不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响

宫慧媛

摘 要：绩效考核（performance appraisal）是对员工过去的评价以及对未来的影响，是企业对员工的考核标准。而不同类型的绩效考核对员工考核具有差异性影响。通过下文研究看哪一种类型更适合在工作中应用，并且让员工接受和喜欢。

关键词：不同类型绩效考核；员工考核反应；差异性；考核目的

中图分类号： F272 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2017）02-11-2

0 引言

绩效考核（Performance appraisal）也就是达到组织期望的结果。是绩效过程管理中的一个手段。当然绩效考核也影响着员工的绩效工资（Performance related pay），他们之间是属于挂钩关系的，而身处该环境中的员工考核反应才是衡量绩效考核有效性的最重要指标。员工的考核反应是企业希望员工能有一个清醒的认识，并对自己在工作中的问题进行正视和改正。所以从考核目的（Assessment Purpose）的视角下进行研究。

1 绩效考核目的的发展

绩效考核目的（The Purposes of performance appraisal）是为了调动员工的积极性和创造性而产生的，是企业用来评估员工的一种常规手段。我们可以从两方面来想：一方面是员工会抵触这一考核，那么考核目的就达不到效果了，就必须采取一些措施来达到目的；另一方面员工愿意考核并积极配合，这就达到了绩效考核的目的。绩效考核是企业在不断督促员工实现、完成工作目标的过程，是一个帮助员工不断发现问题，改进问题的过程，他的目的不是单纯地进行利益分配，更多的是让员工更好地在公司发展，尽一切可能帮助员工，使企业和员工共同成长。促进了考核目的的发展，使企业对员工发展和需求都给予很大的帮助。总之绩效考核有很多目的，是公司考核人的手段。它的众多目的都无法互相替代 [1]。

2 绩效考核分类

按照绩效考核的目的将绩效考核分为评估型绩效考核、合作型绩效考核、承诺型绩效考核和放任型绩效考核四种。

2.1 评估型绩效考核（Evaluation performance appraisal）

只是对员工的过去进行评估，而员工在过程中的发展并不重视。考核目的是工作期间的考核。不会去关注员工工作出现差异性的原因，也不会给员工提供帮助，无法让员工知道自己哪里出现了问题。时间长会让员工产生抵触情绪，不能促进员工的工作效率的提高。对员工不公平让员工受到了刺激，会对以后的工作产生消极情绪或者破罐子破摔，没有计划的乱考核（评价）。

2.2 合作型绩效考核（Cooperative performance appraisal）

比较正常的考核，通过绩效考核形成给员工的标准促进员工工作效率。又希望员工形成长久发展促进员工全面发展。企业和员工都可以互相形成互助组合，可让员工知道自己不足之处在哪里，并进行改正提高。企业也帮助员工的发展进行适当帮助，使员工看到企业对自己的重视，努力激发自己的潜能，而形成自己的职业规划，公司也可以通过员工提高公司效率，促进企业发展。双方合作得更顺利，并能一直合作下去。

2.3 承诺型绩效考核（Commitment performance appraisal）

这是给员工提供良好的未来培养发展。不看重员工的过去表现，所以也会及时给员工回馈信息，让员工有时间进行思考和改正。给员工制定自身发展目标，促进员工综合素质的发展，这种绩效考核使员工和企业形成一种交易式的关系。

2.4 放任型绩效考核（Laissez faire performance appraisal）

放任型绩效考核就是形式性的绩效考核。就是企业不看重绩效考核，只是开开会、填填表走完过场形式，最后评选出来一个代表性人物就行了。每次都是敷衍了事，员工根本得不到自己的工作回馈信息，根本也没有发挥出考核目的的作用，根本不管员工的工作效率和综合发展[2]。

3 不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响理论假设

绩效考核满意度和绩效考核公平感是最为重要的员工考核直接反应的变量，员工的直接反应就是是否对自己公平和自己是否满意。因为企业是否注重细节，让员工可以感到自己是否被公平对待，而四种模式中，只有合作型绩效考核会让员工感到最公平的感觉。而公司能否及时给予员工的回馈信息，或者给员工提供帮助或者职业策划。考核的最后结果是关键的。而放任型绩效考核是让员工的满意度最低，因为它不能满足员工的需要，还限制员工的全面发展[3-4]。

假设1：合作型考核公平感最高。

绩效考核满意度对员工而言是一种积极行为，容易受多种因素影响，例如结果执行力度，便于产生较大影响，如果流于形式，将会使员工对绩效考核心生抱怨，从而降低绩效考核满意度。1973年，Porter提出期望落差观点，即工作中员工遇到的负面或正面经历与期望经历的差异，若当一个人没有满足自身期望，或者期望与显示的落差较大，将会产生负面行为（离职）或负面状态（满意度下降）等。

假设2：放任型考核满意度最低。

员工的间接反应的影响。员工是否有集体意识、为什么离职和对任务型的绩效知识共享行为是知识共享中的关键内容。当员工的情感承诺比较高时，员工的集体意识很重要，员工之间的集体合作有利于企业发展，促进企业效率提高，使企业员工的凝聚力更高了，我们也要对绩效的考核模式进行发展创新，提高员工之间的竞争力[5]。而评估型绩效考核通常让员工进行比较，对员工的工作细节并不关心，也不及时反馈员工需要的信息，会使员工产生逆反心理，对工作不会积极也没有动力，而承诺型绩效考核和合作型绩效考核能使员工集体意识增强，有利于企业发展。为什么离职中合作型绩效考核和承诺型绩效考核的离职率低，因为企业是给予员工的长期培养与开发的保障，形成一种交易关系，也是促进员工不会离职的原因，因为自身可以在企业中得到充分发展。而任务型的绩效是既注重企业的利益和效率，也注重员工的长期发展，而合作型绩效考核会让员工的任务型绩效是最高的[6-7]。

假设3：知识共享行为。

根据Mobley界定，员工离职行为主要是“个体终止组织成员关系的过程”，和离职意愿存在着明显正向关系，然而实际离职行为却容易受到诸多因素的影响。Kuvaas提出，感知发展型人力资源管理实践主要是由绩效考核、培训机会、职业发展三个维度构成，和发展型绩效考核极为相似，通过调查中国宾馆行业发现，发展型绩效考核的高绩效人力资源管理实践对于服务型员工有着积极影响，为此，为了企业的长远发展，应当努力构建良好的员工长期关系，那么员工的组织忠诚度将会提高，那么离职意愿也会相应下降。无论是哪一种绩效考核，管理者均是着眼于长期开发和培养员工关系，和员工形成良好的社会交换、高承诺关系，而经费经济交换、交易的关系，从而使得员工对组织产生较高的心理承诺，降低离职意愿。

4 结论

只有通过考核，管理才会有效，通过不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响，知道大概哪种考核更适合企业应用，并解决工作中的实际问题。而通过员工考核反应（Staff appraisal response）我们知道了员工对不同类型的绩效考核的态度，他们更喜欢和接受哪种类型的绩效考核，只有在运用合作型绩效考核（Cooperative performance appraisal）时，员工的考核反应是喜欢的并积极的[4]。

5 总结

通过考核目的（Assessment purpose）的视角看不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响，还是合作型绩效考核（Cooperative performance appraisal）最适合企业应用，也受员工们的普遍接受和喜欢。但我们也要考虑到每个企业的性质等不同的问题，所以每种绩效考核模式都不一定具体运用到哪一种模式上，它们是可以自由切换的。

参 考 文 献

[1] 赵君，廖建桥，文鹏.绩效考核目的的维度与影响效果[J].企业管理，2013（01）：144-151.

[2] 周静.基于绩效考核的不同类型绩效考核探讨[J].人力资源，2010（23）：179-181.

[3] 朱红彦.不同目的的绩效考核模式对员工的影响[J].人力资源，2010（10）：207-208.

[4] 文鹏，廖建桥.不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响——考核目的视角下的研究[J].绩效管理，2010（02）：142-158.

[5] 刘枭.科研机关管理人员绩效考核方案设计及评价[J].厦门理工学院学报，2014（6）：40-44.

[6] 周小兰，张体勤.知识共享的绩效考核取向对团队学习绩效影响研究[J].东南学术，2016（1）：167-174.

[7] 彭明明，王兴秀.组织学习对员工绩效影响的差异性分析——对不同就业单位类型员工的研究[J].劳动经济评论，2016（1）：47-62.