加强人才管理 推动绿色环保企业健康发展

叶雪莲

上海海洋地质勘察设计有限公司

加强人才管理 推动绿色环保企业健康发展

叶雪莲

上海海洋地质勘察设计有限公司

从民营环评企业人才流失原因分析入手，有针对性提出如何解决好员工流失与管理建言，为民营环评企业保持和留住人才，健康、持续发展提供思路。

民营环评企业；人才流失原因；凝聚人才措施

截至2017年3月份，全国共有环保机构968家，其中民营环保机构818家，约占环保机构85%左右。环评作为项目建设“监察官”（环境影响评价）企业，是确保减少或控制项目建设对环境造成污染的第一道防线，是我国绿色环保企业的重要方面。随着国家对环境整治力度的加强，环评工作在国民经济建设中的作用也突显出来。民营环评企业是环评战线不可缺少生力军，促进企业的健康发展，是落实国家绿色环保可持续发展的关键。然而，多年来在民营环评企业蓬勃发展的同时，企业内部出现了许多亟待解决的问题，尤其突出的是人才的大量流失，严重制约了企业持续健康发展，在生存与发展并存的新历史时期，如何抓住历史机遇，有效控制流失，是环评企业必须认真剖析与应对的重大课题。

1 民营环评企业员工流失原因

1.1 人才管理严重缺失

由于民营环评企业大都是自然人投资，企业管理往往带有浓厚的家族式的治理结构，比较重视企业的效益与产出，对于“以人为本”的管理理念往往不以为然，缺乏一套人性化的人力资源管理和民主管理的制度。有的企业管理制度只是摆设，培训教育仅限于参加岗位证书和环评工程师的考试，企业内部形成了“老板”和“打工仔”的沟渠，企业发展和员工的自身发展不能紧密相连。

1.2 薪酬分配制度科学性欠缺

目前，民营环评企业分配模式基本为底薪加项目提成，提成比例基本是按照项目产值、利润确定。但现行的薪酬分配制度不太科学，项目产值、利润高低，与项目实际投入的人力不对等现象时有发生。因项目产值、利润高低往往取决于销售人员对专业知识掌握的程度、谈判技巧等其他因素，薪酬分配直接与项目产值、利润挂钩，忽略了项目间的差异。如，有些项目复杂而难度程度大，但在承接任务时，销售人员没有把这些复杂的因素全面考虑，以至承接到的项目产值和利润都很低，但项目实施过程中投入人力又很大，由此，从事该项目员工提成比例也很低，形成了员工付出与回报的不对等现象，从而挫伤了一部分员工的积极性。

1.3 国有环评企业和优势企业对人才的吸引力大

国有环评企业相对民营环评企业发展历史悠久，专业人才聚集比较集中，项目效益要好于一般的小项目；在内部管理机制上，国有环评企业较注重人力资源管理，各项规章制度健全，福利待遇也远超民企，工作环境也优势明显，对具有一定专业优势人才有较强的吸引力，以至部分专业人员在民营环评企业工作3～5年后，积累了一定工作经验，就较容易跳槽进入国有环评企业。

1.4 岗位要求高，工作压力大

环评是一项涉及知识面广、专业性很强的岗位，不仅要熟悉本专业知识，且要熟悉新建项目工艺、流程等方面的专业知识。一般建设评价项目周期比较短，完成项目不仅要求评价人员进行详细的前期调查，尽快了解掌握建设项目各个重要环节，若项目涉及民生的还要做好相关民调。同时由于项目所处的地理位置及项目工艺不尽相同，要求环评人员有敏锐的洞察能力和不断接受新知识的学习能力，以适应岗位需要。然而有的项目往往是时间紧、工作量大，民营环评企业由于人才的捉襟见肘，相对团队合作能力较弱，为完成项目，一些主要技术骨干往往要通宵达旦工作，长此以往，身心疲惫，产生了调离岗位想法。

同时，民营环评企业少有领导或工会干部耐心倾听员工的心声及分析员工需求，长此以往员工受负面情绪影响，失去了工作的愉快与充实感，若遇机会，员工便跳槽去其它企业。

人才大量流失问题制约着民营环评企业的可持续发展，严重影响企业的正常经营活动和企业资质等级。为此，笔者就如何凝聚人才防控民营环评企业员工流失，提出以下几条建言。

2 以人为本 加强管理，全力防控民营环评企业员工流失

2.1 制定企业可持续发展规划

借助国家大力发展绿色环保的契机，不少民营环评企业进行一系列改革，通过内部整顿与制度完善，有些企业迈入了股份制行列。在此基础上，管理层要有鸿鹄之志，适时做好企业发展规划和策划，并充分发动员工为规划献计献策，在集思广益的基础上形成企业5年、10年甚至更长时期可持续发展的规划，并适时对规划目标进行细化，使规划变成看得着、行得通、有成效的发展蓝图；并要大力进行宣讲，让企业发展蓝图深入人心，形成人人知晓的目标向往和企业精神；要积极培养和引导员工奋斗精神和忠诚感，做到上下同心，在实施蓝图过程中，实现企业与员工同步成长。

2.2 建立以人为本的企业文化

要树立“以人为本”的企业文化，要以“人为中心”开展各项工作，从人为成本转变资本的观念，把人看作是企业最具活力、最具有创造性的第一资源。民营环评企业要把单纯使用人才转变为如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才工作上来，不断挖掘人的潜能，使员工发挥更大的作用，创造更大的效益。同时，要注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，使企业自身独特的文化精神贯穿于人力资源开发管理的全过程，努力创造和谐的工作环境和氛围，以留住和吸收更多优秀人才加盟，使人才优势成为竞争优势。

2.3 规范企业人力资源管理行为

人力资源开发与管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等各个方面。规范企业内部人力资源管理行为，要做到以下几点：（1）要改变一切有领导定案的做法，健全治理结构，形成统一又相互制约的管理层次；（2）建立科学的人才选用机制，坚持“三公”原则，为企业内外人员提供公平竞争的机会，以吸引和选拔出真正的人才；（3）依法建立劳动用工制度，明确劳动职责、薪酬标准和社会保险，并根据企业效益情况，适时调整和提高薪酬和福利；（4）完善组织机构，根据企业实际情况，研究和实施各项管理工作，使管理行为不断走上专业、规范轨道；（5）完善现有绩效评估体系与标准，选择科学、可行绩效评估方法，建立人才绩效档案，为人才使用、培养、晋升提供依据。

2.4 完善企业分配、激励机制

薪酬分配是激励机制的一个重要方面，要改变以往唯产值、利润分配方法，考核要素应融合项目的难易程度及员工的工作质量要素，不仅要使分配与员工的劳动付出成正比，也要充分体现员工能力要素；鼓励有条件的股份制企业，将核心员工一部分薪酬和激励转化为股权，形成员工与企业同甘共苦、荣辱与共的局面；在注重物质奖励同时，也要重视精神奖励，要建立一种多元化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感，通过激励机制作用激发员工的求胜欲和进取心。

2.5 加强人才队伍素质教育

要分层次做好员工培训。（1）做好重点对象培训。在民营环评企业，决策者、核心管理人员及骨干员工的素质如何，对企业的发展起决定性作用，要把这部分人的培训作为重中之重来抓。（2）扩大现任员工的制度化培训。即通过定期的“走出去”、“请进来”、“师徒传帮带”、“互相交流”等方式对广大员工进行教育和培训，同时也要鼓励员工岗位自学成才，自我成长；（3）制定科学的培训规划。即企业要根据发展需要和员工队伍状况，制定企业近、中、长期培训规划，确定一定时期内的培训预算、培训对象的选调、培训内容设计、培训方式和手段、培训师的培养、培训效果的考核及奖惩办法等。

人才是企业发展的重中之重，人才是企业的核心竞争力，市场竞争说到底人力资源的竞争，重视与管理好核心人才是企业持续发展源生力，尽早摈弃家族式的治理结构，引进职业经理人模式，利用自身灵活可变的优势，采取有效措施，致力解决好人才流失问题，使企业保持健康、持续发展。

Strengthening Human Talent Management to Promote Green Environment Protection Enterprises Healthy Development

Ye Xuelian
Shanghai Ocean Geological Surveying Exploring and Design Co.,Ltd

From private sector environment protection enterprises human talent drain analysis,the author puts forward suggestions how to deal with employees drain and opinions management in order to maintain environment protect enterprise and keep stable and healthy human talent and put forward ideas for sustainable development.

Private Sector Environment Protect Enterprises,Human Talent Drain Causes,Keep Human Talent Stable Countermeasures

10.13770/j.cnki.issn2095-705x.2017.04.012