中小型图书馆如何进行绩效考核

董旺兰

摘 要： 对于中小型图书馆，构建一个科学、合理、规范的员工考核体系，能够提高图书馆的工作效率和工作水平，本文主要针对中小型图书馆如何进行绩效考核进行讨论，首先阐述了绩效考核的概念及意义，然后提出了绩效考核体系构建的原则以及如何构建绩效考核体系。

关键词：中小型图书馆 绩效考核 如何进行

中图分类号：G251 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2016）09-0020-01

对图书馆的工作人员进行绩效考核能引导工作人员的行为，在提高工作人员积极性方面有着非常重要的作用，是对工作人员绩效管理的重要方式，是图书馆管理非常重要的工具。员工绩效考核为人力资源管理提供重要依据，是对工作人员进行岗位调配、升迁、淘汰等的重要依据，同时从员工的绩效考核中，可以反映出图书馆的整体运行状况。所以，构建一个科学、合理、有效的绩效考核体系，对图书馆的运行、管理发展等方面都有着非常重要的意义。

一、图书馆绩效考核概念及意义

绩效是指员工在工作过程中，所表现出来的工作行为以及工作业绩。工作行为就是指工作能力和工作态度，而工作业绩指的是工作结果。绩效考核，是指在确定考核主体的前提下，通过一定的考核办法，对工作人员的工作绩效做出评价。

图书馆要构建一套科学的、合理的绩效管理体系，才能提高图书馆的服务质量、工作人员的工作效率以及图书馆的绩效。对图书馆工作人员进行绩效考核，是根据制定的工作目标，运用科学合理的评价指标，对工作人员的工作业绩进行考核的一种绩效管理制度。对图书馆员进行绩效考核，能使其调整工作行为，提高工作业绩，提高图书馆的服务质量。

二、图书馆绩效考核体系构建原则

1.科学性原则

在对图书馆员进行考核的时候要将理论与实践相结合，要考虑到每个部门岗位的服务特点，使指标体系的考核能够公平、公正、全面、准确、客观的对每一位图书馆员的工作作出评价。

2.可操作性原则

在构建图书馆绩效考核体系的时候，要保证考核指标体系在应用过程中的简便易行、便于掌握和使用。如果考核指标体系过于复杂，可能会使得考核分数和分析过程繁琐复杂，操作困难，也会使得被考核对象产生反感情绪。要尽量保证考核指标条理分明、层次清晰[1]。

3.可度量原则

在图书馆的工作中，不是所有工作内容都能用数字来衡量的，如工作态度、服务质量等，所以，在考核指标构建的过程中，应该尽量将能量化的量化，不能量化的质化，可以才用一些定性指标。对于考核指标，应该进行统一的、标准的度量，不能用一些概念模糊、无法衡量的词语。

4.岗位特点的原则

在我国图书馆绩效考核体系中，普遍存在一个问题，就是对考核指标缺乏针对性，即对各岗位的考核指标完全一致，没有根据岗位特点进行区分。在实际工作中，图书馆不同的岗位有不同的岗位职责、不同的工作目标以及不同的工作方法，所以在对不同岗位的工作人员进行绩效考核的时候，应该根据不同岗位的特点设定不同的考核指标及其比重。

三、图书馆绩效考核体系的构建

1.考核指标的制定

先初步拟定图书馆馆员绩效考核指标体系，然后在应用德尔菲法，又称专家调查法，确定最终的考核指标体系。德尔菲法是采用匿名发表意见的方法，专家可以对问卷中存在的问题发表自己的意见与看法，然后对所发表的意见进行统计整理分析，以此，循环修改，直到专家的意见基本一致，就可以得到一个比较可靠的方案[3]。在应用德尔菲法之前，应该对各位专家的学历、工作年限和职称等进行综合考虑，在向专家咨询的过程，应该向专家介绍本次研究的目的、方法以及背景等，并给出初步拟定的图书馆员工绩效考核指标体系，由专家对初步拟定的绩效考核指标进行相关修改意见和建议的填写，并针对其各项指标的可行性和重要性进行评分。然后对专家的评分结果进行分析整理，根据专家提出的修改建议，对绩效考核指标进行修改。

2.制定考核内容及考核办法

根据考核指标对图书馆员进行绩效考核，主要是对图书馆员的德、能、勤、绩四个方面进行评价，德、能、勤、绩作为考核的一级指标。对馆员进行“德”方面的考核，是考核的首要标准，主要是根据其在政治理论、方针政策、职业道德和社会公德方面的表现对其进行评价，其二级指标包括政治素养和道德品质两个方面，给予15%权重。对其进行“能”方面的考核，“能”是馆员履行岗位职责的基础，是馆员完成工作所应该具备的综合能力，其二级指标是业务能力、学习能力、处事能力、沟通能力，给予25%权重。对馆员进行“勤”方面的考核，主要是对馆员工作态度的评价，其二级指标包括出勤情况和勤奋程度两个指标，给予20%的权重。对馆员进行“绩”方面的考核，它能反映出馆员的工作能力和努力程度，主要是对馆员工作指标、方法、效益方面的绩效，其二级指标是研究成果、图书馆宣传等方面，给予25%的权重。另外应该对馆员进行的一项考核是优质服务考核，这项考核主要是针对馆员的服务效率、服务质量和服务创新三个方面进行考核，其二级指标是优质服务、创新服务，占15%的权重。

在对图书馆员进行考核的过程中，分为定量考核和定性考核两种方法。定量考核分占总分的25%，定量考核分为两个部分，包括员工自评和部门主任考评，其计算公式是馆员考核定量分=（馆员自评分+部门主任评分）×50%，员工进行自评的时候，要求其提供相应的材料依据，考核工作小组要对其提供的材料进行审核。定性考核分占总分的25%，定性考核是由部门互评和全馆互评组成，部门互评和全馆互评考核分值各占总分的25%，根据其考核结果分别给出A、B、C、D四个等级，在最后综合考评分数的时候，将A、B、C、D四个等级分别转换为对应的分值进行计算，A=85分，B=75分，C=65分，D=55分。

3.考核结果的反馈

对馆员的绩效考核结束后，按照考评分数，由高到底进行排序，分为A、B、C三个等级，图书馆考核审议小组将考核名单公布在馆内告示板上，员工可自行查看考核结果，对考核结果有异议的，可以书面形式向考核审议小组提出[4]。考核等级为C的员工要适当的扣罚绩效奖金，对于绩效考核为A的可适当奖励。

结束语：构建一套科学有效的图书馆绩效考核体系，能够帮助馆员明确自己的工作目标和工作任务，明确自己的岗位职责和图书馆要求，能调动馆员的工作积极性，提高工作效率和工作绩效，进而提高图书馆的整体效益、服务质量。本文主要就图书馆绩效考核的概念和意义进行阐述，然后提出了绩效考核体系构建的原则以及如何构建绩效考核体系。希望通过本文的研究，能对图书馆馆员绩效考核体系的构建或完善有所帮助。

参考文献

[1]石瑞新，裴燕.饮食干预对老年糖尿病患者血糖和血脂的影响[J].实用预防医学，2012，02：239-241.

[2]史会军，贾丽芳.饮食干预对糖尿病患者血糖控制的影响[J].齐鲁护理杂志，2011，12：57-58.

[3]刘怀东.饮食干预对老年糖尿病患者血糖和血脂的影响[J].中国医药导刊，2016，01：30-31.