行信息，并将信息汇集、分析、整理、反馈。

2.制定法规政策

法规政策是保证组织正常运行和不断发展的一系列的规定和规范，它是人才评价机制运行的依据，是机制赖以发挥作用的“尚方宝剑”，具有强大的导向作用、规范作用和教育作用。然而，法规政策自身无法发挥这些作用，必须依托组织机构和工作人员。目前，官方还没有出台关于人才评价的相关法规，各地各组织仅通过相关政策来引导人才评价工作，但是当前人才立法已经进入中央讨论的范围。 2013年3月22日，中共中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》指出，要“加强人才管理法制建设，研究制定促进人才开发及人力资源市场、人才评价、人才安全等方面的法律法规……制定人才工作条例”。2010年6月6日党中央国务院印发的《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》也指出，要“研究制定人才开发促进法”，这可视为人才管理领域的一项基本法律。可以说，人才管理立法已经从学界呼吁阶段进入国家行为的阶段。作为人才管理工作的重要环节，关于人才评价的法律法规势必成为人才管理立法的重点关注领域。各组织可以依据法律法规来修订本单位的人才评价制度，以增强人才评价的科学性和说服力。

3.确定工作人员

机构和制度是没有生命力的，要建立机制就要给机构和制度以生命力，这种生命力的表现就是机构有效运转、制度得以落实，而这一切均需依靠精干的工作人员队伍去实现。在赋予了职能的机构中，依托权威性的制度，工作人员可以其责任感和能力将机构与制度激活，使人才评价机制正常运转起来。

（二）人才评价机制建立的技术准备

人才评价机制的技术准备是顺利实施评价的手段，是达到评价目标的桥梁，主要包括评价指标筛选、评价标准制定、评价信息处理、评价结果显示。这一环节重点强调实践性，即可操作性。

1.评价指标的筛选

人才评价的基本指标（基模）基本都能被德、智、能、绩四大指标类别囊括，但一般情况下这四大类别不直接用于评价。因人才的职业、职务、岗位等不同，同样的德、智、能、绩其外延会有不同，甚至差别很大。所以，要客观、详细地反映被评价对象的状况，还必须对德、智、能、绩四大指标进行再分解，形成不同行业、不同岗位的具体评价指标（分指标）。

2.评价标准的制定

人才评价的指标确定以后，只是解决了“评价什么”的问题，而“依据什么评价”则是评价标准的制定问题。评价标准是对指标进行评价的准则和尺度，制定了较为科学合理的评价标准，才能客观地评价人才的差异。实践表明，一个时期的评价标准往往影响甚至决定着这个时期人才的流向和努力的目标。2010年6月6日党中央国务院印发的《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》指出：“完善人才评价标准，克服唯学历、唯论文倾向，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才。”

因此，应在不唯学历看能力、不唯资历看业绩、不唯论文看水平、不唯奖项看效果的前提下[3]，探索依靠实践和贡献的人才评价标准体系。

3.评价信息的处理

人才评价中所获得的信息是大量的、庞杂的，多数是定性的，我们把这些信息统统称为原始信息。将获得的原始信息进行加工取舍，保留有效信息，要将其转化为评价所需要的显示形式，需要进行较复杂的处理，需要一个兼有理论、方法、模型、计算的方法体系。

这些评价信息的处理主要包括信息的筛选、加权及权值确定、评价信息的量化和评价信息的整合。评价信息的筛选主要是剔除无效信息、废除极端信息、把握模糊信息。加权及权值确定要遵循三个原则：针对性原则、适度性原则、归整性原则（一般强调归一性）。评价信息的量化主要是建立评价结论与分数的对应关系，将定性的评价结论科学地转化为具体数据。评价信息的整合主要是将定性的、模糊的、离散的信息转化为定量的、清楚的结论。

4.评价结果的展示

人才评价结果为人才管理（选拔、培训、使用和奖惩等等）提供依据。所以，评价结果能否准确、直观、方便地展示出来是一个技术性的工作。

评价结果的显示形式是根据需要确定的。比较常用的形式是文字形式、数字形式、图线形式等。文字形式就是用描述性的文字形成结论，它主要是写实与分析相结合，就是将定性的材料分类整理，加入典型事例及必要的数据，由工作人员在认真分析的基础上形成结论。数字形式主要是将评价的数据结果用表格的形式来显示，主要有顺序表、区间表等。图线形式包括曲线图、直方图、交会图三种类型。曲线图又可以分为单线图和多线图两种类型；直方图是将评价结果用方柱的形式显示出来；交会图就是两个评价指标的评价结果在二维坐标系中的交会显示图。

（三）人才评价结果作用的发挥

1.人才评价的配置作用

人才资源配置实际上是一个适才适用的问题。人才资源配置环节包括人才的发现、选拔、任用、调整和培训等等。管理者个人的“知情半径”是有限的，单靠管理者个人的能力是很难实现科学配置人才的。因此，人才评价可为管理者提供及时、可靠、详细的信息，为科学配置人才造就一个“优秀者上，平庸者让”的公平环境。

2.人才评价的导向作用

人才评价的指标体系对人才的具体工作具有重要的规范和引导作用。评价指标为人才的努力指出了方向，同时也形成了工作压力，推动着他们朝着优秀的方向发展。评价指标和标准一旦确定，评价对象就会自觉地把评价指标和标准作为本职工作的最高要求，从而内修素质、外习能力[4]，尽可能在各指标上展示最高水平。

3.人才评价的激励作用

人才评价的结果常常进行公示和反馈，往往是奖惩兑现的依据。评价后的奖和惩都是一种激励手段，会对被管理者产生重要影响——正向的和负向的。随着人才评价机制的日益完善，激励作用亦日益显著，对优秀者具有肯定和鼓励作用，对平庸者具有促动和警示作用。

4.人才评价的约束作用

人才评价的结果通过反馈环节传递给被评价者，那些带有刺激性、警示性的评价信息，它的深刻性、针对性决不亚于直接的、面对面的沟通；它的威慑性、严肃性甚至胜过一般性的批评与自我批评；它的方便性、隐蔽性大大减少了面对面沟通带来的压力和负效应。所以，依托评价结果的反馈能够对被评价者产生较强的约束作用。

（四）评价对象向人才评价者自身延伸

人才评价形成完善的机制的重要条件之一是其在对他人评价的同时，能否对自身适时地评价。这也是人才评价机制需完善之处。对评价者自身的评价重点是评价要素和评价内容的确定。

1.评价要素

在对评价者自身的评价中，主要有五类评价要素：一是组织机构；二是法规政策；三是工作人员；四是评价工具；五是评价结果的应用。

2.评价内容

评价内容实际上是评价要素的基础。五类评价要素的评价内容大致界定如下：（1）对组织机构的评价，主要是评价组织机构职能是否合理，运转是否正常，人员配备是否科学，整个工作是否具有计划性、协调性，工作效率、群众的满意度如何等等；（2）对法规政策的评价，这里所指的法规政策是特指人才评价方面的法规政策，主要评价这些法规政策的科学性、全面性、系统性、可行性及实施效果等；（3）对工作人员的评价，主要内容是人才评价的组织者和工作人员的责任心、工作态度、工作水平、研究精神、坚持精神等等；（4）对评价工具的评价，包括评价指标和标准的科学性，评价程序的严谨性以及所设计的诸如表格之类的工具是否科学、简洁以及评价的技术应用是否得当，信息的处理是否科学等等；（5）对评价结果发挥作用的评价，主要是指评价结果在人才配置、导向、激励和约束等方面发挥的作用。

对以上五类评价要素的评价完成以后，要将综合结果依托反馈功能向从事人才评价的工作人员反馈。对于工作人员，一是肯定成绩，同时指出问题、指出方向。这种反馈可以是传达式的，也可以是研究式、讨论式的。二是兑现政策、实施奖惩。奖励的形式可以是精神的，也可以是物质的，诸如表扬、记功、授予荣誉称号、领导接见或者给予一次性奖励等等；惩处的形式同样也是多样的，诸如批评、警示、调离、推迟晋升、推迟晋职等等。如此一来，从事人才评价工作的人员就会在反馈功能的作用下自加压、自寻优、自运行，不断调整状态、改进工作。

参考文献：

[1] 肖鸣政. 人才评价机制问题探析[J].北京大学学报（哲学社会科学版），2009，46（3）：31.

[2] 姜睿雅. 以完善的人才评价机制激发人才活力[J].中国人才，2013（11）：56-57.

[3] 孙伟，刘德权，付建平. 社会化人才评价机制研究[J].学习与实践，2005（10）：58-60.

[4] 郑其绪，司江伟，张玲玲. 人才评价[M].东营：中国石油大学出版社，2013：112.

责任编辑：张岩林

Abstract：Talent evaluation has four roles for practical work， i.e.， arrangement， guide， incitement and constraint， and it is the driving force to bring into play the management functions. To give full play to management functions， talent evaluation mechanism should be improved to solve the problems restricting the talent evaluation work at present. On the basis of clarifying the standards of talent value mechanism， the model of talent evaluation is established in order to show the structure， the internal links and the operation of talent value mechanism， and to make both organizations and talents work harder for better management and self-improvement.

Key words： mechanism； talent evaluation； indicators； standard