公益性就业组织发展现状及问题研究

李 曼

首都经济贸易大学，北京 100070



公益性就业组织发展现状及问题研究

李 曼

首都经济贸易大学，北京 100070

本文通过对北京市西城区15个街道的公益性就业组织进行问卷调查及实地访谈，在归纳公益性就业组织发展现状后，指出公益性岗位就业模式的缺憾和不足，进一步从多角度提出公益性就业组织的发展方向，为有效缓解供给侧改革带来的就业压力提出对策建议。

就业压力；公益性就业组织；转型

一、研究对象

本调查以北京市西城区15个街道公益性岗位就业人员和组织管理人员为调查对象，主要采用个案访谈和问卷调查两种方法，共发放问卷602份，有效回收问卷522份，问卷有效率87%。调查样本基本情况为，年龄分布以“4050”为主，学历分布高中(中专)占主导，政治面貌分布以群众为主，婚姻状况为已婚居多，家庭类型以夫妇加未婚子女为主，目前家庭中的就业人数以一人为主，家中以一个子女者居多，工作年限分布以4-6年为主，从事公益性岗位前的身份以大龄失业人员为主，主要生活来源为打零工。

二、公益性就业组织发展现状

(一)就业人员对组织依赖感较强

近一半的公益性岗位就业人员表示比较喜欢目前的工作，认为所从事工作能较好的展现其能力并且有明确的工作量标准，工作时间固定、工作量适宜。65.4%的人愿意长期任职，直到退休，仅有4.4%的人认为在该组织工作是暂时的，一旦有好机会会选择离开，38.7%的人认为对现在的工作比较正规，对组织依赖感强。

(二)公益性就业组织就业性质属于“生存型”就业

公益组织内就业人员多数是市场上的弱势群体，因为没有其他就业选择和迫于家庭压力而进入公益性就业组织的人员占到71.9%，而作为“在找其他工作之前的过渡的只占到2.7%”，公益性就业组织岗位补贴为每月2200元，调查数据显示，在加入公益性组织之前家庭月收入在1000元以下的占到68%，1001-3000的占比27%，公益性岗位补贴作为家庭收入主要来源的家庭占到55.5%，以上数据说明公益性岗位补贴有效缓解了部分就业困难人员的生活困境，但把公益性岗位补贴作为主要生活来源还存在一定的差距。

(三)人岗匹配现状

目前公益性就业组织内人员匹配状况良好同时也存在部分人员难以胜任其工作的现状。“对于眼前的工作，我显得有些力不从心”接近中等水平。关于就业人员对公益岗位的认可态度，选择一般的占比44.3%，有6.3%的人表示不是很喜欢此类工作，认为目前的工作能全面展现自身能力的占比43.9%，表示一般的占比49.0%。对于眼前的工作显得力不从心的占比24.6%。

(四)就业满意度调查

从总体上来看“组织为我们提供业务培训和职业指导”，“组织会有人根据我的特长给我分配工作”均值得分皆在3分以上，调查数据显示37.7%的人对于目前的补贴水平不满意，认为补贴水平与自己的付出不匹配的占比38.5%。关于组织是否会根据人员特长来安排工作，认为一般和不符合的占比72.6%。岗位补贴偏低与付出不匹配影响了总体满意度。总体上公益性就业组织人员有较强的职业发展愿望，超过一半的人希望公益性就业组织能开发更多的岗位供人员应聘，47.5%的人表示希望能够在组织中得到职业发展。

三、公益性就业组织存在的问题

(一)岗位开发不足人员管理不尽合理

整个西城区公益性岗位的种类设置相对较少，一些基层岗位并未涉及，仅仅能满足基本的岗位种类需求。一部分公益性岗位“能进不能出”，而另一部分公益性岗位却乏人问津，如环卫工种稳定性极差。部分用人单位缺乏管理主体责任意识，片面认为人员管理是人社部门单方面的工作，本单位“只用人、不管理”。用人单位缺乏考核与评价机制，对公益性岗位人员没有实行公正、客观的评价与考核。

(二)组织内人员就业技能与就业意识不足

一些就业困难人员对于公益性岗位的认识存在偏差，不能够充分的理解合同书中关于公益性岗位的权利、义务，以及退出机制、退休机制等内容，自身不求进取，只等“输血”，而不想如何“造血”，理所当然的认为自己失业以后政府部门有义务帮助他们找到再就业的机会。由于存在这些认识的偏差，影响和制约了公益性岗位的可持续发展。

(三)公益性岗位激励机制不健全

北京市各区公益性岗位采用统一的补贴标准，并没有针对特殊岗位进行额外补贴，所有岗位没有任何差别。对于不同工作量、不同工种的公益性岗位人员没有相应的激励机制，福利待遇也与同单位在编人员不同，特别是一些工作量大的岗位没有任何激励机制，这给公益性岗位人员的心理造成很大落差。

四、公益性就业组织发展对策

(一)科学开发公益性岗位

公益性岗位管理部门应根据不同种类公益性岗位的工作性质、工作任务以及岗位权限、等制定明确的公益性岗位职责。除此之外，岗位职责说明还应包括岗位考核标准以及上岗人员的资格条件，将岗位要求与上岗人员要求结合起来，以岗定人，以此为开发公益性岗位的种类和数量提供相关依据，从岗位开发上提高公益性岗位质量。

(二)建立健全公益性岗位的管理、监督机制

劳动保障部门作为公益性岗位的总体负责单位，应做好财政部门、街道办、用工单位和社区对公益性岗位管理的指导和协调工作。各街道以及用工单位等部门成立工作小组，具体负责辖区公益性岗位管理、调控指导。用人单位主要是微观管理，即使用管理，主要负责所使用的公益性岗位人员的日常工作管理，负责岗位设置、岗位责任制制定、工作绩效考核等。

(三)完善公益性岗位激励机制

根据公益性岗位在岗人员的工作年限、持有的相关培训证书、工作业务能力、组织纪律性和群众测评满意率来对公益性岗位人员进行评星定级，并和年终的奖励挂钩。此外，对应对突发事件加班加点的公益性岗位在岗人员给予补休调休或适当的薪酬激励，对在突发事件中有突出贡献的公岗人员给予一定的奖金，对于环卫工人等特殊工种的公益性岗位人员应当给与一定的高低温补助。对在岗人员表现优秀、岗位职责完成出色的人员，通过表扬、奖励等，以示对其工作的认可，从而达到激励的目的。

[1]杨宜勇.公共服务体系的供给侧改革研究[J].公共治理，2016(05).

[2]韩琳，章杨，王家宝.公益性岗位在失业救助政策中的作用分析——以资源枯竭型城市阜新为例[J].沈阳工程学院学报(社会科学版)，2006(4).

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