浅议互联网+下劳动关系认定问题治理模式

徐文红

中国政法大学法律硕士学院，北京 100088

浅议互联网+下劳动关系认定问题治理模式

徐文红

中国政法大学法律硕士学院，北京 100088

互联网或手机互联网时代，对企业模式、雇佣关系等方面均影响深远。企业传统运营与管理模式、雇佣关系运行规则、劳动力市场均面临重塑。伴随各类互联网+企业蓬勃成长，基于个别劳动关系的劳动合同制度遇到罕见冲击，根植于集体劳动关系的集体劳动制度遭遇瓶颈。诸多变化，均对雇主如何处理与员工间关系，及政府如何转变劳动关系治理模式提出挑战。本文从不同主体的视角分析劳动关系认定困境、成因，进而致力探究有效的治理模式。

互联网+；劳动关系；认定标准；治理模式

一、引言

互联网或手机互联网时代，对企业模式、雇佣关系等方面均影响深远。企业传统运营与管理模式、雇佣关系运行规则、劳动力市场均面临重塑。伴随各类互联网+企业蓬勃成长，基于个别劳动关系的劳动合同制度遇到罕见冲击，根植于集体劳动关系的集体劳动制度遭遇瓶颈。诸多变化，均对雇主如何处理与员工间关系，及政府如何转变劳动关系治理模式提出挑战。①反观我国劳动关系方面的立法规模与范围相较于其他领域均相对完善系统，且我国立法侧重于对弱者利益的保护，即对劳动者权益的维护，更多的体现的是对企业责任的强调，以及对企业的相应惩戒措施与标准。

(一)立法规模

我国自1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过、1995年1月1日施行的《中华人民共和国劳动法》开始，对于劳动关系的认定、劳动关系纠纷的处理，以及互联网+企业发展以来，劳动关系的认定问题等方面，均有相应的规范性法律文件出台，如相关法律：《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及《涉外民事关系法律适用法》；以及四部司法解释：2001年4月16日，最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》；2006年8月14日，最高人民法院发布《(关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释)二》；2010年9月13日，最高人民法院发布《(关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释)三》；2013年1月18日，最高人民法院发布《(关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释)四》；当然还包括一系列行政法规、部门规章等，比较有影响力的有《关于确定劳动关系的有关事项通知》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法》，《劳动和社会保障部〈关于确立劳动关系有关事项的通知〉》，《河北省高级人民法院关于我省劳动争议案件若干疑难问题处理的参考意见》等。

(二)法律范围

我国立法明确对劳动关系的认定问题予以了规定，包括什么是劳动关系，以及劳动关系的一般认定标准，还通过出台司法解释或行政法规与部门规章对特定互联网+企业如出租车运营企业予以规范与调整。

如在《中华人民共和国劳动和同法》中第七条规定了劳动关系的建立，规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动合同关系。用人单位应当建立职工名册备查。”在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中第二条，规定了关于确认劳动关系争议可以适用本法。《在涉外民事关系法律适用法》规定：关于劳动关系，首先适用劳动经常居住地法；在2005年劳动与社会保障部发出的《关于确定劳动关系的有关事项通知》中，对劳动关系的认定因素做出规定：(1)主体资格要求：用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格。(2)用人单位管理劳动者：用人单位依法制定的各项劳动规章制度适合于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。(3)劳动内容与用人单位的关联：劳动者提供的劳动内容是用人单位业务的组成部分；在中华人民共和国劳动部关于印发《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》的通知(1995-08-04劳动部发[1995]309号)第二条中规定：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上己成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法；在中华人民共和国劳动和社会保障部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定：一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。(四)建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

二、治理模式探究

(一)治理困境

互联网+背景下对企业与劳动者之间劳动关系认定上的冲击与挑战，主要在于几方主体对于认定所涉及的相关因素存在意见上的分歧，本文认为互联网+背景下，劳动关系认定的问题与四类主体在三项问题上的认识层面存在分歧。

1.现实定位分歧

(1)企业：在企业看来，通过在平台上获得客户信息付出劳动的劳动者，与企业之间是一种合作关系。双方之间并无行政上的隶属关系，劳动者提供的是技术与服务，企业提供的是客户信息与客户需求分析，在一项交易中，双方通过投入不同的要素共同创造出生产价值，最后围绕酬金按照生产要素投入程度进行分成。而非由企业统一制定工资标准为劳动者定期发放工资。但这里我们需要看到，企业所言及的劳动关系，所涵射的是传统的企业模式下固定化的劳动关系概念。

(2)劳动者：在劳动者看来，自己一直是以企业的名义对外提供服务，这一点无论是从企业往往会为其提供带有企业标识的服装、工作牌，还是从劳动者一定程度上要接受企业规章制度的制约，维护企业文化与形象上都能够找到支撑依据。劳动者认为其与企业之间是劳动关系，而非合作关系。同样，合作关系与劳动关系之间的并非全然对立，劳动关系某种意义上具有一定的合作性，即一项生产的完成需要各类生产要素的分工协作，由此对比，可以发现用双方生产要素具有协作性来作为主张依据不足矣说明问题。

(3)裁判机关：在裁判机关看来，互联网+企业与劳动者之间的关系是不能一概而论的，需要结合企业运营、管理模式，具体情况具体分析，裁判机关在互联网+企业与劳动者之间关系态度的不明朗，不仅体现在法律文件相关规范的缺失，也表现在相关裁判的因案而异。这种不明朗，一定程度上助长了劳动关系的不稳定，最有资格，且力度最强的结束此种悬而未决的状态的行动主体应是裁判机关。

(4)专家学者：不同的专家学者，基于不同的理论基础、利益考量就会论证出不同的主张，意见迥异，派别明显，即无论在学界或法律界均未能形成统一看法，且不同看法之间一直通过笔杆、案件辩护等方式进行论争，这种激烈的论辩，客观上也凸显了此问题的复杂、艰难，并非是某人一言之堂，而是客观困难真实的摆在面前，亟需各方力量众志成城，共同推进解决方案产生与完善，无论这种众志成城是同向推进，还是逆向拉扯，但是真理总会愈辩愈明。

2.认定标准分歧

(1)企业：企业对于双方关系的认定标准一般会重在强调劳动关系建立的前提是劳动者与企业之间关系的稳定性，而互联网+背景下，劳动者的自由选择度是非常高的，对于工作时间、工作与否完全由自己决定，尽管企业为了激发劳动者工作积极性，会设立一些正向激励奖赏措施，但这并不意味着企业对劳动者具有强制力。

(2)劳动者：劳动者对于双方关系的认定标准则会重在强调一方面企业为劳动者提供劳动的必要要素，如客户信息、服装、工作牌，有时还包括交通工具、服务所需的必要工具等；另一方面劳动者的劳动是企业业务的主要部分，或即时仅为其小部分都可以说明二者劳动的相关性。

(3)裁判机关：裁判机关在劳动关系认定标准上多采用的是传统劳动关系认定标准，但在案例中也会做具体化合理性分析，采纳其他劳动者与企业之间的往来事实作为劳动关系认定的说理部分。

(4)专家学者：学者在认定标准的探讨上，不约而同的追求在原有认定标准基础上的创新，甚至于突破原有认定标准，结合互联网+背景下企业与劳动者的关系，重新站在劳工关系的角度，重构劳工关系规范，最大程度的实现双方利益的平衡。

3.价值选择分歧

(1)企业：企业都是逐利的，在劳动关系认定问题上，企业的出发点当然的需要以企业利益最大化为考量，这种逐利的价值倾向一般也为公众接受与理解。但需强调的是，这种逐利的价值倾向与企业现实利益最大化并非一一对应关系。现实来看，与劳动者建立劳动关系势必增加经营成本，看似是有损失的，但如果从企业乃至于行业的长足发展角度，对于劳动者的侧重保护，一定程度上也可以为企业的发展带来正向增值。所以企业逐利的价值取向，并不一定指向对于劳动关系的否认。

(2)劳动者：而劳动者的价值选择同样会自发性的以自身利益为出发点，但与企业相同，自身本位并不能直接推导出对眼前利益的赚取、不放松，劳动者的价值也是建立在企业有效运营的基础之上，也正是基于以上辩证分析，二者之间利益的平衡、劳动关系认定模式的探讨才存在意义。

(3)裁判机关：我国裁判机关一直都有弱者保护的倾向，无论是在立法中还是司法裁判中，都可以发现此种倾向，但经济高速发展的今天，不可以忽视对市场经济的维护，未来的立法、司法趋向也不应该一边倒式的偏向于弱者保护。

(4)专家学者：不同领域的专家学者对于价值选择也会有所不同，如经济学家可能更侧重于对企业如何更好发展的维护，而社会学家则会更以劳资关系对社会稳定，社会不同群体的利益平衡为追求，此过程中往往会偏向于弱者保护。

(二)困境成因

1.行业角度

一个新兴行业的出现，总会像婴孩蹒跚学步一样，跌跌撞撞。问题的出现是必然的，新的生产方式往往带来的就是对旧的生产关系的冲击与变革。此时对人们的考验是，面对困境是被动改变，还是积极的顺势而为，通过掌握行业特点，大胆破立，追求自身利益最大化的同时，多方利益主体共同协作推动行业的长足发展，为利益耕耘更丰沃的土壤。

2.企业角度

企业尤其是传统企业，面对变革大多是被动的，面对市场份额在竞争对手芸出的情形下不断被挤占，市场与客户不断对企业提出新需求，企业的面前摆着的是不得不的一个选择。此时企业自身已自顾不暇，对于劳动者利益的忽视有其客观原因。道德绑架在这里是不管用的，当企业面临生与死的选择时，几乎便不具备对于好与坏、善与恶的辨明意识。

3.规范角度

法律制度永远都是滞后于现实的需求，法律制度是对现实的反应，在现实需求下经过一定的酝酿后才会产生、施行。所以一个新的行业出现，无论多么迫在眉睫的问题都难以诉诸于一部严丝合缝的法律，此时只能在规范原有情形的法律制度中寻求救济，这就涉及到如何将新问题入座于传统事实，涉及的是历史性的分析与比较。

4.劳动者角度

劳动者一直以来都处于资本市场中弱势地位，甚至于时刻处于被剥削的风险。而互联网的产生不仅对劳动关系认定产生冲击，也对原有劳动者统一行动主体、强大的力量主体——劳动工会产生了影响，互联网+背景下，个体性的增强为工会的组建与行动力都提出了挑战。这进一步加重了劳动者在资本市场中失衡的状态。

(三)治理路径

1.立法规范层面

面对此种困境，立法规范层面应全面彻底的对互联网+背景下的劳工关系予以分析，重新审视新时代下的劳工关系与劳工矛盾，积极主动的抓住矛盾实质，对现实经验、规则进行总结，建立基本的规范框架体系，确认价值取向，统筹立法，建章立制，在立法层面上对实践经验与规则予以确认。

2.企业与劳动者的博弈层面

如果劳动关系制度不发生变革的状态下，企业应对困境提出的挑战的方式可有两种，其一承认劳动关系的存在，那带来的就是收益分配的倾斜，企业必然会在提成中提高比例，以此来平衡自身的成本与收益，劳动者与现在相比，便相当于拿出一部分收入交给企业作为自身风险的保障，社会保险等支出将绝不仅仅由企业独大买单；其二为否认双方为劳动关系，那么若想平衡二者利益，企业需要通过积极的行为去弥补劳动者的劣势地位，如为劳动者购买社会保险等福利保障提供指导，或者由企业出面与保险公司谈判，为此类劳动者争取专门性的保险，同时规范对劳动者的管理，有针对性的围绕劳动者建立明确的企业规章，减少容易引发纠纷的灰色地带。

三、结论

随着技术的创新，势必带来生产关系的演变。发现问题是时间的上的必然，而解决问题却是能力上的因果，有因或有果，需要拥有非凡的运气与机遇。

[ 注 释 ]

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2095-4379-(2017)25-0016-03

徐文红(1990-)，女，汉族，吉林人，中国政法大学法律硕士学院，法律硕士(非法学)研究生。