基于AGIL模型的医院新职工培养模式创新

■ 茅奕琳李超红

基于AGIL模型的医院新职工培养模式创新

■ 茅奕琳①李超红①

医院 新职工 人才培养 AGIL模型

在对医院新职工培养现状中存在的职业规划不够明确、高级专家引导缺失、多头管理缺乏整合、培养扶持力度不足等问题进行分析的基础上，借鉴美国帕森斯提出的“AGIL”模型，并结合医院实际情况，从适应功能、目标达成功能、整合功能、潜在模式维持功能4个方面，提出了医院新职工培养的创新模式。

人才是医院发展的生命线和核心竞争力，青年人才则是医院的未来，是医院发展的希望。全方位、多角度强化年轻职工，尤其是35岁以下职工的培养力度，是加快推进医院新一轮跨越式发展的重要举措。新职工入院后的前3年是整个医学职业生涯的“黄金阶段”，抓好此阶段的教育培养，直接影响医院人才队伍的发展。

1 医院新职工培养现状及存在的问题

新职工作为医疗安全的薄弱群体，缺少临床经验和应急能力，在临床一线工作有着高风险性，易出医疗纠纷和事故。因此，医院都会组织开展新职工的入职培训。通过此类培训，能在一定程度上提高新职工的各项操作技能、沟通技巧和应急能力，有助于新职工能较好规避医疗风险，减少医疗纠纷和投诉。然而，对于处在职业生涯黄金期的青年职工，医院新职工培养仍存在一些问题，亟待解决。

1.1 职业规划不够明确

新职工入职初期，作为职业生涯的重要起点，是完成从学校教育向实践工作转变、实现人生目标的重要转折点。明确的职业规划将决定新职工职业生涯发展的高度。然而，在入职培训之后, 新职工便立即投入工作，很少再接受职业生涯相关的培训、指导和咨询。经过调研，有一半以上的新进员工没有明确的目标和方向，更没有详细的职业规划，很多新职工对自身的职业发展仍处于迷茫之中。这不利于员工的长期发展，尤其不利于知识型员工队伍的稳定。医院针对新职工早期职业生涯的专业指导和工作适应性指导缺位，导致新员工的职业能力发展的黄金期未被有效利用。

1.2 高级专家引导缺失

新职工入职初期，也是养成良好学习和工作习惯的重要阶段。新职工在平时的工作中通常会得到前辈业务上的指导，但很少有机会近距离接触到该领域高层次的专家，也没有机会接受学科带头人的亲自带教。在这种情况下,他们在职业发展的道路上就缺乏一个正确的风向标，不利于他们良好学习和工作习惯的养成。

1.3 多头管理缺乏整合

一直以来，医院新职工管理存在着多头分散管理的情况，新职工往往由人事科、科教科、医务科、护理部、临床等部门分头管理。然而，各部门在目标和要求上未必完全统一，这就造成管理效能不理想、执行力度不到位等多头管理的弊端。

1.4 培养扶持力度不足

医院往往比较重视对学科带头人和学科骨干的培养，而对于新进职工则没有专门的培养措施和扶持政策。新职工由于资历浅、职位低、人脉少，薪资不高，往往缺乏一定的经济支撑和资源支持，这就在一定程度上阻碍了其自身发展。

2 AGIL模式的内涵

AGIL模式是由美国哈佛大学社会学教授帕森斯提出的，他指出任何社会系统必须满足4种基本功能，即适应(Adaptation)、目标达成(Goal attainment)、整合(Integration)、潜在模式维持(Latency pattern maintenance)，这4个功能的英文单词的首字母组合而成AGIL[1]。在帕森斯高度抽象的理论框架中，任何行动系统都必须满足这4个最基本的词语，即功能模式。任何社会系统过程都服从于4个功能的必要条件。如果要取得均衡和维持这个系统继续存在，它们必须得到充分满足[2]。4种功能是一个相互包容、相互联系的整体。

适应是指系统要与环境发生一定联系，为了能够存在下去，系统必须拥有从外部环境中获取所需资源的手段。目标达成是指任何行动系统都具有目标导向，系统必须有能力确定自己的目标次序和调动系统内部的能量以集中实现系统目标。整合是指任何行动系统都由部分组成，为了使系统作为一个整体有效地发挥功能，必须将各个部分联系在一起，使各个部分之间协调一致。潜在模式维持是指在系统运行过程暂时中断即互动中止时期，原有的运行模式必须完整地保存下来，以保证系统重新开始运行时能照常恢复互动关系，维持系统的公认价值体系保持制度的统一性[3]。人才培养是一个系统工程，要保证其本身的存在以及持续有效的发展，必须满足适应、目标达成、整合与潜在模式维持的系统功能。

3 基于AGIL模型的医院新职工培养模式

基于AGIL模型，我院推出新的人才培养机制，针对新进职工中硕士及以上人员实施 “四合一”人才培养。“四合一”人才培养制度包括专科医师规范化培训（Specialist）、博士后培养（Post doctor）、3年目标考核制度（Evaluation）、新进人员扶持计划（Support），简称SPES。专科医师规范化培训主要采取在本专科和相关专科科室轮转的方式进行，注重提高专科医师的临床执业综合能力；博士后培养注重创新型优秀人才的培育，新进的博士学历者全部纳入博士后流动站进行双重培养，促进产学研结合。

3.1 新职工培养模式之适应功能

3.1.1 建立新人扶持计划，适应职工入职初期的实际需要。该培养计划给予新进人员一定的扶持资金，用于其开展科研、学习、培训等方面的启动经费，鼓励新职工早出成绩，多出成果。鼎力扶持，在年度考核、职称聘任、人才培养、课题申报等方面，对培养对象予以适当倾斜。

3.1.2 逐级梯次培养，适应人才和医院发展的需要。整个培养周期为3年，进行3个阶段阶梯式培养。在临床技能方面，第一阶段旨在培养具备扎实的基础理论知识，掌握相关操作和基本技能；第二阶段旨在培养熟练掌握各类常见疾病的诊断和治疗，独立承担患者的临床管理工作；第三阶段旨在培养熟练掌握疑难病例的诊断，独立承担危重病例的临床管理工作。在科研能力方面，通过3年的培养，使培养对象具备一定的临床科研能力和论文撰写能力，具备阅读外文文献所需的专业外语水平，参与基础与临床研究，提升学术水平。在每一个阶段，制定相应的人才培养措施，加速青年人才的脱颖而出，适应医院战略发展的需要。

3.2 新职工培养模式之目标达成功能

3年目标考核制度是“四合一”的一项重要制度。明确人才培养目标是确保人才培养质量的前提条件。医院要求每个培养对象根据其学科专业明确今后的努力方向，制定个性化考核指标，3年培养结束后，由医院组织终期考核，考核结果作为续聘、定科、奖励（个人和导师）的依据。该制度采取目标激励的方式，明确3年培养期的考核指标，以目标为导向，以成果为标准，促使培养对象取得最佳培养效果。

3.3 新职工培养模式之整合功能

3.3.1 培育举措的整合。“四合一”人才培养制度包括了专科医师规范化培训、博士后培养、3年目标考核制度和新进人员扶持计划等4项培养计划。多渠道整合医院资源，促进新职工人才培养。

3.3.2 考核指标的整合。医院对职工的考核包括临床、科研、学术活动和医德医风等各个方面，而各项考核根据主体和考核目的的不同，要求也各不相同。“四合一”人才培养制度则将考核指标加以整合，根据个体的特性在入职时即制定个性化的考核指标，指标体系涵盖了医院考核的各个方面。

3.4 新职工培养模式之潜在模式维持功能

3.4.1 指定带教老师，助力成才道路。医院根据专业为每一位培养对象指定一位该学科的带头人作为带教老师，负责其日常联系，并指导临床和科研等工作的开展。发挥带教老师的“传、帮、带”作用，指导年轻员工树理想、学本领、长才干，立足本职、立足岗位、立足专业，形成人才培养的进步机制。每一阶段的培训结束，医院将组织年度总结交流会，让学员总结和分享培训体会和学习经验，以便明确下一阶段的努力方向。3年培养结束后，医院将组织终期考核，考核指标的内容涵盖临床、科研、参加学术活动情况等各方面的表现，考核结果作为续聘、定科的依据，考核优秀者将给予带教老师奖励。

3.4.2 健全扶持机制，提供成才保障。除了导师带教外，医院还从经费、福利、环境、制度等方面对新进职工全力提供扶持。经费保障：培养期间我院给予每人每年一定金额的新进人员扶持资金，用于开展科研、学习培训等方面的经费支持。福利保障：医院将把培养对象纳入医院的事业编制。在薪酬福利方面，享受与在职职工同等的工资性收入和带薪休假。环境保障：营造助推新职工成长的激励环境，加强舆论引导，用好考核杠杆，公平公正公开进行考核，提供奖励、晋升空间等，从而营造出一个激发创新、充满活力的成长氛围。制度保障：积极探索机制改革，完善对青年骨干的选拔、考核、评价机制等措施，为学科建设谋发展，为职工发展腾空间。

青年医学人才是医院人才的重要生力军，培养和造就一批高水平的青年医学人才，是医院迎接竞争与挑战的利器，是谋求医院发展的不懈动力。精细化管理已逐步成为医院管理发展的新要求和新趋势，新职工培养作为职业生涯管理的黄金时期，传统的分头松散管理方式亟待创新。以AGIL模型为视角构建新职工培养模式，针对医院新职工实施全面系统的培养，加强新职工教育，规范新职工管理，让新职工能树立严谨的学术作风、培养扎实的医学技能、确立终身的学习理念，为医院人才队伍注入新的活力。

[1] 申丽娟,樊国康,游金辉.AGIL模式下的导师队伍建设[J].中国高等医学教育,2012(1):19-20.

[2] Talcott P,Neil JS. Economy and Society[M].New York: Free Press,1956:53.

[3] D.P.约翰逊.社会学理论[M].南开大学社会学系译.北京:国际文化出版公司,1988:530-531.

Innovation on hospital new staff training based on AGIL model

/ MAO Yilin, LI Chaohong// Chinese Hospitals. -2017,21(2):46-47

hospital, new staf , human resources training, AGIL mode

Based on the discussion of the problems existing in new staf training such as ambiguous career plan, lack of professional guiding, non-integration management and inadequate of training, by referring to the "AGIL" model proposed by Parsons in the United States, and combining with the actual situation of the hospital, an innovation of hospital new staf training in the function of adaptation, goal attainment, integration and latency pattern maintenance has been proposed.

Author’s address：Shanghai Chest Hospital Affiliated to Shanghai Jiaotong University, No.241, Huaihai West Road, Shanghai, 200030, PRC

2016-04-05](责任编辑 张晓辉)

①上海交通大学附属胸科医院，200030 上海市淮海西路241号

李超红：上海交通大学附属胸科医院人事科科长

E-mail：chli692@126.com