我国高校教师绩效工资问题研究

蔡晓暄

[摘 要]自2014年以来，我国养老金并轨制度的施行使高校教师的薪资福利待遇受到争议。文章通过剖析新中国成立以来高校教师薪酬制度的发展历程，从历史沿革的角度分析建立绩效工资激励制度的迫切性，提出阶梯式绩效工资激励制度。从高校教师的角度，促进高校教师之间代际不公平问题的解决，为缩短养老金并轨制度实施后青年教师与资深教师薪资差距提供政策建议。

[关键词]高校教师；绩效工资；代际公平；阶梯式激励制度

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.09.118

2015年1月，国务院印发《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（以下简称《决定》），公立高校教师的养老金制度随之有所变化，学校较其他事业单位而言，具有一定的特殊性，因此在同一条件下，该《决定》在一定程度上使得公立高校教师生产反生产行为失衡。

公立高校应如何处理好政策与教师待遇之间的关系？“新人”在养老金并轨制改革下，是如何看待其自身利益问题？养老金并轨后是否就能够更好地激励高校教师教学、科研积极性？

1 高校教师绩效工资制度现存问题

高校教师薪酬满意度下降。我国正进行养老金改革，大部分公立高校的薪酬制度的设计和实施中，并没有指出激励制度，部分高校的激励制度已无法满足当代教师的需要，薪酬水平不高、福利待遇少、激励作用小等，并且没有考虑教师个体需求的差异化，整个绩效工资制度所发挥的激励作用相当有限。

目前，我国高校教师绩效工资激励存在以下问题。

一是整体职称评定较难。目前，我国大多数院校对于教师评定职称有严格的评定制度，给教师提供的评定人数有限，教师的福利待遇、薪酬水平均与职称挂钩，影响了高校教师的绩效工资。而且，高校对于教师绩效工资的投入度相对较少，对于教师激励作用较小。

二是养老金并轨制缺乏选择性。目前，公立高校教师与事业单位既有相同又存在差异，教师身份的特殊性，较一般事业人员来说，其绩效衡量标准差异大。而法定养老金并轨制的实施，是用人单位根据法律条例必须为其员工提供的，教师也只能被动地接受，没有选择权，这恰刺激到教师的切身利益。

三是高校绩效工资制度对教师的激励作用不够。一方面，长期以来高校和教师双方都认为养老金待遇与工作绩效无关，根据职称的高低决定着养老金分配，因而不重视绩效工资的激励作用。另一方面，因职称评定人数限制，教师只能被动地接受其绩效工资，对一些教师来说，这些绩效工资并不是他们迫切的需要，甚至是根本不需要。这样，绩效制度的激励作用很难得到发挥。

由此本文提出绩效工资逆向阶梯式激励制度，根据高校教师职称来设计其绩效工资，即以低职称高绩效的方式激励教师教学及科研，以实现高校教师的有效激励以及高校支出的最大效用。

2 高校教师绩效工资阶梯式激励制度的意义

2.1 有效地满足高校教师多样性薪酬需要

阶梯式绩效制度给员工提供了多种薪酬方式，让员工能够获取自身能力所及的薪酬待遇。高校教师受到职称评定、性格、年龄、收入水平、学科差异等方面的影响，教师个体性对其薪酬需求是不一样的。例如：年轻教师职称低，收入水平不高，生活压力大，会更偏好能解决生活苦恼；资深教师职称高，收入较理想，对生活品质的追求度高；年长的教师临近退休，在医疗服务及养生方面更注重；高校根据不同年龄层次的教师具体生活状况给予较为理想的绩效工资补助。扩大教师在薪酬管理上的参与机会，促进高校教师对绩效制度的了解。

在阶梯式绩效工资制度中，重要的是解除职称与绩效工资的绑定，使得绩效工资真正体现教师的劳动价值。教师要对其本身的绩效工资有深入的了解，清楚其绩效工资的来龙去脉，相对于过去被动的绩效工资制度，教师更愿意说出自己的想法，其过程参与度更好，达到更好的激励效果。

2.2 实现对高校教师的激励作用

阶梯式绩效制度由于满足了高校教师不同年龄层次的经济需求，促进高校教师对绩效工资的了解與参与，能够提高高校教师对薪酬制度的满意度，进而提高其工作满意度。而教师工作满意度提高会大大增加教师工作激情，投入更多的时间和精力在提高工作效率中，从而实现激励教师教学科研积极性的作用。并且，从学校角度出发，教师的工作积极性得到提升，有助于学校有高质量的产出，实现高校办学的战略目标。

2.3 实现绩效制度的成本有效性最大化

与其他绩效奖励计划不同，阶梯式绩效制度认可可以从现金和非现金两种形式上体现。在很多情况下，教师对于奖励价值的感受并不完全取决于其经济价值，亦可以通过利用社会性认可来褒奖教师的成就，满足根本需求，从而提高对阶梯式绩效制度认可度。通过实现阶梯式绩效制度，学校可以根据教师自身条件，由教师教学科研的工作实力决定其绩效工资，而并非由传统上的职称高低来决定。这样一来，学校用于教师绩效工资的成本符合按劳分配原则，并且保护每一个教师的劳动所得，从而实现绩效成本的有效性最大化。

3 高校教师绩效工资阶梯式激励制度实施建议

3.1 立足公平，提高高校教师薪酬满意度

本研究基于公平理论的高校薪酬满意度结构模型可以作为高校薪酬管理人员的参考理论框架，但要针对不同地区、不同层次和不同类型的高校，进一步细化和调整各个要素，决策整体薪酬体系。高校是知识分子密集的地方，知识分子看重高校的整体管理水平、内部文化环境、晋升程序和薪酬评定程序的公平性等组织环境，将高校建设成为一个组织公平的大家庭，提高高校教师集体荣誉感和归属感。

3.2 引导教师正视高校的薪酬水平

由于高校是培养建设中国特色社会主义事业的优秀人才领地，科教兴国战略的实施，对高校发展有很好的促进作用。高校应通过一些手段和方式引导教师正确认识高校的薪酬水平，降低教师的薪酬期望。一方面，可以进一步提高薪酬制度和薪酬评定程序的透明性，使所有教师对高校各层次教师的整体薪酬状况有一个正确的认识。另一方面，可以通过宣传教育，增强高校教师的社会责任感，促使教师能够清醒地认识到高校良好声誉来源于国家和社会，同时也应该回报给国家和社会。

3.3 结合高校实际，建立逆向阶梯式新型绩效工资制度

高校改善高层次人才的薪酬水平的同时，也拉大了与一般教师薪酬的差距，致使高校绝大部分教师的不公平感增加，面对“新人”工资无保障的问题，首先应该提高青年教师的基本工资，高校为适应新政策的变化，积极主动变化教师薪酬制度与政策，在保障高层次人才有较高薪酬水平的基础上，着力提高一般教师的外在产出和内在产出水平，缩小并合理化不同职称层次教师之间的差距，调动更多教师的工作积极性。试行全面开放的科研奖励制度，将一般性绩效工资同奖励基金相结合。同时在教师职称晋升、声誉获得过程中，逐渐打破职位限制，注重互动公平、程序公平和群体公平，完善职称晋升发展制度。高校在兼顾骨干个人利益的同时，仍然需要考虑到老教师以往对学校的贡献。对于年轻能干的教师可以低职高聘，对于年长的教学技能较差的，可以高职低聘，构建能上能下的优胜劣汰机制。

参考文献：

[1]罗哲.高校教师弹性福利制度思考[J].经济体制改革，2014（5）.

[2]戴雯.基于人力资本理论的高校教师薪酬激励机制研究[J].长春工业大学学报：高教研究版，2009，30（1）.

[3]王勇明，付鹏，郭坚华.高校教师薪酬满意度及影响因素探析[J].高教探索，2008（3）.