国有企业员工招聘体系中的问题与对策分析

王巧芸

[摘要]在企业人力资源管理活动中，招聘是核心任务。通过对Z国有企业的实证个案研究，提出Z国有企业的招聘体系目前存在以下问题：面试官的专业性亟待提高；员工招聘缺乏公正客观性；缺乏有效沟通和后续培训；缺乏长远的员工招聘计划。基于此，提出完善的方法包括：首先完善员工招聘机制；其次加强面试人员的专业培训和员工招聘的公平客观性；最后加强员工沟通和员工后续培训等。

[关键词]国有企业；员工招聘；现状分析；对策研究

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.08.202

1前言

企业的核心是人力资源管理，其人力资源管理的重要部分就是人才，人才就是企业发展的核心资源。[1]员工招聘是人力资源管理的重要环节，也是人员配备中最关键的一个步骤。因此，员工招聘成为当代企业管理者的一项战略性、持续性、经常性的工作。[2]员工招聘的好坏，不仅对人员配备有直接影响，而且对整个人力资源管理过程，甚至整个企业的管理也有着深远的影响。一是员工招聘有利于补充企业的人力资源；二是员工招聘有利于传播组织形象；三是员工招聘有利于企业文化的建设。[3]同时，国有企业是我国经济发展的主导力量，人力资源是企业唯一能动的生产要素，也是企业的第一资源。自20世纪80年代，我国从西方引进人力资本理论并慢慢应用于国有企业之后，国有企业虽然在人事管理制度上进行了改革，但是仍然不能充分调动员工的积极性以及防止人才的流失。[4]

目前，Z国有企业虽然具备了一套自己的员工招聘体系，但在实施过程中存在着一定的问题。通过对Z国有企业员工招聘过程中出现的问题进行分析，并且提出相应的对策，从而帮助Z国有企业在日后能够更好地进行招聘工作，尽可能减少乃至避免出现相似的问题，降低由于人才的引进而造成的损失，使公司的人力资源结构能够更好地发展，从而提升企业的核心竞争力。

2Z国有企业员工招聘现状分析

2.1招聘流程

首先，拟定招聘计划。其中，计划包含：一是招聘岗位名称和名额的确定；二是招聘方法的确定；三是招聘预算的确定；四是录用日期的预定；五是资料考核形式和起止日期的确定；六是筛选的方法及进度的安排；七是会场的准备；八是宣传资料、通知单的準备等方面的内容。

其次，进行筛选和面谈。一是以录取要求和条件为基础，对候选人进行挑选。如果符合条件，那么就通知面谈；二是在面谈过程中，尽量使应聘者感到亲切、自然、轻松，并且要做好记录；三是要了解到自己所要获知的答案及问题点；四是要了解自己要告诉对方的问题，客观介绍公司概况。经过面谈，初选为合格人员的，由该人员填写《应聘人员面试评审表》，由各用人部门进行第二轮面试或进行现场实物考试，并将面试及考试结果写入《应聘人员面试评审表》内，交人力资源部综合评议后，请公司分管领导审批。

最后，将落选人员的资料储存在人事档案中，以防之后需要；而对于录取的人员，由人力资源部和用人部门协商录用日期后，发送录取通知，并安排就业前培训和就业准备。

2.2近三年员工招聘情况

Z国有企业在进行员工招聘时，由于该国企有专门的技术学校，所以每年会从学校中选取20～30人作为企业的储备人员。通常到岗率在90%左右。

近年来，该国有企业招聘员工大多分布在核电阀门事业部、电站阀门事业部和石油石化及特种阀门事业部，并且大多数为一线的技能工人。Z国有企业对技术人员的需求量较大，但是在招聘的实际结果远远小于计划招聘的人数，不能满足企业的需要，对企业的发展存在一定的影响。

3国有企业员工招聘存在的问题分析

3.1面试官的专业性亟待提高

Z国有企业用人部门经理和员工在被访问时都表示，“面试有时候是临时的，在这之前没有给到明确的职位描述，对员工的硬性要求还好掌握，但是软性要求比较难控制，因此最后筛选出来的人和实际需求往往存在一定的差距。”事实上，面试是一个需要具备专业性技术的工作。只有经过长期实践后，人才会拥有一定的知识和经验，才能更好地把握各部门的需求。由此可见，Z国有企业的面试官专业化水平不高。

3.2员工招聘缺乏公正客观性

企业在员工招聘过程中，应当保证招聘过程的科学，招聘结果的客观，对招聘中的各个环节都应建立相应的制度标准。由招聘流程可以看出：在招聘过程中，通常情况下并非由Z国有企业人力资源部门直接提出招聘要求，而是根据公司各部门的实际需要提出人员申请；再由人力资源部门对该部门目前人员情况进行评定，考虑是否需要增加员工；然后组织进行招聘；但最终的录取决策往往只由部门领导决定，缺少与人力资源部门的讨论以及与其他部门的沟通协调。由此可见，Z国有企业在员工招聘过程中缺乏公正客观性。

3.3缺乏有效沟通和后续培训

员工在进入新岗位工作时，对工作环境、工作氛围、一起工作的同事都不是很熟悉，需要一定的适应期。然而，Z国有企业却缺乏有效的沟通，不能很好地了解新员工的处境，从而会使新员工产生一种不被重视的感觉，使新员工的工作积极性受到打击，产生没有发展空间的想法。在职位晋升过程中，Z国有企业时常会从某个特定等级上的人员进行晋升提拔，但被提拔的人员不一定适合这个岗位，对公司的发展造成了负面影响。这正是因为Z国有企业在员工招聘后缺乏后续的培训，使得员工难以适应这个岗位。

3.4缺少长远的员工招聘规划

招聘是企业至关重要的工作，但现在Z国有企业还没有建立一套科学的、切实可行的中长期人力资源规划，人员招聘通常是根据部门的要求随机进行的。同时招聘的次数也是不固定的，仅仅只是在每年的6月会有一次技校生的校园招聘；而在每年的11月会有大学生的校园招聘。由此可见，Z国有企业缺少长远的招聘计划，没有长期的储备人才，在公司某个岗位急需人员时，不能进行及时地补充，从而影响了Z国有企业人员的工作效率，也对Z国有企业的发展造成了一定程度上的影响。

4Z国有企业员工招聘改进建議与对策

4.1完善员工招聘机制

为了使得Z国有企业员工招聘机制更加合理科学，可以采取以下措施：建立一系列的制度来约束Z公司领导层的管理行为，避免权力滥用；设立相应的监督机制，确保招聘信息的公开以及招聘过程的公平；在公司员工共同的监督下进行招聘。只有通过这样公开公平的招聘机制，才能保证招聘的公平公正。同时，Z国有企业还可以通过增加公司的招聘方法，优化公司的招聘技术，引进高端的考评方法和技术，在公司内部筛选具有发展潜力的员工作为储备人才，提高员工招聘的正确性和准确性，也有利于减少人才流失对公司造成的不利影响。此外，还可以建立岗位胜任力模型，对企业需要的人才有明确的指标，有助于对面试人员进行筛选。

4.2加强面试人员的专业培训

Z国有企业在进行员工招聘时，面试官的选择往往是随机的，并且没有明确的筛选条件，常常会导致实际招聘来的人不符合岗位要求。为了避免这种现象的出现，Z国有企业应该建立专门的培训机制，对面试官进行系统的培训。首先在面试过程中，面试官要提前拟定提纲并且做好面试前的准备工作。其次，根据提纲对应聘者进行测试，对应聘者进行提问要做到三点：问题少而精；关键问题要深究；不要对应聘者提假设性问题。面试官在倾听应聘者的回答时，要始终表现出对应聘者的尊重，先不要有什么成见或决定，避免首因效应和晕轮效应。最后，面试官要善于倾听应聘者的弦外之音，要把主动权掌握在自己的手里。

4.3加强员工招聘的公平客观性

根据Z国有企业在招聘录用时出现主观随意性较强的现象，可以建立招聘委员会，其中包括：用人部门、人力资源部门、岗位服务部门。其中人力资源部门主要负责现有人员的基本信息的收集；职位服务部门则对招聘岗位要求的理解更加全面、深入。因此，这三个部门应当享有平等的权利，并且互相监督，相互制衡，以确保员工招聘成果的公平公正。同时，招聘委员会要从多方面对应聘者进行考评，共同完成员工招聘的工作。

4.4加强员工沟通和员工后续培训

在招聘结束后，参与内部招聘的落选者会产生心理落差，从而产生不满、失落等情绪，要改善这个现象，Z国有企业就需要在招聘后加强沟通，赢得员工的理解和支持。为了使员工更快地适应企业及其特定职位，Z国有企业就必须要重视员工的入职培训。要进行系统的培训就必须分为三个部分：首先，向员工介绍组织的概况、种种政策和规定，使员工了解企业文化并且形成一种与企业文化相一致的心理定式以及和谐的共同价值观；其次，员工的主管进行具体的领导，包括部门的功能、说明员工的职责与分工、规章制度等；最后，举办职工大会，鼓励员工多问问题，从而使员工对公司的各方面信息有更深入的了解。

4.5明晰企业用人规划

由于没有长远的人力资源规划，Z国有企业常常缺乏充足的储备人才，并且缺少固定的人员配备和补充机制。因此，在结合Z国有企业中长期的战略发展规划的基础上，我们可以制定科学、可行的长远人力资源规划。首先，调查分析Z国有企业目前的状况，包括现有员工的基本情况、企业的目标与发展战略、经营环境等基本信息；其次，利用有用的方法，预测出企业未来对人力资源的供给和需求；再次，在供给和需求预测的基础上，通过两者结果的比较，以人力资源规划为基础，采取使人力资源需求得到满足的措施；最后，将人力资源规划付诸行动并且进行评估。

5结论

Z国有企业作为中国阀门行业和中国核工业所属的第一家上市公司，其实力在国内也是得到认可的。本文通过分析当前Z国有企业在招聘过程中的不足，并且通过提出有针对性的对策及时为Z公司提供高质量的人力资源，为公司的持续性发展提供帮助和支持，同时，也对改善Z国有企业的招聘体系具有重要的参考意义。总之，国有企业员工招聘是重点工作，也是企业得以可持续发展的关键。

参考文献：

[1]李昕.基于国有企业人才招聘现状及解决对策的几点思考[J].东方企业文化，2014（1）：194.

[2]陈付伟.国有企业人才招聘存在的问题及对策[J].企业研究，2013（10）：123.

[3]李文贵.小议当前国有企业人才招聘不足及解决措施[J].中国外资，2014（1）：284.

[4]饶杰.国有企业人力资源管理的再思考——基于人力资本理论的视角[J].广东教育学院学报，2008（1）：39.