大学教师合作创新中的障碍因素与破解建议

【摘 要】 文章分析了大学教师合作创新中的障碍因素，提出了促进大学教师合作创新的对策建议。要着眼于实现合作者的利益增长，完善合作规则，建立跨校合作制度。

【关键词】 大学教师；合作创新；障碍因素；对策

合作是人类区别于动物的重要方面，合作是推动发展创新至关重要的因素，其重要性不言而喻。然而人们之间的合作却始终存在诸多障碍。大学作为培育人才、创造知识的场所，教师之间的合作交流非常重要，可现实同样不容乐观，教师之间的合作多停留在表层，缺乏持续的深度交流与互动。本文着重分析大学教师合作创新中障碍因素，并提出相应对策建议。

一、大学教师合作创新中的障碍因素分析

1、个人利益至上

无论是理论上还是现实中，教师之间的交流都是非常必要的。一般来说，大学教师的专业性都比较强，专业精深领域的教师本应该英雄珍视英雄；他们的知识背景和能力都是彼此能够交流的因素，他们的交流对专业发展具有非常重要的作用。在交流中碰撞火花，尤其是人文学科更是如此。可令人遗憾的是，现实生活中我们却发现，同专业大学教师之间却常常没有深度的交流。他们珍惜自己的学术观点，急于形成自己的学术成果。而不愿意彼此深度交流形成更深刻的观点，因为这样会损失他们各自的利益。尽管从长远深入研究的角度看，深度交流对大家都有很大好处。但是，现行成果制度无法真正激励教师进行深度合作。

由于同校同事之间存在职称评定、优秀评定等诸多荣誉之间的竞争，同事之间进行推心置腹的沟通是非常困难的，除非他们之间合作带来的利益大于不合作。但实际的问题是，即使合作带来的利益大于不合作，也由于当前找不到合适的合作方式，而导致同事之间的真正合作很少。即使有合作，也大多貌合神离，无法有创新思想的产生。

精明的教师在同事面前从来不表述自己的学术观点，而总是喜欢恭维别人学术水平高，“请教”高人指点，鼓励别人能够慷慨激昂地进行学术演讲，尤其是演讲一些有新意的思想。他只会默默地记录下这些观点，然后迅速构思写成文章尽快发表。这就是精明者的举动，他从不会轻易表露自己的思想。事实上，学术创新是异常艰难的，不经意间的外漏对自己应该是一项损失。这就是教师合作中的问题。当大家都明白这个道理时，教师谈话中就不再有慷慨激昂者了。合作面临的风险是合作者变成竞争者，合作中会出现信息泄漏。[1]“合作创新伙伴间的知识转移不仅会带来知识泄漏的风险，也会造成知识被模仿的风险。”[2]

驱使个体做一件事情的动力无非是外因和内因，外因就是做这件事的回报，内因就是个体真心喜欢这件事。为了其他回报去做没有兴趣的事情是一种工具性行为，而喜欢做这件事本身则是情感性行为。对于教师合作来说，也是如此。驱使个体去参与某项合作也是建立在两种动因上，如果丧失这两种动因仅仅依靠行政命令，是很难将合作做到完美。当然，某种程度上讲，行政命令或老教授的面子也是一种外在动因，因为看起来上述动因没有回报，但接受合作要求减少不合作带来的惩罚，也就是一种回报。但这种非主动选择的合作，往往导致合作效果不佳，常常出现那种貌合神离的情况。

从社会交换论的视角看，教师合作是一种交换关系。良好合作是合作者之间的对等交换，或者交换在合作者看来是对等的，即使他人认为是不对等的。从根本上说，教师合作的冲突源于交换的不对等，而这种不对等的原因就是行政力量和资历深者的干预。

2、团队创建的不平等

很多大学设立了一些科研创新团队，理论上是好事。然而，在实际操作过程中却有着很强的行政命令痕迹。例如，某大学科研团队的制定之初，领导要求教师自行填报研究方向，自由组合团队，这是本着自愿原则的方式。然而，最后的团队组合却不是教师的个人选择结果。这种行为还是以行政命令来创建团队，其做法显然会扼杀科研团队教师的积极性。原因是，首先，这种做法根本不顾及教师的个人权利和情感；其次，根本不考虑教师本身的专业特长；再次，不考虑教师人际关系因素。当团队的设立变得如此随意时，那么教师的合作也就变得貌合神离。道理非常简单，什么样的团队创建就会导致什么样的团队合作。这实际上是一种领导过分自信的表现，是一种自上而下的做事方式；而這种方式创建的团队在合作时，一定会暴漏出很多问题。

大学中去行政化诉求呼喊了很多年，而事实上大学诸多领域还是充满了行政化痕迹，教学科研合作问题亦不例外。对于教学科研合作这种领域，合作需要投入更多智力因素；也就是说，合作者要全心全意投入工作才行，而不像某些合作只要投入身体劳动即可。教师合作要求大家真心真意，团队建设、合作必须是来自成员的真实意愿，即必须秉持合作的自愿性原则。任何违背这种原则的行为，都必将导致合作者的抵抗，即使这种抵抗是无声的，但却足以消解合作的效果。以行政律令要求教师加入某研究的合作就是强制合作，这种合作很难得到参与者的真正支持。大多数情况下，被迫加入者是因为惧怕领导给自己“穿小鞋”而无奈接受安排，因此参与者就会消极怠工。导致合作效果很差，造成很大程度上人力、物力、财力的浪费。

人的本性都是趋利避害的，任何事物都无法回避这个原则。大学教师合作也是如此，合作必须考虑到各自的利益所在，而且是个人所认可的利益所在才行。这里需要特别注意的是，有些强势合作者想当然地认为其已经给予了其他人足够的利益，但殊不知这种利益根本不是别人所想要的，导致这种合作带有强迫的意味。在高校队伍中，一些领导或者资历深者常常打着为青年教师创造机会的旗号，让他们加入某课题团队进行研究。但事实上，这种做法未必得到青年教师的认可，原因是，第一，青年教师不擅长这种课题或者对其没有兴趣；第二，这种课题并不能为他们日后的科研成果带来好处。因此，这种合作效果可想而知。

3、合作中的不平等

“合作的基本要义是人们在寻求目标时互相切磋、互相协调和共同分享并参与决策，它要求合作的每个人都要贡献力量，彼此在合作互助中共同成长。合作的本质是一种对话，是基于双方平等基础上的对话。”[3]可令人遗憾的是，教师合作中的不平等现象非常严重。

很多团队都有负责人，而负责人一般是单位领导或者所谓的科研专家。在团队实际运作中我们发现，负责人口头上让大家各抒己见，要大家展开广泛的讨论，坚持各自的观点。然而实际上，大多负责人的观点往往会凌驾于成员之上。如果说负责人的观点确实要优于成员，那确实是对科研负责；但很多情况是，负责人根本不顾及成员的感受而自行其是，而成员就只能扮演俯首听命的角色。试想，如此合作岂能创新。

高校关注教师合作，却较少深入关注教师合作机制。也就是说，让教师进行合作，首先就要考虑到各自的利益所在；其次，要考虑到具体合作的方式；再次，应该执行合作的自愿原则。令人遗憾的是，当前的很多合作很难称之为真正意义上的合作，大多属于被动合作，即领导或者资深教授拉入一些青年人进行所谓合作研究。其实际的运行模式就是，领导、教授负责申请课题，青年人负责干活。当然这也是一种合作，但这种合作并不能在合作中有多大创新。

“少数权威人士的“喧哗”和大多数教师的“失语”形成了高校教师合作研讨中的一道独特风景线。合作中地位的不对等，使得人人心里有防御，无法坦诚地与其他教师进行深入的沟通交流、协同合作，导致了高校教师有参与之形而无合作之实。”[4]

二、促进大学教师合作创新的对策建议

1、着眼于实现合作者的利益增长

合作的初始来自于合作者之间的人际吸引，而这种人际吸引的背后是利益的驱动。也就是说，人们合作的本质是利益的驱使。人们因为利益而走到一起，又因为利益的分歧而导致合作中断。人们因为具有精于计算的理性精神，所以人们知道合作的利益要大于不合作的利益；然而，也正是因为这种过于精明的理性精神，导致在合作中每个人都想尽可能获得最大的利益，而不考虑他人的利益，因而又常常导致合作无法进行下去。这种致使合作中断的表面原因是利益分歧，但其实是缺少制约双方权利和义务的规则，这种情况在教师合作中比比皆是。

说到底，合作是所有合作者利益增大的过程；或者说，合作是合作者自认为利益增大的过程。（即使在外人看来这种合作并未带来利益增大，那也没有关系，只要合作者认为带来利益增大即可。）需要注意的是，合作带来的利益不仅仅是物质利益，还包括非物质利益，例如荣誉、成就感、话语权、情感表达等。这种非物质性利益往往被忽视，而这种非物质性利益有时就成为破坏合作的重要原因，例如当团队负责人认为已经给予了成员足够的物质利益，就开始不顾及成员的情感时，负责人说话方式等各方面都表现出权利欲，那么就会导致成员对负责人的不满情绪。这种合作方式显然会降低合作的效果，尽管成员暂时不会离开团队，因为成员还惦记着自己的物质利益，但负责人的这种态度一定会影响到合作的效果。

在合作中的一些情况下，合作强势者往往忽视其他成员的心理感受，负责人常常以命令式的口吻“率领”大家工作，这导致其他成员无法得到合作中的精神享受。须知大学教师对工作的精神补偿有较高的要求，也就是说，他们在工作中不仅要求有物质回报，而且还要求有精神回报。[5]根据劳蒂对美国佛罗里达州数千名教师的调查，有76.5%的教师在意精神报偿。[6]毋庸置疑，团队负责人不但要照顾到合作者的物质利益，还要关注合作者的非物质利益。

2、完善合作规则

签订细致的合作协议至关重要。设计详细完备的合作规则尽管增加合作前的成本，增多了很多繁琐的工作任务，看起来似乎不近人情。但却可以降低正式合作过程中的各种消耗，保证合作能够不因其他因素而中断，确保每个合作者的最大利益。如果不设计合作规则，那么一旦出现单方面的问题，则必将引起诸多纠纷，导致本来关系很好的教师之间发生矛盾。最后不但合作利益难以保证，而且人际关系也将破裂。所以，事前没有规则的模糊合作是必须要引起警惕的。而这种模糊合作在日常生活中却特别常见，很多关系要好的朋友喜欢一起做些事情，但却碍于情面不愿意把事情的利益划分清楚。仅仅凭着感情做事，以为感情可以维持利益的冲击；但无数事实证明，感情在利益面前显得异常无力与苍白。是故，合作者之间无论既有社会关系多么亲密，都务必要制定合作协议，以保证合作的质量和效果。

毋庸置疑，情趣相投、关系要好的朋友进行合作，是自然而然合乎人之常情的事情，也是能够进行深度交流与沟通的前提条件。如果能够将这种合作关系进行良好引导，通过完整的合作协议监督，那么，将会产生很好的合作结果。熟人合作是中国人较为容易接受的一种方式，但在当前社会中，随着社会流动的增强，知识创新的需要，与更大范围内的人群进行合作，将成为未来趋势。

在既有研究中很多学者提出了一些应然性的建议，例如倡导教师平等的合作机制、民主合作机制、自我反思机制等等。这种建议都有道理，然而，这些建议都很难实施。原因是，驱使这些建议的规则不存在，这些建议就不会发生作用；其次，驱使这些建议背后的利益不存在，这些建议更不会发生作用。简言之，任何一项决议实施背后的力量无非就是两种，或者是外在强制力，或者是内在的驱动力。而上述的应然建议至少当前还不存在这两种力量，仅仅依靠人们的道德和精神境界去实现教师良好合作，那只是研究者一厢情愿的愿景。因此，我们要想使得建议具有可行性，则必须回到上述两种力量上来。外在强制力的制度建设和内在驱动力的利益分配，将这两者力量解决好了，合作文化自然就容易形成。

3、建立跨校合作制度

基于上述教师合作出现的问题，除了倡导减少行政力量、老资历干预教师合作外，还有校际合作的两项措施，更为切实可行。“第一，扩展师徒结对范围，建立跨学校的师徒结对制度。第二，建立教师跨校轮换制度。”[7]跨校合作可以避开校内的竞争关系。一般来说，本校内同专业教师都存在着或多或少的竞争，即使是年龄段有较大悬殊的同事之间也存在竞争，例如老教授和青年讲师之间就存在竞争关系。表面上看，似乎老教授和年轻人之间没有竞争关系，但如果我们深入分析就會发现，他们之间的竞争关系常常是以一种隐性的方式存在。例如老教授表面上是年轻人学习的榜样，但如果老教授与年轻人角色关系处理不好的话，老教授也往往成为年轻人前进的“阻力”。例如某些年轻人就常说某老教授在某个位置上，他就很难有获得这个位置的机会。事实上，也的确如此，每个单位不可能有很多机会，当资历深者获得这种机会时，年轻人势必难以那么容易获得这种机会，因此，老教授与年轻人之间的竞争还是客观存在的。另外，年轻人的快速成长也未必能够得到资历深者的真心赞赏，事实上，青年人异常迅猛的事业发展往往对老教授造成很大的冲击。基于上述分析我们不难看出，本单位的跨年龄合作也是存在很多问题的，并不能够完全得到彼此真心对待。反观跨校师徒合作就可以避免这个问题。

跨校轮换制度也是一项很好的举措，将一些优秀教师轮换到其他学校进行工作，充分发挥其能力。这种举措的好处就是，优秀教师到其他单位之后，他不必顾忌与新单位同事之间的竞争关系。他只要能够好好工作，得到学生的好评，或者得到科研合作者的认同即可。他可以完全放开手脚进行教学，根本不用顾忌同事会嘲笑他“傻干”。（在一些单位中，因为一部分教师不愿意好好干，就会对那些好好干的同事给予差评，认为他们是“傻子”。）科研上，他不必考虑与同事之间的竞争关系，因此可以畅所欲言地进行深度沟通，只要能够将问题搞清楚就可以进行研究。跨校轮换制度避免了本校竞争关系的不利影响，着实是一项较为可行的教师合作制度。需要指出的是，在科研合作中要进一步理清合作者的利益划分，让每一位参与者能够清楚地认识到自己的利益。合作者必须真正献言献计、身体力行、诚心诚意地合作，才能获得自己所想要的利益。如果能够做到上述要求，跨校轮换制度中的科研合作必然是一项切实可行的举措。

【参考文献】

[1] Littler，D.Leverick，F.and Bruce，M.Factors Affecting the Process of Collaborative Product Development：A Study of UK Manufactures of Information and Communication Technology Products[J].Journal of Product Innovation Management，1995.12.16-32.

[2] 李纲等.合作创新中知识转移的风险与对策研究[J].科学学与科学技术管理，2007.107-110.

[3] 任红娟等.从个人主义走向合作—新课程对教师文化的诉求[J].当代教育科学，2004.16.14-16.

[4] 王保英.高校教师合作的问题解析与对策建议[J].临沂大学学报，2013（2）13-16.

[5] 邓涛等.论个人主义教师文化及其变革[J].比较教育研究，2007（6）26-30.

[6] Dan C.Lortie，School Teacher：A Sociological Study. Chicago：The University of Chicago Press，1975 p57-211.

[7] 姜新生.從个人主义到自然合作：教师文化的理性建构[J].教师教育研究，2010.3.5-9.

【作者简介】

韦惠惠（1982-）女，河南洛阳人，博士，河南大学哲学与公共管理学院讲师，研究方向：教育领域中的合作行为.