城管师徒制初探
——基于上海市T街道城管中队工作满意度研究

朱晓燕

上海理工大学管理学院，上海 200000



城管师徒制初探
——基于上海市T街道城管中队工作满意度研究

朱晓燕*

上海理工大学管理学院，上海 200000

本文在对古今中外“师徒制”作概述的基础上，通过对上海市T

上有庙堂之高，下有江湖之远，师徒制是让各种手艺技法世代相传，文明薪火不断延续的传统关系。“师者，所以传道授业解惑也”，韩愈的《师说》中这一师傅的定义可谓深入人心，而《西游记》是，唐师傅坚持不懈言传身教去感化三个“劣徒”，三个徒弟不断克服陋习助唐师傅取得心经，师徒四人最终功德圆满的故事，可谓是师徒关系的经典案例，亦是妇孺皆知。“师徒制”从传统走向现代，从神秘走向科学，在各行各业中仍发挥着重要的作用。

一、现代社会“师徒制”概述

“师徒制”是通过师傅的言传身教和徒弟的耳濡目染、师傅大量的实践经验传递给徒弟的一种人才培养方式。[1]由此定义可以看出，师徒制在手艺技能传承的基础上，也对师傅的德行和信念进行传承，也就是所谓的“心传”。此外，教学相长也是师徒制的重要功能，更适应当代社会发展需要。放眼国外，师徒制目前已经成为西方各大企业员工培训与开发的重要工具。美国商业界对于导师的定义强调教练和顾问的角色，而欧洲更多的强调师徒制实施过程中的帮助、学习和个人发展方面。美国迈阿密大学管理学教授Terri A.Scandura调查显示：71%的世界500强公司都拥有企业导师计划。[2]就我国来说，“师徒制”千百年来在传统手工艺行业薪火相传，改革开放后在我国各行各业也得到延续和发展。而在公共部门中，“师徒制”通常以“带教”形式存在，常见于教师、医生、警察行业。以警察为例，通常为一名通过选拔考试获得资质的带教民警带教一至两名新进学警，通过师傅的“传帮带”、徒弟的“跟学练”，使新警员更快完成知识技能的实战装备，迅速成为执法办案、调处纠纷、服务群众的能手。而同样处于执法系统的城管，曾一度提出并试行过“带教”形式，但仅流于形式，并未深入执行，也未能形成一套系统成文的制度模式。

二、城管行业实证研究情况

笔者在走进城管中了解到，自北京城管1997年3月首先成立之后，全国各地城管陆续成立，第一批元老队员基本是由环保、市容、路政、房管、规土等部门转入，也就是人们常说的七八顶大盖帽变成一顶。而上海城管也是1997年成立的，1999年至2000年对外招录过三批，便不再对外招聘，只零星吸纳军转干部和退役运动员，从2011年开始才通过上海市公务员招录考试恢复对外招录。由于十年的停止招录，城管队伍会存在较为明显的工龄断档，即5至15年工龄的人缺乏，而自2011年恢复招录以来，通过新陈代谢，人力资源年龄分布将逐步趋于年轻化。

在对上海市T街道城管队员工作满意度调查中，笔者发现该中队队伍人力资源构成基本符合城管队伍现状，年龄分布以中青年为主，工龄断档现象尤为明显，即2000年至2011年间，该中队未新进一名队员，64%的队员为2000年前招录的老队员，工龄均在16年以上，36%的队员为2011年以后招录的新队员，工龄均在5年以内。

在对上海市T街道城管队员工作满意度进行深入访谈和问卷分析后，笔者进一步关注到该中队队伍人力资源最突出的问题：一是老队员工作倦怠情况较普遍，没有活力和工作热情。究其原因主要是由于职务晋升的“天花板”效应。城管队伍中队员往往直到退休才能晋升一级，即老队员和新队员之间职级工资相同，只有工龄工资等的较少差额，让老队员在薪资报酬和职务级别上感觉不到较大差别，且本身工作年限较长产生松懈，或萌生工作得过且过，完成任务即可的想法；二是新队员的工作热情普遍较高，但角色进入能力较慢。尤其是新入职一年不到的试用期队员，普遍反映专业法律知识可以从书本学习并掌握，但实际一线执法经验无法快速累积，向老队员请教问题时，有些会耐心解答，有些不会。城管在百姓的眼里可能就是“街头暴力”，与小摊贩打交道。但事实上，毫不夸张地说城管工作的复杂程度并不亚于警察，同样需要执法办案、调解矛盾。新队员在适应城管工作中会有很多隐性的知识和技巧需要被传授，包括如何与不同当事人沟通，如何在执法过程中团结协作等；而对新队员来说，如何去融入一个既有的组织也会是一个棘手的问题。组织中人际关系或许盘根错节，组织内亦或许存在各种非正式组织，如果没有老队员指导，新队员需要花较长时间去理清组织内部人际关系，才能顺利开展自身工作。

三、城管师徒制需求分析

人是任何组织发展的根本，作为公共部门的城管亦是如此，希望新队员能够尽快进入角色，独挡一面，需要老队员振奋精神，继往开来，共同为城管事业发挥积极作用。根据马斯洛的层次需求理论，结合对上海市T街道城管队员工作满意度研究，笔者发现，城管队伍中新队员的需求有：学习专业知识和技能，获得关心和爱护，提升工作胜任力；老队员的需求有：完善已有知识体系以及获取新知识，得到他人尊重，获得职位晋升。老队员和新队员的需求互补，且目前老队员人数明显多于新队员，若形成以老带新的一对一带教模式，老队员可以在工作上帮助新队员更快学习专业知识和技能，并能在生活上给予适时地关心，使新队员更快了解组织文化，融入组织生活；新队员的活力也能带动老队员的工作积极性，教学相长中提升老队员自身能力。更重要的是，实行师徒制能在职数有限的前提下，使老队员获得类似职位晋升的机会，关键在于如何从制度上保障这一模式，值得我们进一步探究。

[1]梁武彬.“师徒制”公安人才培养模式浅议：以公安隐性知识共享与转移为视角[J].公安研究，2013(4)：55-59.

[2]孙玺.企业师徒制知识共享与转移的有效性评价[D].南京航空航天大学，2013.

朱晓燕(1982-)，女，上海人，上海理工大学管理学院，MPA研究生，研究方向：人力资源开发与管理。

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