关联企业劳动用工分析

摘 要：关联企业之间会出现相互劳动用工情形，劳动者接受企业的指派在关联企业间流动。劳动者在这种用工形式中可能会被侵犯权益，劳动者维护自己权益要以劳动合同为基础，找准劳动合同相对方主张权利。关联企业劳动用工主要表现为劳动合同关系仍处在原企业与劳动者之间和劳动合同关系变为受派企业与劳动者之间的关系两种情形。

关键词：劳动合同 原企业 受派企业 劳动者

案例：1999年，王某进入上海一家公司A工作，签订了5年的劳动合同。一年后，该公司将王某派到与公司同属一集团公司的另一家公司B工作，当时没有办理任何相关手续，也无任何约定，但工资由B公司支付，养老保险金、医疗保险金、失业保险金、住房公积金也由B公司缴纳。2年后，B公司解散，于是王某欲回A公司工作，但A公司说他已是B公司员工而拒绝接受王某，并且B公司支付给王某的经济补偿金也只算其在B公司的工作时间。王某不同意A、B公司的做法，于是发生纠纷。

这是一起关联企业内部劳动用工引起纠纷的案例。这一案例涉及一系列问题：这两家公司的做法是否侵犯了员工的合法权益？这两家公司之间具有何种法律关系？员工如何维护自己的权益？两公司之间由谁对员工承担法律责任？等等。这一系列问题的解答有赖于两个根源问题，即员工与用人单位之间是否还存在劳动合同关系？如果存在劳动合同关系，劳动合同的主体是谁？

我国劳动用工形式在经济体制改革的浪潮中发生了很大的变化。为了充分利用劳动力资源，劳动者已经不固守在一个企业，有的甚至同时与多个企业存在法律关系。关联企业作为特殊的企业集合体，在劳动用工方面更表现出灵活性和有效性。所谓关联企业，从狭义上是指被其他公司持有股份但并未达到控制界限的公司，从广义上是指任何两个以上独立存在而相互间具有业务关系或投资关系之一的集合体。 各关联企业虽然同属一个集团，但各自的法律地位相对独立。我国现行法中，明确涉及关联企业劳动用工法律关系，只有劳动部1994年颁发的《集体劳动合同》。该规定第23条第2款和第30条规定了全国性集团公司、行业性公司以及跨省、自治区、直辖市企业集团合同的报送和争议的受理，但对具体的劳动关系的处理并没有规定，只是一个一般的笼统的规定，没有可操作性。现在，面对日益变化的关联企业的用工形式，必须要理清其中的劳动法律关系，找出解决的思路。众所周知，劳动者与用人单位的劳动法律关系主要是通过双方的劳动合同建立的，只有在没有签订劳动合同或劳动合同无效的情况下，才用事实劳动关系加以弥补。

一般而言，关联企业之间的劳动用工及对劳动者承担义务的形式主要有三种：第一种情形，用工企业与劳动者签订合同招用劳动者之后，指派或根据约定安排劳动者到另一关联企业工作，劳动者的工资发放、社会保险缴纳仍由原企业负责，原企业仍对劳动者进行管理。第二种情形，用工企业与劳动者签订合同之后，指派或根据约定安排劳动者到另一关联企业工作，受派的关联企业全部负担劳动者工资的支付和社会保险的缴纳，并对劳动者进行组织管理。第三种情况，用工企业与劳动者签订合同后，指派或根据约定安排劳动者到另一关联企业工作，两企业约定，受派关联企业将劳动者工资、社会保险费用提供给原企业，受派关联企业对劳动者进行劳动管理，原企业再支付劳动者工资、缴纳劳动者社会保险费用并对劳动者进行其他组织管理。以上三种情形都涉及三方当事人法律地位问题，劳动合同关系也因此各不相同。在第一种情形下，劳动合同关系主体并未改变，仍为原企业与劳动者；第二种情形，劳动合同关系主体已发生变化，关联企业已继受原企业的劳动合同主体地位或加入到合同当中成为并加的主体。

一、劳动合同关系主体未改变

劳动合同是劳动者与用人单位之间确定劳动关系、明确双方权利与义务的协议。劳动合同的法律特征主要表现为三点。一是其为有偿性合同。表现为劳动者一方面向用人单位提供劳动，另一方面向用人单位取得劳动报酬等劳动力再生产费用，劳动力与工资表现为交换关系。二是其为从属性合同。按照劳动合同约定，劳动者在身份上、组织上、经济上从属于用人单位，遵照用人单位的要求为用人单位劳动，完全纳入用人单位的经济组织和生产结构之内。三是其为继续性劳动。劳动合同约定的权利义务在劳动关系存续期间继续存在，要求由劳动者和用人单位在此期间内继续实现。在上文所述的第一种情形下，原企业仍支付劳动者的工资、交纳劳动者社会保险费用，是与劳动力进行交换的形式，体现了用人单位仍承担劳动合同法上的义务；而劳动者付出劳动力，直接获取了工资，体现为享受劳动合同权利。劳动者没有脱离对用人单位的人身依附關系，在身份上、组织上仍从属于用人单位，用人单位对劳动者仍进行管理。如果双方当事人出现违反劳动合同义务的行为，仍在相对方之间产生权利义务关系。另一关联企业在这一劳动同合关系中，并没有独立的意思表示行为，只是附着在原企业的意思表示之上。另一关联企业虽然获得了劳动力资源，但这一获得是根据与原企业的协议，它既未向劳动者支付工资、交纳社会保险费用，也没有对劳动者进行身份上、组织上的管理，因而并未参加到原劳动合同关系中来。具体而言：

（一）原劳动合同为涉他劳动合同。

所谓涉他合同是指合同当事人约定一方向合同关系以外的第三人给付，该第三人即因此取得直接请求给付权利的合同。 劳动者作为劳动合同一方当事人在履行合同时，并未直接对原企业进行给付，而经原企业指派或根据合同约定向另一关联企业为给付，另一关联企业只享受劳动者给付利益，并没有承担合同上的义务，既未支付获取劳动力的工资对价，也未对劳动者进行身份上、组织上的管理。劳动者如果没有全面、适当、正确履行原劳动合同义务，也不对另一关联企业承担合同法上的违约责任，只对原企业承担违约责任。我国《合同法》第64条规定：当事人约定由债务人向第三人履行债务的，债务人未向第三人履行债务或履行债务不符合约定，应当向债权人承担违约责任。同理，在劳动者的合同权益遭受侵犯时，承担违约责任的企业是原企业而非另一关联企业。

（二）原企业和劳动者作为一方与另一关联企业之间形成劳务合同关系。

劳务合同关系是根据劳务合同在两个以上平等主体之间就劳务事项进行等价交换而形成的一种合同关系。劳务合同是民事合同的一种，该合同可以以书面形式签订，也可以以口头形式或其他形式表现。劳务合同关系主体地位具有平等性，一方当事人向另一方当事人提供的是活劳动，劳务的提供者自主管理、自由支配劳动力，劳务的需求者一般仅享有劳动成果，不对劳务提供者进行管理和控制。劳务的提供者与需求者之间是一种经济关系，劳务需求者只关心劳动成果，而劳务者提供者仅需对劳动成果负责。在以上所述第一种情形下，劳动者与原企业仍存在劳动合同关系，劳动者没有脱离原企业，二者对外发生劳动关系时就只能作为共同主体。在与关联企业的法律关系中，劳动者与原企业是提供劳务一方，关联企业是接受劳务一方。劳动者没有独立与关联企业发生合同法律关系，没有受到关联企业的管理和支配，其提供劳务的行为只是代表原企业一方履行劳务合同义务，并且劳动者提供劳动的目的还是完成原企业的工作任务。劳动者完成工作任务所获取的待遇也与关联企业完全脱离，由原企业完全负担。关联企业也仅须履行劳务合同义务，不对劳动者的人身、组织实施直接干预。这一合同遵循的基本原则是意见自治原则，并不体现国家的干预色彩，合同双方法律地位完全独立平等，也没有象劳动合同双方主体地位失衡一样。

二、劳动合同继受情形

在企业与劳动者签订劳动合同后，用人单位又把劳动者派往关联企业工作，约定关联企业负责支付劳动者工资、缴纳社会保险费用、组织管理劳动者等全部原企业承担的职责。对于这种用工形式的劳动合同，有两种截然相反的观点。一种观点认为，劳动关系主体不能变更，因而劳动合同仍存在与原企业和劳动者之间。我国理论界通说认为，劳动关系具有人身关系的性质，具有不可转让性，特定主体是这类合同存在的基础，劳动法律关系主体任何一方的变更，都不属于劳动法律关系的变更，而是原双方当事人劳动法律关系的消灭和新当事人间劳动法律关系的产生。根据这种观点，即便是关联企业完全承担了用人单位的义务，原劳动合同关系仍存在与原企业和劳动者之间，三方的法律地位仍如上文第一种情形。另一种观点认为，我国企业改制的实践已经认同了劳动关系主体的变更，因而劳动合同可以相应的继受。如《劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》规定，"在企业实施股份制和股份合作制改造后，用人单位主体发生变化的，应当由变化后的用工主体继续与职工履行原劳动合同。由于企业改制导致原企业不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。"笔者赞同第二种观点，在关联企业完全履行原企业合同义务并行使用工单位的权利时，劳动合同已由原企业继受给关联企业，劳动合同关系的人身性已经得到突破。

（一）.劳动合同关系主体可以变更。

劳动关系从人的角度看，是劳动者与用人单位之间的社会关系，从经济角度来看，是劳动力与生产资料要素结合的经济关系。劳动力是劳动者生理机能的表现，所以劳动力与劳动者人身不可分离具有专属的人身性，特定的劳动力意味着特定的劳动者，只要劳动过程中劳动力不发生变化，劳动者也就不会发生变化。如果劳动力发生了变化，劳动者肯定发生变化，当企业在购买劳动力资源时，看中的是具体劳动者具有的劳动力价值，所以作为合同一方的劳动者而言，是不能变更的。但是，生产资料却呈现出另一种情况。生产资料是用人单位拥有的财产，与用人单位是经济上的联系而非生理上的关联，生产资料可在不同的所有者之间流动而不影响生产资料的价值，劳动力具体与何种生产资料结合，不影响劳动者权益的丧失，作为生产资料拥有者的用人单位的变化，不会给劳动关系带来影响，所以，用人单位是可以改变的。正如有学者在论述我国企业改制中的劳动关系时说：在改制中，仅仅是用人单位的名称、形式、体制发生变化的，劳动关系应当继承。 实践中，企业的合并、分立、兼并等情况的出现，导致了用人单位的变化，原企业与劳动者之间的劳动合同也发生了继受，我国大量企业改制都采取了这种做法。这种理论和实践继受劳动合同的做法完全可以运用在关联企业之间劳动用工的情况下。

（二）.合同实际履行原则也决定合同主体的变更。

劳动合同法有许多基本原则，最重要原则之一就是实际履行原则。实际履行原则既与保护劳动者原则相适应，又与契约自由所要求的诚实信用原则相衔接，能够具体指导个别劳动关系建立、履行、变更、消灭的各方面。 实际履行原则是指在个别劳动关系建立、履行、变更、消灭的过程中，双方合意履行的内容构成法律调整的劳动关系双方的权利义务。这一原则包括两层含义：一是勞动关系的内容由合意履行的内容构成，二是劳动关系实际履行后，优先以实际履行的内容确定为双方的劳动权利义务。在关联企业的劳动用工出现上文第二种情形时，劳动合同的实际履行已经发生根本变化，劳动关系主体双方和劳动合同内容都根据实际履行原则加以调整。其一，实际履行原则强调以事实过程达成的劳动合同。在关联企业劳动用工的第二种情形下，劳动事实已不存在于原企业与劳动者之间而改为关联企业与劳动者之间，关联企业和劳动者已经产生新的劳动关系合意，并且在劳动履行过程中，关联企业与劳动合同者不断达成进一步合意，共同推动劳动关系向前发展，构成整个劳动合同关系整个面貌。而原企业在后续的实际劳动履行过程中完全从劳动关系中剥离出来，没有真正与劳动者发生真正合同关系，其既未对劳动者进行有效的组织管理，未支付劳动者工资、缴纳由社会保障，又未接受劳动者履行劳动合同的标的，因而与劳动合同实际履行完全不相关联，也就不再以劳动合同关系主体的身份出现。其二，实际履行与劳动合同特性有关。劳动合同不同于一般民事合同的特性在于其人身性和依附性，在实际履行劳动合同关系中，原企业已不再享受合同上的权利，同时也不再要求劳动者履行合同义务，劳动者不再根据原合同依附于原企业，而其实际履行劳动的过程却使其反而依附于受派的关联企业。所以，在这种情况下，劳动合同关系主体已经发生了变更，关联企业已事实上替代原企业合同主体地位与劳动者发生劳动合同关系。

（三）.关联企业继受劳动合同。

合同继受也叫合同承受，是指合同一方当事人与第三人达成合意，将其合同权利义务全部或部分移转于该第三人，经对方当事人同意后，由该第三人承受合同地位，全部或部分的享有合同权利，承担合同义务。我国《合同法》第88条已对此作了明确规定。上文劳动用工的第二种情形下，关联企业已继受了原企业的劳动合同，成为原劳动合同当事人。因为：第一，在原企业和关联企业之间，必然有一个合同继受转让合同，这个合同可以是书面的，也可以是口头的。这个合同是后面法律关系改变的基础，关联企业代替原企业发放劳动者工资，缴纳劳动者社会保险，对劳动者进行有效的组织管理，负责劳动者的劳动安全等等一系列问题都是源于这个合同。如果没有这一合同，原企业将仍然承担劳动合同义务，三方的劳动法律地位也将如上文第一种情况。第二，原企业与关联企业的合同继受也必然得到第三方劳动者的同意，这种同意既可能是明示的，例如在原企业与劳动者签订合同时订有协议或者在指派劳动者时达成协议；也可以是默示的，劳动者根据原企业的指派到关联企业工作，认同了原企业的指派，也认同了关联企业对合同义务的履行。当然，这里也隐含了一个前提条件，就是原企业对受派企业情况和受派企业履行合同情况的充分说明，否则，三方的法律地位仍如第一种情况。第三，这种合同具有可继承性，具有人身性的劳动者没有改变，而用人单位是可以变更的，前（一）已述。

劳动合同继受还有两种情况：一是原企业只是部分移转权利义务給关联企业，双方在约定各自份额时，各自就份额与劳动者发生合同关系，双方没有约定份额时，对劳动者承担连带责任；二是原企业并不退出劳动合同关系，而由关联企业并加到合同当中，此时由原企业和关联企业对劳动者承担连带责任，两企业作为一方共同当事人与劳动者发生一重劳动合同关系。

作者简介：

刘兴树（1962-），男，湖南常德人，教授，悉尼科技大学博士，主要从事民商法律研究。

刘兴树 男 湖南师范大学法学院教授 研究社会法劳动法

王长斌《企业集团法律比较研究》 北京大学出版社 2004年版 第26页。

王利明《合同法研究》（第二卷）中国人民大学出版社 2004年版。

董保华、邱婕《论企业改制中劳动关系主体的变更》载《上海企业》2005年第1期。

董保华、陆胤《论实际履行原则――调整个别劳动关系的基本原则》载《中国劳动》2005年第9期。