我国企业年金可携带性问题研究
——基于人力资本流动的角度

（广西民族大学，广西 南宁 530006）

我国企业年金可携带性问题研究
——基于人力资本流动的角度

谭小月

（广西民族大学，广西 南宁 530006）

作为我国社会保障的重要内容，企业年金在保障职工利益以及调动职工工作的积极性方面都起着重要的作用。但是，企业年金的可携带性问题一直以来都没有得到很好的解决，这对我国人力资本的合理流动造成了一定的阻碍。本文基于当前我国企业年金逐渐发展的态势，通过借鉴美国在企业年金可携带性方面的经验教训以及最新的研究成果，结合我国实际情况进行深入探讨，为我国企业年金发展过程中遇到的可携带性问题提供解决方案，进而带动我国人力资本的合理流动。

企业年金；可携带性；美国；人力资本流动

在我国，企业年金是企业职工的一种养老保障计划，同时也是整个社会养老保险的第二支柱，企业年金的发展关系到我国人民生活水平的提高以及社会的和谐稳定。从社会经济层面上讲，还关乎到我国人力资本的合理流动以及其所带来的社会效益。我国企业年金起步比较晚，发展尚不完善。在我国，企业年金的建立是出于企业的自愿原则，企业为了吸引人才建立了企业年金，这无疑能够增强企业的竞争力。但与此同时，由于缺少相关合理的顶层制度设计，我国企业年金的可携带性差，这就使得企业年金在某种程度上也限制了我国人力资本的合理流动，这对我国经济社会的发展带来诸多不利的影响。

一、文献综述

目前，国内关于企业年金可携带性问题的研究较少，从中国知网上找到的关于企业年金可携带性相关研究的仅有几篇，史新建（2013）[1]从欧美发达国家在企业年金归属权的资格条件以及企业年金转移的法律规范等方面进行比较分析各个国家企业年金可携带性的经验，进而得出我国企业年金可携带性问题解决建议。辜毅、林义（2009）[2]从国外企业年金可携带性的发展特点方面结合我国多层次养老保险发展模式进行探究。林义、彭雪梅、胡秋明（2006）[3]在《企业年金的理论与政策研究》国一书中基于美国具体实践的比较研究来探讨企业年金的可携带性问题，他们认为养老金制度结构以及企业人力资源管理效应会对企业年金的可携带性造成影响。对于企业年金可携带性问题的研究，国外的研究相对较多，Benrnard Delbecque（2006）[4]认为，企业年金的可携带性可以使人力资本在欧盟内部进行合理流动，能够有效促进地区的生产效率、提高经济增长率，给国家、雇主和雇员三方带来一种“三赢”的效果。Alan L.Gustman[5]从劳动力流动的角度讨论职工养老金的可携带性，认为养老金的可携带性与劳动力的流动有直接的关系。

由此可见，目前国内关于企业年金的可携带性问题还鲜为研究，而国外的研究相对成熟，因此我们可以借鉴国外先进的研究成果，在结合本国实际情况的基础上对我国企业年金的可携带性问题进行研究很有必要。本文通过借鉴美国企业年金发展的经验和研究成果进行研究分析，由此得出解决我国企业年金在发展过程中存在的可携带性难题的建议，为我国企业年金的顺利发展及我国社会人力资本的合理流动提供有效政策参考。

二、企业年金可携带性的相关概念及必要性

（一）企业年金可携带性的内涵

企业年金可携带性是指企业年金计划的参与者在工作单位发生变动的时候仍能够继续持有或转移在原单位已经积累的养老金权益的相关制度安排。一般来讲，企业年金的可携带性主要包括三个方面的内容：一是企业年金计划的参与者从参与企业年金开始至今已经积累的养老金权益是可以携带的，即在参加企业年金的雇员在离职时已经积累的养老金权益精算公平价值的养老金；二是企业年金计划参与者在企业的服务年限的可携带性，即企业年金参与者在流动到新的企业后，其在原工作单位积累的工作年限也一并计入新工作单位建立的企业年金计划中，而不是从头开始计算；三是积累的养老金资产的可携带性，即参加企业年金的雇员在更换工作后可以将其在原工作单位所积累的养老金资产一并带走，并进入新工作单位所建立的养老金计划中，也就是能够成功地在不同工作单位之间进行企业年金养老金资产的转移。

企业年金的可携带性问题牵扯到企业年金参与主体各方的利益，最主要的是雇主和雇员的利益。目前，世界上大多数国家（包括我国在内）建立的企业年金都遵循自愿的原则，即企业是否建立企业年金完全处于企业的意愿，国家不进行强制要求。但随着老龄化的加重，各国均采取税收优惠的政策鼓励企业建立补充性的养老计划（即企业年金）。当然也有部分国家的企业年金是国家强制实行的。企业年金计划的建立受到多种因素的影响，如企业的经营状况、国家的法律法规和税收政策、企业劳动关系机制等。而大多数企业建立企业年金计划的初衷多是想要达到吸引人才的目的，通常把企业年金计划作为一种激励的手段使得员工更好的为企业服务。而随着社会的发展与进步，人们更加注重人本思想，于是，企业年金作为劳动报酬的组成部分、员工的风险收入的思想逐渐被人们所接受，同时也是应付老龄化加剧的重要部分。因此，实现企业年金的可携带性逐渐被社会各界所呼吁。

（二）企业年金可携带性的必要性

随着我国老龄化的加剧，企业年金作为一种补充性的养老保险显得更加的必要。企业发起企业年金计划不仅是基于吸引人才的目的，从长远来看，更是履行企业的社会责任，共同应付我国老龄化问题的关键所在。从个人层面上讲，企业年金关乎企业年金计划参与者的个人利益，即如果参保人流动后不能转移自己在原单位已经积累的养老金价值，这就意味着如果参保人离职，就会使得之前在原单位积累的这笔养老金实际价值的损失和养老金权益随工龄递增而导致的损失。这样一来，参与企业年金的雇员就会因为考虑到这部分损失而放弃工作的流动。从企业层面上讲，如果企业年金不能实现携带性，从一方面考虑是可以留住人才，从另一方面考虑则不利于实现人力资本的合理更新。从社会层面上讲，如果企业年金不能随着参保人工作单位的转移而转移，就会导致人力资本不能合理流动，人才被企业年金固定住了，不仅企业间的流动较少，行业间的流动，地区间的流动也不平衡。人才被固定在较为发达的东部、中部地区，而向西部流动的较少，这不利于整个社会的和谐发展。因此，实现企业年金的可携带性是很有必要的。

三、我国企业年金发展可携带性的问题分析

（一）相关政策有待完善

我国劳动与社会保障部于2003年12月30日颁布的《企业年金试行办法》中规定：“职工变动工作单位时，企业年金个人账户资金可以随同转移。职工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个入账户可由原管理机构继续管理。”除此之外，关于我国企业年金的可携带性问题还没有进一步可实施的方案措施。一直到了2016年，人社部关于企业年金的规定还处在征求意见稿的阶段。目前我国主要关注机关事业单位的职业年金发展，而对企业所建立的企业年金的相关制度性规范还相对比较缺乏。

（二）企业年金可携带性差

我国企业年金起步晚，发展不够完善，目前建立企业年金的企业还非常有限，可携带性问题突出。企业年金在实际操作过程中并没能实现政策中规定的可携带性。部分企业允许员工在离职的时候将获得的企业年金既定收益保留在公司，并且允许其继续享受投资的收益。但是，绝大部分的企业则是在员工找到新工作单位前就将员工的企业年金个人账户进行停止缴费，而如果员工的新工作单位没有建立企业年金计划，那么员工以前积累的账户就不能为其在老年时期带来收益。可见，我国的企业年金可转移性相当差。目前，我国针对企业年金的税收优惠上没有一个统一的标准，这就给企业年金的可携带性带来一定的难度。此外，我国养老金在统筹层次上还是比较低，难以实现可携带性。这不利于我国人力资本的合理流动。

（三）我国企业年金转移规范不足

我国在企业年金的转移上没有一个合理的制度规范，如对企业年金转移的资格条件、转移方式、转移后权益的精算方式等没有一个统一的规范，转移缺乏可操作性，这就阻碍了企业年金的转移。此外，与职业年金相比，企业年金是非强制的，因此在这方面政府的作用就不显现出来了，在一些为职工建立了企业年金的企业，规定职工流动时转移企业年金是有条件的，例如有的要求必须工作5年以上才可以转移企业年金的养老保险关系和基金等。

四、美国企业年金可携带问题及与人力资本流动关系分析

（一）美国企业年金可携带性分析

美国2001年通过了《经济增长与减税调和法案》，进一步放宽了流动员工转移养老金权益的限制。且规定，如果流动员工已经积累的养老金账户余额低于某一限制，则雇主可以将此账户余额以现金的形式直接支付给流动的员工。在实际的操作过程中，流动员工可以通过直接滚转或间接滚转的方式将已经积累的养老金权益转移到新工作单位的的企业年金计划或者相应的个人退休账户中。美国通过这样的立法规范企业年金转移的方式以及权益精算等，增强了企业年金的可携带性。美国的企业年金计划有缴费确定型和收益确定型两种，不管雇员参加的是哪一种类型的计划都将获得既定受益权，但前提是要满足规定的服务年限和年龄的限制。参与收益确定型计划的流动雇员比不流动雇员获得较低的积累收益，而参与缴费确定型计划的雇员则不会如收益确定性的流动员工那样遭受养老金的损失，而是雇员在离开企业后，其个人账户中的金额仍能够根据投资收益持续增长。也就是说，缴费确定型的企业年金计划具有较强的可携带性，雇员可以转换工作而不必担心未来养老金的损失。

（二）美国企业年金可携带性的发展趋势

首先，美国在企业年金的可携带性问题上越来越专注于清算体系的完善性，美国的企业年金有一整套完整的精算体系，美国在实行DB型计划和DC型计划，时都制定了相应的会计核算准则和精算方法，这为职工积累的养老金的转移提供了更加专业化的服务，其转移的可操作性强；其次，美国建立的401（K）计划倾向于鼓励企业建立DC型计划，即缴费确定型的企业年金计划，原因在于：相对DC型企业年金，DB型的企业年金的会计核算难度较大，对保险精算技术的要求比较高，目前美国的401（K）计划倾向于鼓励DC型计划的发展；最后，美国通过税法保护流动雇员享受的企业年金养老金积累的受益权，并且在逐步的完善。美国的会计准则在企业年金及其投资收益、个人所得税等方面的税收优惠政策做了相当详细的规定，对职工个人来讲，第一，参与企业年金计划，职工当期的货币工资虽然相对原来所得有所减少了，但这笔缴费资金的所有权仍属于职工的个人所有财产（养老金资产），只是换了一个形式存在，而且职工当期还不用缴纳这笔收入的个人所得税，即缴纳的个人所得税减少了。第二，职工的工资收入所需缴纳的个人所得税的缴纳方式是采取累进税率制，由于职工可以从企业得到一笔非货币工资，其适用的最高边际税率就可能会降低。这对职工来讲并没有损失反而有所得。第三，政府对企业年金的投资收益给予免税的优惠政策，即使国家同时还规定职工在退休后从企业年金计划领取养老金时需要缴纳个人所得税，但是，在不考虑推迟课税给职工带来利益的情况下，职工最终是能够从企业年金计划的税收优惠当中获益的。

（三）美国企业年金可携带性与人力资本流动关系

早期的经验研究证明，企业年金对人力资本的流动产生重大的影响，企业年金对人力资本的自由流动效应主要通过既得收益权的进度表来实现。大多数情况下，员工对企业年金的个人缴费账户是可以获得100%的收益权，但是对于企业缴费部分形成的集体账户积累要通过企业收益权的积累过程来实现[6]，这使得企业能够根据对积累过程的控制来实现人力资本的管理与控制。

在美国，企业年金中企业缴费的那部分既得受益并不是无条件百分之百获得的，而是随着计划参与者工作年限的增加而增加的，即工作满三年可获得20%的既得受益权，之后每增加一年的工作年限则可以多获得20%的既得受益权直到获得全部的受益权。因此，以这种方式积累的受益权和计划参与者的总工作年限成正相关。还有一种是根据计划参与者工作的时间、年龄以及工龄等来确定其既得的受益权的，这种形式对年轻人较为不利，其对人力资本的流动限制比较大。

五、解决我国企业年金可携带性难题的建议

（一）完善法律法规，明确企业年金的可携带性

由于缺乏立法上的统一，企业年金在转移的时候没有统一的指导办法可循，而且，不同的企业，不同的行业之间的具体操作不一，难免会在转移中损害到参与人的利益，因此，相关的法律出台是必须的，要明确转移的实施路径，接收办法等等。我国现行的企业年金规范条款过于笼统，没有具体的可操作性依据。因此，相关的法律法规出台是必要的，要使得企业年金在转移操作中的各细节上有法可依、有章可循，以切实保障收益人的利益。

（二）加快鼓励企业建立企业年金计划，为企业年金的携带提供基础

目前，我国的企业年金确实在不断地发展，国家通过税收优惠政策鼓励企业建立企业年金，部分企业也在不同程度建立起了企业年金计划，但是这些力度都非常有限，我国真正建立企业年金计划的企业非常少，部分企业在最初为了吸引人才以及相应国家号召建立了企业年金，但随着经营效益的下降，企业的企业年金被暂停，这给企业年金的可携带性带来了一定的阻碍。因此，要想实现我国企业年金的可携带性，必须首先在企业中鼓励发展企业年金。国家应该提供更多的税收优惠政策，从税收优惠制度上保证对企业和雇员参与企业年金的支持。

（三）建立企业年金的清算与核算体系

当前，我国企业年金采取的是信托模式，即受托人根据委托人的个人意愿、利益等为其设计符合其自身情况的、具有针对性的企业年金计划。企业年金的资产实行可转移性，企业年金资产不会因为企业职工更换工作或受托人出现破产等情况而流失。但是，由于企业会选择不同的受托人，同时也就会产生不同的账户管理人和投资管理人，因此在员工流动的过程中肯能会出现衔接上的问题。因此，有必要建立一个专门的转移清算与核算机构进行相关手续的结算办理，借鉴国外经验，引入科学的精算方法。而在我国，精算学是一个新兴的学科，因此要不断加强企业年金精算方面的人才培养，为企业年金的转移提供必需的精算人才队伍，以保障企业年金的合理转移。

[1]史新建.发达国家企业年金可携带性比较及启示——以加拿大、英国、德国、美国为例[J].人力资源开发，2013，（4）：47-49.

[2]辜毅,林义.我国企业年金可携带性问题探索[J].保险研究，2009，（2）：29-33.

[3]林义，彭雪梅，胡秋明．企业年金的理论与政策研究[M]．成都：西南财经大学出版社，2006.

[4]Gustavo Alcalde.Individual accounts DC systems and portability of pension savings a comment from the industrys point of view.OECD/IOPS Global Forum Istanbul，2006.

[5]Alan L.Gustman,Thomas L.Steinmeier.Pension portability and Labor Mobility,Evidence from the Survey of Income and Program Participation[J].public Economics，1993.

[6]周艺梦.企业年金对人力资本流动性的影响研究[J].时代经贸，2007，（1）：92-93.

广西民族大学2016年研究生教育创新计划项目（gxun-chxzs2016073）

谭小月（1990-），女，广西民族大学政治与公共管理学院社会保障专业研究生，主要从事社会保障基金管理研究。