基于社会网络的人力资源管理研究

(华北水利水电大学管理与经济学院 河南 郑州 450046)

基于社会网络的人力资源管理研究

冯晓岭

(华北水利水电大学管理与经济学院河南郑州450046)

构建社会网络化的人力资源管理日益成为学界关注的热点。本文旨在把人力资源管理嵌入在社会网络的背景下去研究人力资源管理现状，通过梳理社会网络与人力资源的研究文献，本文揭示了社会网络关系对人力资源管理行为的影响机制并提出了相应的解决措施。

社会网络；人力资源；作用机制

一、前言

社会网络是经济、政治、文化、社会等所有要素的综合体，它包括各种资源、各种组织团体之间的沟通、连接和互动，它还是一种最重要的人与人之间的关系和资源配置的重要方式。在社会急速转型的背景下，企业在人力资源管理、领导和控制方面的力度显得很微弱，用传统的人力资源管理理论不能完全解释员工的流动性过高和组织认同度不高等管理问题，如遇到企业员工罢工等群体事件，现有理论既不能进行预测，也不能提供管理方法，构建社会网络的人力资源管理实践的提出就成为一种必然。为了进一步理顺研究思路，我们对现有研究进行了理论梳理和总结，以期为后续的研究和实证分析提供参考。

二、社会网络

(一)网络结构观

1.网络中心度

网络中心度是社会网络分析中一个重要的结构属性指标，他反映了个体处于网络中心的程度，即在网络中的重要性程度(刘军，2005)。由于网络中心位置对个体的资源、信息和各种社会关系的掌控程度有影响，因此在研究社会网络中个体或群体的影响时，网络中心度经常是社会网络分析者选取的重要研究变量(薛海波，2011)。网络中心度可以衡量某个行为主体对其他主体以及网络中流动的信息和资源的获取和控制能力。Freeman(1979)结合前人关于网络中心性的研究指出网络中心度包括三种基本的形式：点度中心度、亲近中心度和中介中心度。

2.网络密度

网络密度是指网络中所有结点之间的实际联系与其所展示的所有可能存在的联系数量的比率。网络密度反映了该网络中所有成员建立关系的完全程度。根据社会网络理论的观点，网络密度的增加会使：(1)网络成员之间的沟通效率提高，由于网络成员之间存在广泛的联系，信息可以顺畅地在网络中流通，为网络成员所共享；(2)使网络成员的一些行为规范更容易地在网络内扩散，从而在网络成员间形成交换的规范模式；(3)由于行为规范的形成和沟通效率的提高，网络成员之间更容易达成观念与行为上的一致，即形成联盟。这三个方面都对网络的运行效果有着积极影响。

(二)结构洞理论

Burt于1992年《结构洞：竞争的社会结构》一书中提出了结构洞的概念及理论。所谓结构洞，即“社会网络中某个或某些个体和有些个体发生直接联系，但与有些个体不发生直接联系、无直接或关系间断的现象，从网络整体看好像是网络结构中出现了洞穴”。占据结构洞位置的个体成为了非冗余联系人之间的缺口，连接了两个甚至多个不相关的个体，具有明显的信息优势和控制优势。结构洞的理论核心在于：在群体社会网络中，个人关系的强弱与其拥有的社会资源的多寡没有直接的联系，而是依赖于他占据结构洞的多少(Burt，1992)。

三、社会网络与人力资源的关系研究

(一)从微观层面上看社会网络对人力资源的影响

1.网络中心度影响人力资源管理

若员工处于网络中的关键位置，他就获得了垄断信息的机会，因此很容易利用便利来获取其他资本利益。良好的人员关系意味着这一类员工可能有更多的升迁机会。另外，虽然处在关键节点的员工能获得很多利益，但是工作压力往往也会很大，因为它不仅要对两个不同领域的业务都很了解，还要作为关系桥交换两边的信息。如果公司不给此员工满意的薪酬，或者这一员工由于压力大及其他原因跳槽离开企业，企业的人际关系网就会突然断裂，会给企业业务的执行带来巨大的影响。所以从这一角度看，网络中心度对人力资源管理的作用是双向的。

此外，知识是人力资源的核心。企业的发展离不开员工的知识创造能力，而网络中心性会影响员工对知识的创造能力，一来员工的网络中心性越高，他的人际关系会更好，更方便与其他员工交流；二来处于网络中心性的员工有更好的自我效能感，他会认为自己对企业的发展很重要，因此会不断努力创造新知识。

2.网络密度通过影响非正式学习影响人力资源管理

企业若需要持久发展，满足日益增长的客户需求，就需要其成员不断进行学习，包括获取新技能、进行团队协作学习等，还需要员工将各自会的技能在同事间传播，互相学习。非正式学习可以不通过正式的培训，在工作、生活、社交中进行，企业的员工通过与其他员工的交流来进行非正式学习。社会网络圈子就为员工的非正式学习提供了场域。网络中的传播阈值与网络的平均度值成反比，网络的平均度越大，信息或病毒在网络之中传播越快，因此信息在越密集的人际关系网络中越易传播。

互联网大数据技术在智慧城市建设与发展方面的应用十分广泛，应用领域囊括了城市基础设施建设、医疗卫生建设、精神文明建设、生活保障建设以及经济发展资料的获取等，可以实现各城市之间各种资源的多级共享，提高资源利用率，优化城市资源的分配问题。互联网时代下的生活环境得到了进一步的优化，“微信”“微博”“客户端”等社交媒体软件为人们的生活带来了便捷的信息获取渠道。“淘宝”“支付宝”等货品交易网站使人们足不出户就可以买到所需商品。各领域的信息收集都要依靠大数据中心这一数据收集平台。

(二)从宏观上看社会网络对人力资源的作用

1.结构洞对人力资源的影响

信息的不对称暗示着市场经济的不完善，即信息拥有者的信息是确定、丰足的，而信息需求者又得不到确定的信息，信息量相对贫乏。这种不足在人力资源的劳动力市场上表现得仍十分明显：各开发主体拥有明确的、丰足的工作信息，但却并不能获得求职者的全部信息；同样，求职者往往不能得到有关职业的可靠和充足的信息，也不能将个人的全部情况告诉开发主体。占据社会网络结构洞位置的主体在一定程度上弥补了这种不足。求职者能通过社会网络了解到有关职位的必要信息，而各开发主体也可以通过社会网络获得求职者的全部信息。

当今社会，单单依靠个人、企业、市场单位、政府等行为主体单方面的努力和小范围的互动难以摆脱日益严峻的就业形势。只有占据结构洞位置的行为主体充分发挥自身的信息优势和控制优势，使个体之间相互配合，互通信息，互相信任，使社会网络的流通规范化和道德化，才能使人力资源得到更好的利用和发展。

2.在人力资源开发中,社会网络为行为主体之间的互动和沟通提供信誉保证

经济转型时期由于市场体制运行过程中出现断裂，有价值的信息无从获得，与雇主的相互信任无从建立。求职者与雇主的相互约束没有体制保证。在这样的情况下，社会网络将成为各行为主体之间互动和沟通的信任的基础，成为人际关系的约束保证和信誉保证。社会网络本身就包含着信任的因素，缺乏信任、完全建立在互相利用基础上的关系网是不牢靠的。在人力资源开发中，社会网络关系能为各行为主体的互动行为提供信誉保证，各行为主体通过社会网络建立起彼此的信誉，这种特殊的信任—网络内的朋友和熟人间的信任，将为社会信任打下基础。

四、应对措施

(一)控制社会网络中的关键节点

由于桥节点觉得自己在企业人际网络中的这一位置有利可图时，他会继续待在原位，但一旦他预期自己将不再得力时，他很可能离开企业，从而导致社团之间信息交流的中断，给企业带来巨大的损失，因此企业应该采取相应的措施预防该情况发生。

1.重用桥节点

企业管理者应该及时找出桥节点，应该给桥节点更多的薪酬，让他有成就感和归属感，愿意留在企业，为企业服务、创造服务。控制关键员工节点利用“桥”的力量获取对自己有力的社会资本，若发现可将其解雇以降低风险。

2.搭建新桥

不断满足桥节点并不是长久之计，企业应该在对桥加薪的同时，培养新的桥节点，引入竞争力量，在人际关系网络中搭建新的业务关系，打破一人垄断信息资源的局面，使得各桥节点之间互相牵制。即使将来有桥节点跳槽，企业也不会出现人际网络突然中断的情况。

(二)加强内部联系

如果企业管理者与下属之间缺乏强连带，即只有自上而下的联系或只有自下而上的联系，那么必然造成公司内部社会资本的缺失。员工在执行业务时只能照章办事，通过组织部门一层层进行，这样效率会比较低。由于社会资本的缺失，员工的晋升速度也会比较慢，工作满意度下降后，员工就有可能通过非正当手段来获得更高的工作满意度，或者是离开公司，如果离开的是企业的关键员工，那么损失巨大。若员工通过人际关系办事，业务流程处理将会更快更灵活，工作开展会顺利许多，晋升也会更容易。

企业仅仅为员工提供业务培训以加强其业务能力是远远不够的，还需要挖掘企业人际关系中的社会资本，加强员工之间、下属与上级之间的联系。当人际关系网络更加稠密后，员工之间的非正式学习会更加高效，知识和技能在员工间传播会更快，既定工作目标会更高效的完成，也会有更多新的知识被创造。

为了使人际关系网络更加稠密、员工与员工之间的联系更加紧密，企业可以为员工创造多样化、多层次的人际沟通渠道，可以每几年进行岗位轮换，或者组织活动，让来自不同部门、不同领域的员工进行合作交流，实现隐性知识向显性知识的转化及知识重组与创新。另一方面，鼓励和奖励有创造力的员工，帮助他们实现自我价值，让他们更有归属感。

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冯晓岭(1993-)，女，汉族，河北衡水人，华北水利水电大学2015级硕士研究生，研究方向：企业管理。