高职院校教师人力资源开发及管理模式创新研究

（湘潭大学，湖南 湘潭 411105；湖南电子科技职业学院， 湖南 长沙 410125）

【摘 要】目前，高职院校人力资源管理存在人才聘用机制落后、绩效考核评价机制不系统、管理理念滞后等问题。本文通过结合目前高职院校人力资源管理实际情况，对这些问题进行分析，试图从管理理念、激励制度、管理制度等方面来推动高职院校人力资源管理模式创新。

【关键词】人力资源管理；高职院校；模式创新

高职院校以市场化社会需求为导向，以培养应用型专业人才为首要任务，培养人才以满足适应建设、服务、管理、生产第一线需要，因此，高职教育是培养应用型专业人才的高等教育。目前，在高职院校中，存在管理理念落后，收入分配不公平，缺乏人力资源开发机制等问题，使高职院校应用型人才无法大量满足社会需要，也使高职院校在发展和竞争中处于不利地位。在目前竞争激烈的市场环境中，由于担负着向社会输送人才的重任，因此高职院校应重视并加强人力资源开发与管理。

一、高职院校人力资源管理模式中的主要问题

（一）教师聘用机制落后

教师聘用机制以“平等自愿、协商一致”为原则，高职院校和教师通过签订合同，以法律形式确定工作关系，明确双方权利和义务。目前，高职院校已实施教师聘用制度，但未达到预期效果，因此，还未实现真正的教师聘用制。一方面，目前的高职院校教师聘用任缺乏科学和合理的考核办法和考核体系，考核力度不大，聘用后的教师缺乏科研和实习动力，整体素质难以提高，聘用制难以发挥其真正作用；另一方面，高职院校对岗位缺乏科学分析，缺乏有效竞争机制。

（二）管理理念滞后

高职院校对教师管理在思维观念上创新不足，部分高职院校无法体现“事业留人、感情留人、福利留人”等理念，对教师资源开发与管理还停留在传统理念中。同时，虽然高职院校对教师进行“德、能、勤、绩”等方面不同层次的考核，但对例如年终考核，中、高层管理人员考核，普通教师考核等考核的方式过于单调，考核缺乏科学合理的定量指标，最终使教师缺乏主动性、积极性、创造性，形成资源浪费。

（三）人才激勵机制欠缺

目前，高职院校缺乏良好的分配激励机制。对于高职院校教师而言，物质需求还占主导地位，因此，高职院校的激励机制主要体现在工次分配上。但是，教师个人的科技劳动价值难以从工资中体现，结果导致人才流失。同时，高职院校教师激励机制不完善，主要体现在中青年教师、高级教师、优秀教师待遇上，表现在高级人才待遇和成果不匹配，优秀教师低于市场平均薪酬水平等方面。

二、高职院校人力资源开发与管理创新

（一）树立现代人力资源开发与管理理念

高职院校教师作为人才培养、知识创新中坚力量，发展潜力巨大。要将发展潜力转化为促进高职院校教育事业发展的生产要素，就需要将教师资源开发工作放在首要位置。在重视人力资源开发的同时，要加强教师资源能力建设，如教师创新、学习、适应能力等。要让现有教师和引进教师感受到教师资源开发的理念和思路，看到前途，以此形成人才辈出的局面。

（二）实行教师聘用机制

聘用制是一种自由、平等的用人制度。教师聘用制是指高职院校和教师在平等自愿的基础上，双方签订聘用合同，确认双方权利和义务的一种任用制度。它将高职院校教师作为一种资源，它能科学并有效地开发教师资源，激发教师潜能。要实现真正的教师聘用任，就要实现教师职务和职业聘任的统一。教师聘用制以“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”为原则，在严格定编、定岗、定责的基础上，严格设岗、岗位聘任和聘后考核，公开选拔，择优聘任。高职院校应根据学科建设需要和工作需要，科学合理地设置岗位，明确任职条件和岗位职责，明确双方权利和义务。高职院校应施行公开招聘，平等竞争原则，择优录用，在平等自愿的基础上签订合同，确保合法的劳动关系。

（三）完善教师资源引进机制

为了达到总体发展目标，高职院校应根据教师队伍建设需要，引进紧缺和急需型人才，优化师资结构，从而提高整体师资素质，建立一支结构合理、高水平、富有创新精神的教师队伍，为高职院校培养应用、创新型人才提供保障。同时，高职院校应在突出重点的基础上，统筹兼顾。在保证和发展优势学科的同时，注重薄弱学科的发展。在引进高层次人才的同时，要注重有发展潜力和有前途教师的引进。高职院校应结合人才引进和智力引进；应结合校外人力和派出人才培训；应结合引进人才和培养自身人才。

（四）建立健全教师激励机制

为了吸引人才、留住人才，开发教师潜能，创造良好的环境，高职院校应对教师实施有效的激励机制。教师个人需求从形式上看有物质需求和精神需求两种。根据需求层次不同，高职院校应教师个体不同特点，合理公平使用物质和精神激励，即构建合理的薪酬体系，建立健全激励型教师薪酬体系；针对教师个体不同特点，构建精神文化激励体系。高职院校人才资源密集，知识层次高，个性鲜明，教师个人需求层次和内容也各不相同。因此，高职院校应构建具有自身特点的组织文化，建立共同愿望。就价值观达成共识，建立良好的教风、学风和校风，使教师个人发展与学校发展有机结合起来。

（五）建立健全教师资源可持续发展机制

对于高职院校而言，教师是阳大的财富。为此，要对教师进行可持续和科学的开发，促进并保障教师职业良好发展。高职院校应使教师持续地提供充足的科研和教学资源，使学院存在可持续发展动力。为了保障教师资源可持续发展，首先，要建立和完善教师培训和继续教育制度；其次，应促进教师形成与高职院校教育相适应的能力，包括重组与更新现有知识的能力，运用现代教育技术的能力，管理能力，自身可持续发展能力等；再次，要对教师进行系统、全面的职业生涯辅导，使每个教师对自身有一个理性认识，自我定位，合理规划人生，选择成才方向。

三、结语

高职院校人力资源开发与管理在高职院校中占有重要地位。因此，针对高职院校人力资源开发与管理应做好以下几个方面的工作。首先，要树立现代人力资源开发与管理理念，树立“规范管理、依法管理”观念。其次，针对教师聘用、资源引进、激励、资源可持续发展等方面进行研究，提出实施教师聘任制，建立健全竞争和淘汰机制；构建科学合理的考核评价机制、激励制度，能够使高职院校教师坚持主体地位，减少行政化的消极影响，为高职院校从制度层面提供人力资源规范化管理；建立形式多样的激励机制，以适当的待遇、优化学术育人环境等方式留住人才，构建稳定人才策略；建立健全教师可持续发展机制，对教师资源进行持续和科学的开发，促进教师职业生涯更好的发展。

作者简介：周龙，讲师职称，现在湘潭大学，研究方向：人力资源管理。

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