浅析事业单位绩效工资制度

陈 鹏

天津市客运交通管理办公室

浅析事业单位绩效工资制度

陈 鹏

天津市客运交通管理办公室

2009年9月中央的一次会议决定，从2010年1月1日开始，逐步在全国所有的事业单位之中实行绩效工资制度。中央考虑再三的事业单位绩效工资改革政策开始付诸实施，可谓“千呼万唤始出来”。但这一政策到底是如何改革，怎样实施呢？据有关数据统计，我国的事业单位数量近130万个，约有4000万从业人员。大部分事业单位职工出于惯性思维，大多认为实行绩效工资制度也就是“调资”。虽然事业单位实行这项制度以后，职工的收入会普遍增加，但若把事业单位这项改革简而化之为“涨工资”，显然并未真正理解绩效工资之内涵。在具体的绩效工资的实践中，工作人员不仅要有原则性，还需兼具针对性和灵活性，针对新情况，解决新问题。

一、绩效工资概述

绩效工资，是人事、劳动和工资制度互相融合的产物。目前，绩效工资制度已经被天津市绝大多数事业单位广泛采纳、执行。绩效工资在大量著名的人力资源的文章、典籍中，被看作是经过大家反复论证而得出的研究成果，而且也被许多薪酬领域的教授所推崇。然而，绩效工资在部分事业单位的操作、落实之中却出现了一些没有预料到的困难。在部分已实施绩效工资的事业单位之中，绩效工资并未体现出理论上设想的双向激励作用，导致工作人员劳动积极性不高，工作热情没有体现出来。

(一)绩效工资的实施能够进一步体现社会公平。中央明确指出，分配需要改变之前单一的根据资历等来确定薪酬的状况，务必实现不拘一格的、多样并存的现代化薪酬机制。在事业单位薪酬结构里，绩效工资合于按劳分配的要求。绩效工资改革从理论上来讲，能改变事业单位死板、低效率的薪金分配状况，可以促进事业单位真正实现收入分配的自由，有利于增强事业单位工作人员的竞争思想、竞争观念，实现正向激励，充分挖掘工作人员的潜力。

(二)绩效工资制度是事业单位体改的一个十分关键的构成部分。事业单位的功能是为大众提供公益的服务，关系到市民社会生活的多个环节。事业单位要按照经济的具体需要供应相应的服务，从交易中获取效益。因为事业单位的公益性质决定了其资源分配必然要以市场为媒介。行政机关规定相应的监管措施，实行针对性的抽查，以各种手段来实现事业单位的合理运行。

二、事业单位绩效工资在运行进程之中产生的问题

虽然有关部门和专家学者数年前就谈到过“绩效工资”这一理念，这几年大量的事业单位也顺应社会的呼声，在薪酬福利方面按照绩效工资的标准进行了一些小的改动，增加了与绩效有关的激励性薪酬所占的比例，但这些措施都是对以往工资制度的局部的改动，并未触及根本问题，从根本上确立并实行绩效工资制度，与绩效工资的根本含义相去甚远。存在两点问题

(一)事业单位绩效工资体系有待完善、补充。当前，事业单位绩效考核并没有现成的经验可供套用。虽然一些事业单位工资中加入了绩效工资这一项目，但仍没有相对完善的模式可供借鉴。因为事业单位多种多样，各类的事业单位考核的体制机制不尽相同。因此在具体实践中，很大一部分事业单位的绩效考核标准、执行办法都由本单位领导自己制定，对岗位的分析、设置、考核很片面，岗位职责模糊，所制定的绩效工资体系不完善、不科学。

(二)确立绩效工资制度时并未发扬民主，并未发挥干部职工的主动性，监督力量弱。一些事业单位的绩效工资方案是人事部门在领导的授意下自己杜撰的，以为实行绩效工资制度只是针对员工来测评，不要大量干部职工民主地参加进来。没有广泛争求全体职工的意见、建议，缺少监督控制机制。这导致单位内部信息沟通不畅，决策的整个过程透明度不高。绩效考核的目标、具体标准虚浮、主观，容易导致对绩效低下者缺少负面激励，对绩效优秀者正面激励有限等需要改进的问题，导致职工个人产生情绪，改革措施运行不畅。

三、继续办好事业单位绩效工资工作的建议

(一)首先，充分运用本部门的资源为社会提供公共服务，做到国家、单位经济效益和社会效益的“双丰收”，并且要相应地提高员工的薪金水平，确保三者有合理的利益分配结构；

其次要做到工资总量的国家宏观调控与本单位自主灵活分配相结合，既有原则性，又有灵活性。同时赋予事业单位对自身员工享有自主分配的权力，自行决定分配方式和分配水平，也要保障职工的各项民主权利，使职工能够平等地参与到绩效工资改革方案制定讨论的过程中来，既要民主，又要集中；

三是要按照效率优先、还要兼顾公平的准则。要打破原有的“大锅饭”的倾向，使员工的收入水平与其本身的岗位、业绩及效益直接关联起来；

四是坚持具体问题具体分析的原则。针对各类的事业单位，按照其行政支持类别、改革的具体类型和服务类别等自身特征，出台相应的分配办法。对于承担某些行政职能的事业单位，由于其资源缺乏市场化，可以完全按照财政拨款的事业单位工资制度来运行；对于开发服务类的事业单位，要针对实际情况进行体制改革，使其直接融入大市场，依据市场的具体情况来划分整体工资水平和标准；而对于社会公益类事业单位而言，则可根据行政化和市场化两个标准，实行工资总量控制，单位内部自主决定分配方案的办法。

(二)建立事业单位内部科学合理的绩效指标。首先，应制定岗位设置和岗位分析的科学标准。没有规范的岗位设置，就无法对员工进行绩效考核。应对事业单位内部的具体岗位进行划分岗位类别。岗位设置应该着眼于事业单位的长远发展战略。其次，要针对不同类别的岗位分门别类制定合理可行的、切合实际的考核评价体系。考核评价框架内的具体指标应能够以数字表示和计算方便、快捷。以定量考核为主，定性考核为辅，并可适当向重点岗位倾斜。最后，对文秘、工会、共青团等普通的事务型职位工作的考核标准应坚持定性考核指标为主，不应该全部采取数量化的考核标准。绩效考核主要考察工作完成质量、组织管理能力等等，适当制定一些定量指标。另外，无论是定性测评指标还是定量测评指标的设置应该简洁明快，测评的水准应主旨鲜明，含义清楚，表述准确，办事人员不应该随便地解读，以免产生误会。

[1]李永芝.关于创建法律职业教育“双师型”素质的教师群体的思考[J].才智，2011，(11).

[2]廖莹莹.社会公益类事业单位财物管理问题的研究[D].中山大学硕士论文，2008.