去产能背景下国有煤炭企业人力资源困境及解决策略

安景文 罗智霞

(中国矿业大学(北京)管理学院，北京市海淀区，100083)

去产能背景下国有煤炭企业人力资源困境及解决策略

安景文 罗智霞

(中国矿业大学(北京)管理学院，北京市海淀区，100083)

去产能背景下，国有煤炭企业陷入井辅岗位人员冗余、专业技术人员不足和高端复合型人才匮乏的人力资源困境。分析了造成以上困境的三大主要原因，主要包括：历史原因、管理规划不当、体制僵化、激励不足等。据此，提出政府、企业、高校和个人应各司其职、共同努力，分别构建保障平台、执行平台、人才储备基地和树立现代化就业观念的协同解决策略。

去产能 国有煤炭企业 人力资源

AbstractUnder the background of excessive capacity reduction, the state-owned coal enterprises are in the trap of mine auxiliary staff redundancy and lack of professionals and technical engineers and high-end composite talents. Three main causes of the above dilemma were analyzed in this paper, including historical reasons, improper management planning, mechanism ossification and lack of motivation. Accordingly, it was proposed that government, enterprises, universities and individuals should carry out their own duties and worked together to build security platform, implementation platform, talent pool and establish a modern employment correlation solution strategy.

Keywordsexcessive production reduction, state-owned coal enterprises, human resource

受经济增速放缓、能源结构调整等因素影响，2012年以来，我国煤炭行业告别了“黄金十年”开始进入“寒冬期”。煤炭价格大幅下滑、煤炭企业普遍亏损、行业负债居高不下，严重威胁着我国宏观经济的健康发展。为解决煤炭行业因市场失灵导致的严峻问题，党和国家出台了一系列去产能措施。《国务院关于煤炭行业化解过剩产能实现脱困发展的意见》指出，从2016年开始，用3～5年的时间，退出煤炭产能5亿t/a左右、减量重组5亿t/a左右。此后，多项文件对“去产能”的相关事项进行了明确说明和规划。国有煤炭企业去产能进程凸显了辅助岗位人员冗余和专业技术人员不足问题，同时，去产能带来的转型升级又加剧了高端专业人才匮乏。辅助岗位人员冗余、专业技术人员不足和高端专业人才匮乏并存的困境又制约了国有煤炭企业去产能进程。

因此，本文就去产能背景下国有煤炭企业人力资源困境及其原因进行剖析，并从政府、企业、高校和个人四种角色角度提出协同应对策略。

1 去产能背景下煤炭企业人力资源困境

在去产能大背景下，国有煤炭企业人力资源困境突出表现为冗余人员多、专业技术人员不足和高端复合型人才匮乏。

1.1 辅助岗位人员冗余

据统计，此次煤炭行业化解过剩产能涉及职工总数约130万人，占全部煤矿职工总数的22%。仅2016年，全国煤炭行业化解过剩产能2.9亿t以上，全国约1500处30万t/a以下小煤矿和一批违法违规产能依法关闭退出，数十万名煤炭从业者属于冗余人员。国有煤炭企业中，地面服务、各级机关和后勤行政人员等辅助类岗位往往超过地下一线采掘工人数量，辅助岗位人数过多就会引起工作效率低下和人员闲置的现状。除此之外，近年来地下矿井不断引进新的开采技术、购置大型采掘和洗选设备用于井下和地面重要岗位，使得井下辅助部门和洗选车间大大节约了人力资源，井下辅助岗位也出现人员闲置。由此可见，辅助岗位人员冗余造成了国有煤炭企业内部人力资源的浪费。

1.2 专业技术人员不足

与地面服务、各级机关、后勤行政和井下辅助岗位等人员冗余形成鲜明对比的是，采煤、通风等传统的“苦、脏、累、险”的井下一线采掘专业技术人员却严重不足，尤其是一线井下地质勘探、煤炭开采挖掘和机器设备操作等专业技术人才。熟练掌握煤炭采掘生产知识和技术、具备精湛操作技能、能够在煤炭开采中解决关键技术性和工艺性操作难题的技术人才供不应求。煤矿开采生产所缺的采矿、通风、安全类及地质、机电、测量类人才占比偏低，建设现代化煤炭企业所需的主要专业人才明显不足，无法满足国有煤炭企业转型升级需求。专业技术人员严重缺乏是国有煤炭企业普遍存在的问题。

1.3 高端及复合型人才匮乏

与传统管理模式下员工长期从事单一工作岗位不同，随着国有煤炭企业进入市场经济环境，企业的生产、经营、贸易、投资等融为一体，高端及复合型人才需求尤为迫切。其中，市场开拓、营销管理、煤电联营、对外贸易、商务、法律、投融资、高精尖科技等高端及复合型人才明显不足。与此同时，随着国家“一带一路”政策的推行，国有煤炭企业势必要向国际化道路迈进，煤炭行业国际化人才尤为稀缺。整体而言，国有煤炭企业高端及复合型人才匮乏。

2 困境产生的原因

2.1 多项历史原因导致人员冗余

130万冗余人员不仅会导致国有煤炭企业管理、生产效率低下，还会增加企业运营负担、降低利润、影响企业良性发展。众多历史原因导致了国有煤炭企业人员冗余，主要表现在以下方面。

2.1.1 行业特点是冗余人员不断增加的根本

煤炭作为一种不可再生能源，其本质决定了该行业会出现冗余人员。随着矿井的建设和投入生产，必然会有大量的劳动力进入国有煤炭企业。而矿井生命周期的推进和煤炭的枯竭使得对应劳动力不得不清退，这种开采服务年限特点从本质上就决定了冗余人员会不断增加。除此之外，虽然国有煤炭企业在 “黄金十年”发展中为扩充产能而开发新矿井、招聘工人等举措满足了当时的人力资源需求，但在实行岗位整合、机构重组、关闭矿井等去产能背景下，原有中国特色的国有煤炭企业发展路径势必会造成冗余劳动力。

2.1.2 去产能要求是冗余人员出现的必然

主体分散、小煤矿过多、上下游融合度低、清洁利用程度不高是部分国有煤炭企业的典型特点。优化煤炭行业产业结构是顺应国家去产能、去库存和清洁能源开发要求的必经之路。一方面，去产能要求煤炭企业以缩减产能的方式来谋求生路，产能的缩减势必要求企业减产、停产、关闭矿井等，这会造成煤炭实际生产所需劳动力下降，即造成了冗余人员；另一方面，整合兼并重组、煤电一体化、煤炭清洁化利用和深度加工转化等方向的产业结构优化调整，暴露了煤炭企业整体的人力资源结构存在着机构、层级臃肿和岗位重叠问题，凸显了人员冗余的历史问题。去产能使得国有煤炭企业始终面临着剥离大量辅助岗位冗余劳动力的现实困境。

2.1.3 技术进步推动冗余人员加速出现

煤炭行业作为传统能源行业，历史生产技术含量与技术装备水平均偏低，行业发展最初不得不依靠密集的劳动生产力来填补落后的技术。长期以往，大量非必要的劳动生产力充斥在各个岗位上。随着科技进步，国有煤炭企业不断引进先进的勘探开采技术，煤矿机械化水平大幅度得到提升，煤炭生产整体实现机械化操控。煤矿机械化生产水平使得国有煤炭企业开采、洗选能力大幅提高，也使得企业对劳动力的需求相对下降，推动了冗余劳动力加速出现。

2.1.4 社会保障缺失不利于冗余人员再就业

当前，我国社会福利、社会保险、社会优抚和安置等社会保障体系尚不完善，主要表现在模式单一、覆盖范围不全、保障标准低、法律实施机制薄弱、服务发展缓慢等方面，严重制约了劳动力资源的流动。国有煤炭企业的冗余员工离开煤炭行业后，大都缺乏必要的工作技能，因此他们惧怕离开煤炭企业和走向社会。究其原因，我国社会保障体系不健全，失业人员得不到应有的社会保障，导致国有煤炭企业员工再就业不易，所以被分流安置的员工就有不满和抵触情绪。构建低水平、广覆盖、多层次相辅相成的社会保障体系迫在眉睫。

2.1.5 就业观念陈旧是冗余人员存在的内因

受传统体制的影响，国有煤炭企业员工就业观念陈旧。一方面，国有煤炭企业安置员工家属和子女的传统积累了大量冗余人员，而员工挑肥拣瘦的心态使得后勤岗位、机关科室和管理岗位严重超员；另一方面，大部分员工有深刻的“国企”情节，他们有天生的优越感认为身为国企职工身份高，宁可降薪也不愿离开国企的“铁饭碗”。与此同时，国有煤炭企业员工再次择业时普遍期望很高，对于脏、累、差的工作和存在偏见的行业大都排斥，基本只考虑收入高、环境好的工作。这种陈旧的就业观念导致了员工的流动意愿和适应能力差，是国有煤炭企业人员冗余存在的内因。

2.2 管理规划不当致使专业技术人员缺乏

专业的采掘、通风、安全等技术人员是推动国有煤炭企业推进现代化生产的核心力量，当前专业技术人员缺乏的主要原因有以下方面。

2.2.1 选人：行业寒冬引起招聘停滞和人才断层

去产能背景下，国有煤炭企业转型升级亟需专业技术人才的支撑，但选人环节问题颇多。首先，煤炭行业特有的安全性和艰苦性使得很多专业人才望而却步，不愿意从事煤炭相关工作，受此影响，企业引进技术人才时不得不采取家庭式的延续接替，企业人才缺乏外部新鲜血液。其次，人才的匮乏制约了国有煤炭企业对技术人员的培养和长期规划，迫于现实压力，企业通常轻培养重使用。除此之外，受行业寒冬影响，大众普遍对煤炭行业发展信心不足，专业技术人才也不愿意进入煤炭企业工作。而从2012年煤炭价格断崖式下跌以来，企业就停止了对外招聘工作，部分国有煤炭企业甚至连续多年没有大中专院校毕业生入职。招聘的停滞无疑加剧了专业技术人才断层。

2.2.2 用人：技术人员收入不高且激励措施不到位

国有煤炭企业技术人员收入主要根据职级来定，而职级主要依据员工的工作年限、劳动成果、出勤率、违纪情况等评定，这种方式无法反映出员工真实的技术水平。因此，按照职级拿工资，就无法客观体现员工的技术贡献价值，也就无法按照技术价值大小分配利益。技术人员工资与实际技术水平脱节的现状使得技术人员收入普遍不高且涨幅较小。煤炭行业进入寒冬期后，许多国有煤炭企业或欠发工资，或选择或明或暗的方式变相降低员工实际收入。而为了降低企业成本，在专业技术人员缺乏的情况下各单位还不得不超标用工。一大批技术人才迫于降薪压力和工作强度，为了养家糊口、保障生活质量，不得不离开煤炭企业另谋高就。用人过程中，企业又无法找到合适的激励措施来激励专业技术人员，只能被动让技术人才流失。

2.2.3 育人：企业育人不易、高校生源储备不足

一方面，国有煤炭企业已经通过强化内训平台培养和储备了一批专业技术人才，但煤炭开采专业技术人员所必备的安全教育、岗位培训和从业资格培训很难在短时期内一蹴而就。与此同时，国有煤炭企业对于技术人员的培养素来有师傅带徒弟、老人带新人的传统，这一传统使得新人出师短则1年、长则3～5年，专业技术人员的成长周期较长。除此之外，国有煤炭企业还存在着重培训、不重使用的现象，也在客观上造成了一些专业技术人才的流失。另一方面，煤炭行业专业技术人员后备力量不足。近年来，煤炭院校专业缩减，机电、通风、安全、地质、测量等煤炭企业所需的主体专业生源相对减少，致使青年人才后备力量不足，甚至出现了断档危机。

2.2.4 留人：内部技术人才过早离岗造成人员浪费

一方面，煤炭行业的“苦、脏、累、险”决定了员工的工作安全性、工作环境、居住环境等与其他行业相比没有优势，同时由于受到传统体制和国有企业内部发展机制的限制，企业辛辛苦苦培养出来的专业技术人才丧失了信心，离开了国有煤炭企业，技术人员流失严重。与此同时，国有煤炭企业规定的离岗年龄大都在50岁左右，更有甚者45岁就可以离岗。此年龄段的员工经过多年的积累已十分熟悉煤炭行业，工作经验丰富且技术精湛，过早离开企业无疑是一种巨大的人力资源浪费。另一方面，与煤炭行业不同，以互联网为代表的其他行业近年来发展十分迅猛，这对从事传统煤炭行业的技术人才形成了很强的冲击和诱惑。国有煤炭企业的技术人员受体制内发展机制、薪资体系、工作环境等诱惑更易选择跳槽到其他行业。

2.3 体制僵化、激励不足导致高端人才匮乏

为缓解煤炭行业持续低迷和产能过剩的压力，使其更高效地走出去，我国出台了资金支持、金融保险、外汇管理相关等相关政策。然而整合兼并重组、煤电一体化、煤炭清洁化利用、深度加工转化和国际化都面临着大量高端人才的短缺，致使国有煤炭企业走出国门的后劲不足，严重制约了企业转型升级和全球化发展道路。一方面，国有煤炭企业受资源开采地限制，地理位置一般都较为偏僻，与城市相比，难免资源匮乏、居住条件简陋、生活环境艰苦。体制的僵化、激励不足又使得管理、金融等行业高端人才对煤炭行业不感兴趣，转型升级缺乏高端人才。另一方面，受行业发展和企业国际化业务拓展进程影响，国有煤炭企业国际人才储备、发展十分缓慢。当前，行业内部能支持国有煤炭行业国际化运营、发展的人才远远低于实际需求，这使得国有煤炭企业国际化进程受到严重制约。因此，培养煤炭行业所需的国际化人才、提升煤炭行业从业人员国际化业务能力迫在眉睫。

3 应对策略

通过以上分析可以看出，国有煤炭企业目前存在辅助岗位人员冗余、技术人员不足和高端复合型人才匮乏的三重人力资源困境。政府、企业、高校和个人应各司其职、同心协力才能化解以上矛盾。

3.1 政府

冗余人员分流安置是国有煤炭企业去产能中亟待解决的首要人力资源问题。政府应该从政策、资金、服务支持等方面予以引路。

3.1.1 政策保障

国家对煤炭行业去产能以及由此出现的人员分流安置问题高度重视，出台了《关于煤炭行业化解过剩产能实现脱困发展的意见》。除此之外，为支持化解过剩产能，强化政策引导，财政部、人力资源和社会保障部、国土资源部等部门研究制定了奖补资金、财税支持、金融支持、职工安置等8个专项配套政策文件。《关于在化解钢铁煤炭行业过剩产能实现脱困发展过程中做好职工安置工作的意见》提出了支持企业内部分流、促进转岗就业创业、符合条件人员可实行内部退养、运用公益性岗位托底帮扶4种分流办法，并就妥善处理劳动关系、加强社会保障衔接提出要求，为煤炭企业人员分流安置和多方式择业提供了众多的政策支持。此后，《五部门关于做好2017年化解钢铁煤炭行业过剩产能中职工安置工作的通知》又对今年去产能中的职工安置工作做了进一步的安排。在制度政策引导时，国家不仅要通过相关文件严格做出规定，更重要的是应该以法律形式来防范风险、保障政策顺利落实。

3.1.2 资金保障

千亿元专项资金是化解煤炭产能过剩、实施人员分流安置的经济基础。去产能过程中，失业人员剧增，建议资金分配多向就业专项基金倾斜，以为后续分流人员安置就业做好经济保障。另外，完善配套补偿机制，妥善安置职工，煤炭行业井下辅助岗位涉及的人员数量多、关系和情况复杂，强制淘汰容易引起社会问题。因此，只有保证政策配套资金顺利到位，才能妥善分流冗余人员。政府应尽快落实冗余人员安置的配套补偿资金。

3.1.3 服务保障

在化解煤炭过剩产能时，除了政策和资金保障，政府的服务保障也必不可少。首先，政府优惠政策应该向煤炭企业倾斜，如税收结构的优化、税收比例适当降低、企业缴纳社保标准降低等，切实减轻国有煤炭企业运营负担。其次，充分发挥政府统筹协调服务职能，创建分流人员再就业服务平台，与企业人力资源市场共享对接，积极推动分流员工再就业。一方面，政府要继续完善就业信息服务平台，不仅要通过就业信息数据中心为再就业人员提供就业信息，还应该提供有针对性的培训信息，努力构建多渠道、多形式的再就业服务保障。另一方面，缓解就业压力需要全社会的支持，政府应该发动全社会的企业积极吸纳国有煤炭企业的分流人员。再次，大众创业万众创新时代，政府应该支持分流人员自主创业，对有自主创业或自谋职业意向的人员提供多项创业便利，如贷款支持、审批手续简化、返乡创业帮扶等。

3.2 企业

3.2.1 打造企业内部人员分流执行平台

企业作为人员分流的执行主体，要严格执行国家出台的煤炭企业人员分流安置政策，努力打造人员分流安置的执行平台，切实做好具体的人员分流安置配套工作。首先，企业应该依法妥善分流安置冗余人员。其中，对于符合解除或终止劳动合同条件的员工，企业可依据《劳动法》解除或终止劳动合同；对满足退休、病退和退职的特殊工种员工，可根据距法定退休年龄5年及以内的员工相关要求办理退休、内部退养手续。 其次，要构建企业人力资源市场，促进失业人员再就业。一方面，企业要调研内部冗余人员的年龄、文化和求职意愿，增加对失业人员的再就业教育投入，加强专业技能培训与指导，提供有针对性的冗余人员转岗培训(如机械加工、钳工、电工、 计算机等技能培训类和家政、餐饮服务类等)。通过培训提高分流人员的素质和技能水平，达到以培训促就业的目的，让失业者重拾信心。另一方面，搭建灵活动态的企业就业信息服务平台，开展就业指导、管理咨询和跟踪服务等多种服务，积极与政府、外部企事业单位合作对接，拓展合作渠道和项目，通过多种渠道为失业人员提供岗位信息。

3.2.2 管理策略向稀缺人才适度倾斜

对于企业稀缺的技术类专业人才和高端复合型人才，国有煤炭企业的管理策略应当适当倾斜。可以建立合理的利益驱动机制，因岗而异实行有差别的薪酬激励办法。一方面，工资要向“苦、 脏、累、 险”一线生产类关键岗位人员倾斜。通过改善专业技术人员的评定方式，构建以技术能力为导向的技术人员薪资体系。另一方面，以物质和精神相结合的方式，实行年薪制、股权激励等方式对技术骨干和高端复合型人才进行激励，可通过补充薪酬收入、学历补贴、居住优惠等方面的特殊优惠政策，增强对稀缺人才的吸引力。

3.3 高校

高等院校始终是现代化人才培养的基地，也是国有煤炭企业各类人才的输送基地。去产能背景下，高等院校仍然是储备煤炭企业专业技术人才的摇篮，是支持企业顺利转型的重要人才基地。高等院校毕业生始终是企业持续补充各类人才的重要渠道。因此，要借助高等院校的人才平台，构建长效合作机制，培育好企业发展的后继人才，特别是各类技术、复合型人才。在此基础上，要加强高校和企业的互动，努力把企业建设成高校毕业生实习基地，实现真正的人才储备。

3.4 个人

通常情况下，传统国有煤炭企业员工认为自己端的是铁饭碗，对企业依赖思想严重，所以整体上就业观念守旧、落后。除此之外，冗余人员的文化水平不高、技能单一且整体再就业意识薄弱，因此国有煤炭企业冗余人员应当树立现代化就业观念并努力提高自身综合素质。一方面，企业员工应该不要把眼光只局限于国有企业，而要树立自力更生和现代化就业观念，即无论在什么行业，从事什么工作，只要对社会有贡献都能实现自我价值。另一方面，企业员工应该坚持活到老学到老的心态，不断学习，努力与时俱进。

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(责任编辑 宋潇潇)

Humanresourcedilemma&solutionsofstate-ownedcoalenterprisesunderthebackgroundofexcessivecapacityreduction

An Jingwen, Luo Zhixia

(School of Management, China University of Mining and Technology, Beijing, Haidian, Beijing 100083, China)

TD-9

A

安景文，罗智霞. 去产能背景下国有煤炭企业人力资源困境及解决策略[J].中国煤炭，2017，43(9):26-30. An Jingwen, Luo Zhixia. Human resource dilemma & solutions of state-owned coal enterprises under the background of excessive capacity reduction [J].China Coal，2017，43(9):26-30.

安景文(1955-)，男，浙江定海人，中国矿业大学(北京)教授，博士，主要从事企业管理方面的研究。